東北老工業基地人力資源問題及對策

[摘要]振興東北老工業基地是中國政府從全面建設小康社會全局出發而作出的重大決策，意義深遠#65377;本文運用“以人為本”的科學發展觀，深入分析東北老工業基地人力資源的現狀#65380;問題及其原因，明確提出具有一定操作性的對策建議，得出了振興東北老工業基地必須著力進行人力資源管理機制創新的結論#65377;

[關鍵詞]東北老工業基地;人力資源;人力資源管理機制

[中圖分類號]F240[文獻標識碼]A [文章編號]1672-2426(2008)03-0030-03

人力資源是指一定范圍內的人口中所具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱#65377;人力資源被經濟學家稱為是四大資源(人力資源#65380;物力資源#65380;財力資源#65380;信息資源)中最寶貴的資源#65377;一個地區人力資源素質的高低，直接影響其經濟質量和增長速度#65377;深化人力資源問題的分析與研究，加強人力資源的整合與建設，對于振興東北老工業基地具有十分重要的戰略意義#65377;

一#65380;東北老工業基地人力資源的現狀

東北老工業基地曾有過輝煌的成就，直到1978年，東北三省的經濟發展水平僅次于京#65380;津#65380;滬三大直轄市，在全國處于領先地位#65377;改革開放初期，遼寧省的GDP與廣東省大體相當，但到后來差距越來越大#65377;到2001年，廣東省GDP超過千億元，位居全國第一，而東北三省的GDP總和與廣東一省持平#65377;到2006年，東北三省的GDP總和只達到廣東一省的75.95%，遼寧省#65380;黑龍江省和吉林省在全國的排位分別為第8#65380;14和22位#65377;

東北老工業基地之所以落后于廣東等東南沿海地區，其原因是多方面的，這固然與產業結構不合理#65380;體制改革滯后#65380;國企比重過大#65380;觀念相對落后和項目投資形成怪圈等有一定的關系，但是人力資源方面的原因卻是主要瓶頸之一#65377;應該說，東北老工業基地具有人力資源的優勢，經過多年的發展，積累了較為豐富的人力資源:在全國的城市化水平最高，共有4000多萬城市人口，占人口總數的55%;人均受教育程度和人均壽命在全國處于領先地位;總人口中高級科教人員比例最高;擁有國內最龐大的產業工人隊伍和技術人員隊伍#65377;[1]這為東北老工業基地的建設和發展起了決定性作用#65377;但是，由于體制和機制等方面的因素，東北地區人力資源優勢出現弱化顯現，不能適應產業結構升級對人力資源配置的迫切需要，嚴重影響了東北老工業基地的振興和發展#65377;概括起來，東北老工業基地人力資源問題主要表現在以下幾個方面#65377;

1. 人力資源結構失衡#65377;產業#65380;行業人力資源結構性矛盾突出，勞動力結構不合理，人力資源分布不均衡，傳統產業的人力資源過剩，新型產業的人力資源不足，基礎學科人才多，應用學科人才少#65377;以東北三省中具有典型意義的遼寧省為例，在400萬技術工人中，高級技術工人不足10%，而技師和高級技師僅占1%和0.1%，[2]其技師和高級技師數量與以裝備制造業定位的工業大省的地位極不相稱#65377;由此可見，人力資源結構不合理的矛盾十分突出#65377;

2. 高層次人才短缺#65377;低層次人才過剩與高層次人才短缺并存，高層次#65380;特別是中青年高級人才嚴重不足，高層次技術人員占專業技術人員的比重過低，能夠掌握最新科技知識和尖端科研成果的人才則更少#65377;以吉林省為例，在全省136萬人才中，高層次人才僅占全省人才總量的4.5%，特別是信息#65380;金融#65380;高新技術#65380;熟悉世貿組織規則的高層次人才嚴重短缺，從事金融保險#65380;信息產業#65380;律師的人員僅占人才總量的0.4%#65377;[3]

3. 人才流失嚴重#65377;人才大量流向外省，與區域外之間的人才交流呈現逆差#65377;改革開放以來，黑龍江省人才流失總量達20多萬人，占現有專業技術人員的1/6，而引進的人才總量卻不足2萬人，其中，副高級以上職稱的專業技術人員每年流向省外200多人[4]#65377;吉林省每年流出的人才是流入的3倍#65377;這說明，東北人才流失數量遠遠大于引進數量，并且在流失的人才中，高層次人才居多#65377;同時，統計表明，2002年前，東北籍40歲以下具有自然科學高級職稱的專業人員，58%的人都在異鄉供職#65377;

4. 人才使用效率低下#65377;東北老工業基地人才總量高于全國平均水平，但使用效率卻低于全國水平，存在著嚴重的資源浪費現象，有相當一部分專業人員從事的是與本專業毫不相關的工作，一些科技人才在單位搞行政工作，大量的離退休專家和學者閑置在家#65377;沈陽市對科技人員問卷調查結果顯示，認為自身發揮作用程度在60%以下的占到51.34%，不滿意和很不滿意的達47.15%，拔尖人才發揮作用一般和不能發揮作用的占60.83%#65377;[5]

5. 人力資源整體素質不高#65377;東北老工業基地人力資源豐富，數量可觀，但整體素質卻不高#65377;首先是學歷層次不高，沈陽市本科及以上學歷者占人才總量20.65%，其中研究生學歷者僅占0.93%;中專及高中以下學歷者占人才總量37.26%;而占42.1%的大專層次人才，其學歷教育多數是通過“五大”取得的#65377;其次是企業經營管理人員文化素質偏低，其中本科以上學歷者占11.5%，高中以下文化程度高達50%以上#65377;遼寧省科協公布的科學素養調查結果顯示，企業經營者具備基本科學素養的比例僅為4.5%，列離退休人員和服務人員之后#65377;[6]而且，長期以來，國有企業的主要領導成員很少參加知識更新培訓#65377;

二#65380;東北老工業基地人力資源存在問題的原因

東北老工業基地人力資源問題的原因是多方面的，但主要的原因在于沒有從根本上實現人力資源管理的觀念更新和體制轉型#65377;

1. 人力資源觀念落后#65377;一些地區和單位，長期以來受計劃經濟體制下形成的觀念束縛，缺少對人力資源管理的機制和體制創新，有的單位仍然把人力資源投入看成是消耗型投入，多數企業沒有按照國家和地方政府規定進行人力資源投入，歷史欠賬過多#65377;在管理方式方面，有的單位雖然將人事部門改名為人力資源部，但觀念卻仍停留在計劃經濟階段#65377;由于舊的觀念制約，對人力資源的重要性認識不夠，沒有真正樹立起“人力資源是第一資源”的現代意識，因而也不可能把人力資源戰略作為東北振興的基本方略#65377;由于傳統的計劃經濟觀念在東北地區確立的最早，所以傳統的人事管理觀念也根深蒂固，因而造成在人力資源管理的體制轉型和機制創新上突破不大，政策上的支持也力度不強，致使其不能適應東北老工業基地振興的需要#65377;

2. 人力資源管理體制不活#65377;目前，東北老工業基地的人力資源管理體制相當一部分仍處于傳統的勞動人事階段，離市場經濟對人力資源管理的要求有相當大的差距#65377;一是沒有按照市場規律來發揮人力資源的供求機制作用，遠未真正建立起統一的人力資源市場，并依法維護其秩序;二是傳統的“官本位”的價值取向，造成大量人才錯位和浪費，使得大量人才資源流失和閑置;三是在人才的選拔和使用中，論資排輩，缺乏科學的績效評價機制，扼殺了一批人才的積極性和創造性;四是對人力資源的培養缺乏長遠規劃，急功近利，造成人力資源結構不合理，并由此產生人力資源利用效率低下;五是缺少公正#65380;科學的激勵機制，對人力資源重使用#65380;輕培養，管理多#65380;服務少，難以挖掘其內在價值，限制了人力資源的使用和發展，也導致了人才大量流失#65377;

3. 人力資源投入不足#65377;由于人力資源前期投入較多，東北一些地區特別是經濟落后地區往往注重短期效益，用于人力資源的投資遠遠低于物質資源投資的增長#65377;一些單位把對人力資源的投資僅僅看作是一種福利待遇，而沒有把它當成發展生產力和生產力的再造來看待#65377;在過去的幾十年，東北老工業基地忽視了人力資源的無形損耗#65377;由于東北地區自身經濟相對落后，地方政府財政負擔重，對人力資源的投資較少，而對人力資源的再培訓雖然納入企業的投資規劃，但在執行中卻大大打了折扣#65377;東北三省對人力資源投入的總體水平遠遠低于東南沿海發達地區平均水平#65377;2001年，東北三省科技人才人均科技經費及科技經費籌集額占GDP比重低于全國水平;2004年，吉林省的科技經費投入為60.8億元，在全國排名第20位，科技經費籌集額占GDP比重僅為2.05%，遠遠低于全國的3.16%水平，比2001年投入水平還低了0.04個百分點#65377;[7]由于投入少，使人力資源開發受到了限制，導致人才大量流失，難以確保人力資源在地區經濟發展中應有的數量和質量#65377;

4. 人力資源開發培訓不科學#65377;在人力資源開發培訓上，東北一些地區和單位主要還是側重鋼鐵#65380;煤炭#65380;輕工等傳統產業需求，而對先進裝備制造#65380;新材料#65380;信息等新型高新技術產業上需求注重的不夠#65377;往往是以現有的產業引導人力資源的培訓，在人力資源的培訓上缺少前瞻性，未能做到以人才引導產業發展#65377;同時，對人力資源的培訓和再培訓，仍沿襲計劃經濟模式，而不是根據市場的需求來進行，所以產品無品牌，企業做不大，地區實力難以做強#65377;此外，在建設學習型地區#65380;學習型組織#65380;學習型企業方面，還沒有形成濃烈的社會氛圍，難以推動全社會人力資源素質的整體提高#65377;

三#65380;東北老工業基地人力資源建設的對策

按照科學發展觀的要求，順應現代人力資源管理的一般趨勢，東北老工業基地人力資源建設應在以下幾個方面著力推進#65377;

1. 樹立“以人為本”的人力資源觀#65377;轉變傳統的人力資源觀念，樹立人力資源是第一資源的觀念，在市場配置人力資源#65380;以工作實績為取向#65380;人力資源的柔性流動#65380;全球一體化等方面，都真正樹立起全新的理念#65377;必須充分認識到，科學發展觀要求“以人為本”，而人力資源管理的核心理念也正是“以人為本”#65377;在人力資源建設上堅持“以人為本”，是與科學發展觀完全一致的#65377;在一定意義上說，“以人為本”屬于人力資源管理范疇，堅持“以人為本”，高度重視人力資源的開發和利用，這是人力資源管理的前提和基礎#65377;人力資源管理的靈魂在于激發人的積極性，在建設和諧社會的背景下，實現東北老工業基地的振興，必須在“以人為本”的科學發展觀指導下搞好人力資源建設，通過挖掘人力資源的潛力，使之在振興東北老工業基地中充分發揮作用#65377;

2. 把人力資源作為實現東北老工業基地振興的戰略措施#65377;根據《東北地區振興規劃》，東北老工業基地的振興，不是對老工業基地簡單地在規模和數量上的恢復#65380;重建和擴張，而是在原來的基礎上進行全面提升和革新，走出一條以知識#65380;信息和科技為支撐的#65380;以人力資源發展為核心的路子#65377;在這里，人力資源超越了“純粹資源”的地位，人力資源建設成為振興東北老工業基地的戰略保障措施#65377;歷史經驗證明，無論是一個國家或是一個地區，經濟發展和振興的關鍵要看它的第一資源建設情況#65377;因此，東北老工業基地人力資源建設的定位，就是它應該成為振興東北老工業基地的戰略措施，只有實施這一戰略，才能為振興東北老工業基地提供根本性的保證#65377;同時，要在這個戰略指導下，制定人力資源建設規劃，明確發展目標#65377;遼寧省根據其“十一五”規劃，在人力資源開發上明確提出，到2010年，25-64歲人口中具有高中以上文化程度的比重達到30%，其中具有大專及以上文化程度的比重達到15%，即接近或達到人力資源中等發達國家水平#65377;這是一個較高和可行的規劃目標#65377;

3. 加大對人力資源建設的投入#65377;加大人力資源投入，是發達國家和地區以及國內東南沿海發達地區經濟發展最重要的經驗#65377;東北地區能否趕上東南沿海發達地區的發展水平，主要取決于能否有效地利用其人力資源#65377;因此，要真正把人力資源投資作為東北老工業基地振興的一個根本性措施，全面提升人力資源素質#65377;人力資源投資的重點是教育和培訓#65377;教育是人力資源投資最重要的投資形式，作為教育經費的主要承擔者，各級政府要確保財政對教育投資的增長高于財政的經常性收入的增長，以及教師工資和學生人均公用費用的逐步增長#65377;要通過多種渠道加大教育投資，放寬準入領域，改革教育投資體制，加快辦學形式多樣化，鼓勵民間辦學#65377;由于人力資源的使用本身具有無形損耗和時效性，所以要建立以政府為主導，用人單位和個人相結合的人力資源再培訓機制，以制度來規范和保障對再培訓的投入，尤其是對高層管理人員再培訓的投入#65377;[8]在人力資源投資方面，廣東省的做法值得東北三省借鑒#65377;1998-2002年間，廣東省人均教育經費增長率高于年均固定資產投資增產率11.62%;2002年，廣東省的國家財政教育經費支出在教育經費總支出中的比重低于北京#65380;上海和浙江#65377;[9]這一方面說明了廣東省對人力資源投資相當重視，另一方面也反映了廣東省教育投資主體的多樣化和對人力資源投資重要性認識的一致性#65377;

4. 營造良好的人力資源建設環境#65377;首先是營造尊重知識#65380;尊重人才的社會氛圍，對有突出貢獻的人才不但要給與薪酬等物質激勵，還要有表彰等精神激勵，形成有利于人才成長和創業的社會環境#65377;其次是制定配套的人才政策，消除體制性#65380;制度性障礙，建立包括非公有制經濟組織在內的平等的人才發展環境，為人才創造廣闊的發展空間#65377;再次是制定和完善人才資源開發#65380;引進#65380;保護和管理的法律法規，特別是把有關投資#65380;科技開發#65380;利益分配#65380;知識產權保護等納入法制化的軌道，依法保障人才的權利#65377;最后是在醫療#65380;保險#65380;家屬就業#65380;子女上學等方面提供方便和優質服務，為人才解除后顧之憂#65377;

5. 創新人力資源管理機制#65377;創新人力資源管理機制，實現人力資源管理轉型，使人力資源建設充滿動力和活力，這是加強東北老工業基地人力資源建設的根本性措施#65377;

第一，創新使用機制#65377;堅持德才兼備的用人標準，根據人才的不同特點，將其放在最適合的崗位發揮最大的作用，使人才有認可感和歸屬感#65377;形成各類人才各安其位#65380;各得其所#65380;各展其能的人力資源整體秩序，建立起廣納群賢#65380;人盡其才#65380;能進能出#65380;鼓勵創新的用人機制#65377;

第二，創新評價機制#65377;建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質為重點，以人員測評為手段的科學#65380;公正的人才評價機制，從規范職業崗位入手，構建重能力#65380;重水平#65380;重業績的人才評價體系#65377;對人才不但要進行多角度#65380;分層次的知識性評價，還要注重人才的內在潛能#65380;內驅動力和價值觀，做到科學#65380;公正和客觀#65377;

第三，創新激勵機制#65377;運用多種激勵方式，最大限度地激發人才的積極性#65380;主動性和創造性#65377;一是要體現公正原則，反對“平均主義”#65377;二是物質激勵與精神激勵并重#65377;三是綜合運用工作和參與激勵#65377;富于挑戰性的工作#65380;崗位調整和晉升等變化，有時可能比薪酬還有激勵作用#65377;建立員工參與管理的分權管理機制，也同樣產生激勵作用#65377;四是獎懲并用#65377;

第四，創新流動機制#65377;開辟人力資源流動的綠色通道，依托大企業#65380;大項目廣納人才，突破傳統的國籍#65380;戶籍#65380;檔案#65380;身份等約束#65377;

第五，創新人力資源市場化配置機制#65377;主要是:勞動力產權明晰化#65380;商品化，使人力資源可以自由流動;人力資源的使用有償化;人力資源的流動和與生產資料的結合途徑通過人力資源市場，實現勞動者與用人單位雙向選擇;勞動保險社會化;國家對人力資源市場化配置進行立法監督和宏觀調節，以保證人力資源的供需平衡和社會公平#65377;這五個方面構成了人力資源市場化配置機制的基本框架，也是東北老工業基地人力資源管理機制創新的主要方向和目標#65377;[10]

振興東北老工業基地，關鍵在人才，主要在人力資源建設#65377;要完成振興東北老工業基地的任務，就必須解決好人力資源這個關系到東北老工業基地振興的戰略性問題，創新人力資源管理機制，做到產業結構調整與人力資源結構調整同步，經濟發展與人力資源開發協調，并做到人力資源結構調整和人力資源開發適度超前，最大限度地將現有人才的積極性調動起來，把外面的人才吸引進來，使潛在的人才涌現出來，為振興東北老工業基地提供強有力的人力資源保證#65377;

參考文獻:

[1]楊亞文，張傳忠.振興東北老工業基地人力資源問題探討[J].科學大眾，2006，(5).

[2]孔偉，宋彥，史憲睿.遼寧老工業基地高級技術工人的培訓與開發[J].人口與經濟，2005，(3).

[3]尹劍鋒，王兆軍.東北老工業基地振興中的人才資源管理[J].中國林業企業，2005，(7).

[4]唐魁玉.振興黑龍江老工業基地的人才戰略選擇[J].學習與探索，2005，(6).

[5]趙文祥，邵晴.振興老工業基地的人才策略[J].理論界，2005，(7).

[6]許曉冬.東北老工業基地的人力資源探析[J].遼寧經濟，2004，(10).

[7]何建華，可愛群.吉林省科技人力資源現狀及優化配置分析[J].中國科技論壇，2007，(7).

[8]嚴瑛.對東北老工業基地人力資源問題的思考[J].行政論壇，2005，(2).

[9]董福榮，姚玲.廣東省人力資源投資狀況分析[J].商業經濟文薈，2006，(2).

[10]陳蓉.新時期我國人力資源投資的戰略與途徑[J].科技和產業，2006，(6).

責任編輯 宮秀芬