８０后的新人

前幾天一位媒體朋友問我對人才流動，尤其是對80后新新人類高流動率的看法。對于這個話題，我是有點發言權，因為我每年都會到各大高校招募新人，除了幾年下來擁有第一手經驗之外，公司近幾年來高速成長，從單一產品線擴充到多元產品組，對人才的需求很大，所以對人才的流動自然也就特別有感覺。 每一個時代的人都會感覺新一代的年輕人，不如他們當年對工作的熱忱與投入。他們大多認為年輕人愛玩、不夠努力、無法承受壓力。就像草莓外表光鮮亮麗，卻內心柔弱，經不起磕磕碰碰，所以有了一種把80后新一代叫做“草莓族”的說法。

80后的新人，不能一概而論，他們或許不像父輩們那么的刻苦耐勞，卻不表示他們不懂得積極進取，不明白工作的真諦。年輕人特別能接受新時代、理解新思潮，迅速做好調整，迎接新的挑戰。老人們緬懷過去激情燃燒的歲月，跟不上時代的腳步，只能用舊有的標準，定義跑太快的年輕人。

大時代的背景在改變，從物質匱乏到物產豐富，從生產導向到消費導向，從大眾到分眾，從性價比到個性比，從中國制造到中國創造……年輕人對工作的定義隨著時代的變遷已改變：他們從刻苦耐勞改變成享受成就，從犧牲奉獻改變成實現自我。

80后的新人，不能一概而論，他們個性千差萬別。農村子弟能吃苦，城里的孩子有創意；內地的青年較穩重，沿海的學生有彈性；商人之后善買賣，書香世家懂人文；窮人的孩子早當家，富家子弟有品位。有些人適合技術，有些人適合營銷，有些人適合制造，有些人適合服務。有些工作需要刻苦耐勞，有些工作需要創新，有些工作需要降低有形成本，有些工作需要提升無形價值。適才適所，合適才最重要。對于在實際戰場上負責補充兵源的人力資源工作者而言，不能給80后貼上“草莓族”標簽，不能人云亦云，而是要以正面積極的態度與做法，迎接每一個挑戰。

前幾年經常有公司的老人批評新人，一代不如一代。為了向前輩證明新人不是“草莓族”，告訴新人不要當“草莓族”，在新人人職前三個月，全部安排站店面實習，接受炮火的洗禮。安排老人做導師，把他們認為工作該有的態度與價值觀，在指導新人銷售技巧的同時，一并傳遞給新人。這種安排，讓新人們一天天成長，擺脫稚嫩的嬌氣，在同梯同人的集體競賽當中，學習集體智慧。過不久，公司的老人就不會再認為新人是“草莓族”。

論人才，不能一概而論。人才是基本財，是公共財。所有公司都從這三千弱水下瓢，認為水不夠清澈，大可不取。君不見，黃河之水天上來，在每年秋天，校園招募之際，天下熙熙，皆為才來，天下攘攘，皆為才往。奪取80后有才之士，多如過江之鯽，誰還來得及討論誰是“草莓族”。 最近公司進一步改善新人培育機制，安排新人每隔半年集體回總部答辯，把這半年的心得與收獲，向所有主管簡報，并接受考評。新人答辯，最緊張的不是新人，而是各分公司主管，因為新人的成績代表著分公司教導的成績，表現不好，不僅當場要受批評，事后要作檢討，同時與績效考核掛鉤。答辯之后，公司還安排為期一周的課程，邀請最資深的主管任講師，以公司現行戰略與戰術為主題，作為實際案例分析，透過EMBA互動式教學模式，讓新人們分享資深主管的實戰經驗。透過這種量身打造的教學，講師與學員打成一片，不僅能夠有效地形成共識，提升新人的能力，落實公司的戰略，還可以在教學過程當中，吸引學員們從一線帶回來實戰智慧，修正戰略與戰術的實施。

透過系統化的培育機制，新人離職率逐年降低，新老二代人的融合度不斷提高，形成公司最重要的人才接班梯隊。

80后的新人，不能一概而論。世上沒有“草莓族”，有的只是各取所需，各盡所能的園丁。