管理文摘

組織提升篇

企業如何設置終身員工

現在有很多企業都把無固定期限勞動合同視為“洪水猛獸”，因為這確實為用工企業帶來了不小的風險。其實，合同對于雙方都是一種監督，對雙方都有好處。而且對于即將實施的新法，不簽勞動合同的公司將面臨更大的風險。

關于如何設置終身員工，專家認為：

第一，企業人力資源管理要充分利用《勞動合同法》關于非標準勞動關系的各種用工形式，搭配成有梯度的用工體制。例如：對一些崗位勞動者，可先實行勞務派遣用工，經過一段時間考察后，對其中比較優秀的人員，企業可以與之簽訂無固定期限勞動合同。一些崗位可以嘗試實行以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第二，建立企業內無固定期限合同評估機制。一般而言，企業應當選擇具有不可替代性的關鍵崗位簽訂無固定期限勞動合同。如果條件允許，可以使用以完成一點工作任務為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同，有效避免連續簽訂兩次固定期限勞動合同后喪失是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權。

第三，建立適應無固定期限勞動合同的高效人力資源管理機制。為避免出現員工工作效率低下的問題，在人力資源管理上必須建立比較完善的管理機制。一是特別設計無固定期限勞動合同文本，在工作內容、工作地點和勞動報酬等條款上，相對固定期限勞動合同，增加一定的彈性空間，以適應企業長期用工的準備；二是加強薪酬管理。企業必須對工資結構進行改革調整，加大與業績掛鉤的考核浮動部分比重，使績效不好的員工感受到經濟上的壓力；三是細化績效管理制度。企業必須明細員工各崗位職責，制定操作性強的考核標準，在條件成熟時，使企業能及時行使單方預告解除權，增加用工的管理權力。

緣 心 摘自《浙商》

激勵浪費你時間的員工

在設法去激勵問題員工的實踐中，大部分經理錯誤地試圖向員工“兜售”自己的觀點，或干脆以“人品問題”為由辭退他們。這些錯誤時有發生，多數出于錯誤的臆斷：正如我們一樣，每個人都認為自己可以改變別人，并且雇員都是有待解決的難題。倫敦商學院組織行為學教授尼格爾#8226;尼科爾森（Nigel Nicholson）建議，遵循以下步驟，以發掘問題員工的內在原動力來達成我們未曾期望過的共識。

1.為問題員工創造出一個輕松的交談環境。不要總是覺得麻煩，要在三個方面進行探索。員工：通過非正式交談，發掘什么東西可以激勵他，同時又有什么阻礙著這些動力，以及如果障礙排除后可能發生什么事情。你自己：如何發現自己的不足？讓他和其他同事描述在他們眼中你的行為方式。比如你說話的方式，即使那些對別人受用但對他而言或許不當的言辭。情景：你們兩位的交談會導致的最糟結果是什么？例如：一個棘手的結構調整可能會增加員工的壓力，也會降低你對他行為的忍耐力。

2.重新設定你的目標。取代預先決定的“解決辦法”——這要求你將采取全新的舉動，那就是如果他不遵守就會有被解雇的危險——當然，你可以列出一系列的可能性。彈性制度可以帶給你取之不盡的選擇。

3.現階段的遭遇。在面對面的會議上，積極肯定該員工對于公司的價值。而當你看到問題的時候就將它闡釋清楚，然后當機立斷阻止這樣的問題繼續下去，最后說出你為追求雙方利益最均衡的初衷。

當你要發掘員工的內在動力、要鼓舞整個企業的士氣時，你必須表明自己是愿意解決困難的，而不是簡單地拋棄他們。

緣 心 摘自《財經時報》

你有內部“營銷官”嗎？

內部營銷的任務，就是讓員工熱愛公司的品牌，然后再去說服客戶熱愛這個品牌。難道員工不會主動熱愛自己的公司和品牌嗎？坦率地說，不會，因為有些人工作的目的就是養家糊口。所以，雖然企業可以接受這樣平庸的績效，但肯定是不提倡的。相反，如果員工滿懷工作激情，他身邊的同事很容易就能感覺到他熱愛自己的公司，而客戶也會受到影響。雖然并不是所有員工都有機會直接與客戶接觸，但是每個員工都可以為品牌的傳遞做出一份貢獻。

內部營銷的目的是讓員工不再把自己的工作看成是某項具體的任務，而是認為只要對公司有利的事情，都是他們的工作。做法無非就是調動員工的積極性，協助他們更好地完成工作，充分授權，以及確保員工得到應得的獎勵。

內部營銷是一個不斷與員工分享信息，并且認可他們所做出貢獻的過程。這一持續的過程是構建健康企業文化的基礎，員工在這種文化氛圍內遵循“我為人人，人人為客戶”的理念，它能夠鞏固已經強大的品牌文化，并為員工提供行動指南。關于企業文化，最關鍵的一點仍然是“怎么說就要怎么做”，如果說一套做一套，員工就會失去對它的信任，并感到困惑。如果公司每天都通過樹立正確的楷模，提供適當的培訓和溝通，來強化這一企業文化的話，那么員工也會變成企業文化所推崇的那種楷模。

成 渝 摘自《領導力》

三星如何培養中國氣質

從2005年2月出任中國三星社長開始，樸根熙已經在中國主政三年，期間年銷售額從243億美元增長至390億美元，使得中國三星成為三星集團海外收入來源最高和增長最快的區域。

在產品中加入更多中國元素，已經被越來越多的外資企業認同，樸根熙說：在其任中國三星社長的三年里，一直在思考如何讓產品更加貼近消費者，而增添“中國元素”便是重要途徑。

作為一家在中國擁有28個生產法人單位和6萬多名員工的巨型企業的掌門人，幾乎每個星期，樸根熙都會親自到北京的家電賣場去考察三星的服務質量。“不管在國美還是蘇寧，與別的展臺比，三星都會更干凈，工作人員也更親切些。”樸笑笑說，“我要求公司從上到下，都要去現場，這些是我的機密?！?/p>

樸上任后，提出“打造第二個三星”的意圖很明顯，即要把中國市場轉為消費市場，把三星在中國生產的產品直接在中國消化，從而改變單純制造基地的角色。他在中國召集了全球所有三星法人，提出了“五大戰略核心”——構筑高檔品牌形象，在中國市場大力開展產品的制造、營業、設計、研究開發等；強化應對變化的能力；培養中國本土的優秀人才；加強集團內部協作；開展有意雙方的公益性活動等。

中國三星在樸根熙上任后實現了60%以上的增長，年平均增長超過20%。

緣 心 摘自《21世紀經濟報道》

常見的四大銷售誤區

銷售電話量決定訂單量。企業通常認為銷售人員要盡量多地打電話，如果銷售電話增加一倍，銷售額就可能有一定增長。然而，研究發現：這種方法只適用于銷售成本較低的產品，而銷售高端產品的則剛好相反。成功的關鍵在于撥打出色的銷售電話，這需要銷售人員事前精心準備，采取適當的策略。而為了撥打更多的電話，銷售人員常疏于計劃和準備，反而降低了每個銷售電話的成功率。

直接聯絡客戶高層。有人認為，聯系到的客戶級別越高，就能取得更好的銷售成果。那為什么還要浪費時間慢慢接近客戶呢？事實上，很早就直接聯絡客戶高層是致命的錯誤。如果缺乏精心準備，就與客戶高層談論其產品特性和客戶的需求，純粹是浪費時間，且一下子就會被徹底拒絕。

永遠不要攻擊競爭對手。許多企業認為：銷售人員在與客戶打交道時不應提及競爭對手。但研究表明：客戶一定會讓你提及競爭對手，比如該產品與競爭對手的有何區別？銷售高手一定不會避而不答，關鍵在于如何評論競爭對手。最好的方法是盡快從競爭對手的不足之處轉到你的競爭優勢上來。比如小型公司相對于大公司的優勢之一就是：小公司能夠對客戶的需求有更多的關注，因為對大公司而言，客戶可能是1/3000家，而對于小公司來說則可能是1/30。

重點關注大客戶。最大的客戶往往能夠帶來最多的利潤，對其關注越多便能獲得越多的利潤。但老規則已經不再適用，帶來最多利潤的可能正是那些中等規模的客戶。實際上，最大的客戶可能會讓你苦不堪言，因為他們要耗費你大量的資源，而且會拼命壓榨你的利潤空間。然而，中等規模的客戶所面臨的競爭沒有那么激烈，其產品則具有較高的利潤空間，也能給你帶來更多的潛在利潤。

成 渝 摘自《銷售白皮書》

以速度抗擊規模

卡西歐經營模式是“以速度抗擊規?！崩碚摰慕浀浒咐?。當年卡西歐剛進入市場時，發現在電子計算器市場，第一方陣以索尼、日立為代表；第二方陣以松下、東芝為代表；第三方陣以夏普為代表。這等于說剛創業就一頭撞在了這些巨無霸身上。但他們仔細研究后發現，其實獨占鰲頭的是夏普，因為夏普比以別人更快的速度推出新款，實現暴利。等別人也推出新款時，它早已準備放量，量一上去，單價就往下走，然后再把量存起來。等對手剛推出新款，它已經存量了。等到對手也跟進存量時，他又把存量放掉了，又一新款推出。他推款的速度很快，以25%的速度推出新款，以100%的速度拉高產量，以50%的速度拉低售價。這種方式競爭太有力量了。最后，夏普占市場份額30%。

卡西歐看到夏普的這種運作方式，認為自己只能比夏普做得更快，才有贏的余地。于是決定以50%的速度更新品種，以200%的速度拉高產量，以100%的速度拉低售價。5～6年時間，卡西歐從一個很小的企業做起，以這種方式，最終打敗了這些巨無霸，占有市場份額的34%。夏普跌落了17%，而松下等一些大公司紛紛退出了這個市場。由此我們可以看出，企業特別是中小企業在應對競爭的時候，一定要有速度！

陀螺要以一定的速度才能旋轉，員工也要以一定的速度來激勵，當企業處于快速上升時期，員工的滿意度和成就感也相應地在上升，這會使他們在今后的工作中更加賣力。還會激勵員工形成不斷學習、不斷完善自己的風氣，因為他知道要能適應企業的發展速度，否則就會被淘汰。當然，企業效益的提高也會在薪酬等物質方面強化這種效果。

九 州 摘自《營銷一定要快》

自我成長篇

俞敏洪的自我管理

新東方英語學校的董事長俞敏洪認為一個領導者首先必須要有效地管理自己，并總結了幾點經驗。

第一，設定長遠目標。在新東方之外，俞敏洪設立了三個長期目標。一是創辦一所“兩三千人、永遠不擴招”的私立大學。二是設立一所文化研究院。三是“在全世界進行深度旅行，并且能夠寫出深度的游記來”。

第二，確立階段性目標。一個人要產生成功感，應該設立階段性目標。比如說，他今天要把這篇課文背出來，到睡覺之前背下來了就是階段性的小成功和小成就。把這些小的成功加起來可能最后就是一個大成功。

第三，以“看見最后成果”來自我激勵。俞敏洪身在企業的最高處，誰來激勵他？就是靠“看見最后成果”來自己激勵自己。作為一個培訓機構，最后的成果就是對學員的改變。

第四，每周總結，給自己打星。俞敏洪會每周寫一次日記，回顧七天的經歷，并根據收獲大小給自己打星。比如：他在家里讀了一本書，這一天沒有任何其他的干擾；或者說寫了一兩篇自己認為比較出色的文章；或者說是通過跟對方聊天確實是學到了很多東西，都會總結出來。

第五，保持學習心態。俞敏洪不把跟新東方相關的工作列入打星的考慮，因為他認為那些工作做得再好，也只是能力的重復，而不是提高。不過他談到一個例外，就是他在哈佛商學院參與討論新東方案例，他算作是因為新東方的工作帶來的機會。

第六，經常放松自己。俞敏洪有的時候確實會突然跑出去爬山、看云，晚上——他對中國的陰歷非常熟悉——每到月亮升起，有時候他真會坐在月亮底下，就這么看著月亮沒事干。

風 鈴 摘自《世界經理人》

培養自己的創新思維

如果要投入競爭，你會采取什么新的策略？那一定是可以個性化并且滿足顧客需要的新妙招，妙到連你的競爭者難以效仿甚至理解。

那么訣竅是什么？以細心觀察作為新妙招的前提，特別是那些“模糊信號”。然后經過縝密思考并分析這樣的新妙招為何能夠占據市場優勢，并以何種方式占據。

模糊信號是指一家公司準備做不尋常事情的苗頭。那么，你怎樣去把握這些信號？與世界同步。波士頓咨詢公司的高級合伙人喬治#8226;斯多克建議，每天至少讀三份報紙(旅行的途中甚至會讀五份)、上近一個小時網——因為網上可以看到各財經報紙的在線版本。這些報紙上每天都會有一些線索暗示有趣的事情即將發生。

接著可以建立一個“公開文件”來搜集吸引眼球的內容。公開文件是日后實現宏偉藍圖的所有點子的匯集。最初，這些文件是紙質的，如今它們都是電子版的。公開文件逐漸被小點子填滿，然后它們變形為新的文件，作為苗頭浮現，提出新途徑收集數據的紐帶。但是重點是，如果某事引起你的興趣，你可以特別留意并開始尋找更多線索。

當我們發現一個有趣的新理念時，至少5次問自己“為什么”和“怎么做”？第一，為什么顧客會選擇這樣的方式，而不再像以前？第二，是如何運作經濟學原理的？第三，公司會如何成長？第四，如何擴展該途徑？第五，公司如何保護自己不被模仿？第六，公司如何創造出比較優勢？

緣 心 摘自《財經時報》

二把手成功的九條定律

杰出的副手明白，自己并不是非要爬到組織架構的最頂端來尋求滿足。能否做一個出色的二號人物，需要遵循九條定律。

1.了解自己。成功的領導者助手要強烈地認識到，最好地配合領導者的工作是個人聲望的重要來源，并對自我為中心的價值觀有著天然的免疫力。

2.了解你的領導者。你準備做一個服務性角色而不是一個明星，選擇預期的老板時每一步都要非常小心，就如同他選擇你一樣。

3.避免影響巨大的沖突。每個組織都有著獨特的文化，以及組織運作的一系列潛規則。作為副手沒有改變它的權力，而你必須精通本企業的文化。

4.急老板所急，給老板所需。作為一個副手，沒有比說出真相更重要的職責了。副手必須告訴他所有你看到的事實，即使說出來的事實對他是一個傷害也不例外。

5.發現企業最需要的是什么，并超量傳遞。副手要通過做出至關重要的實施行為來推進組織的變革，所做的已經超出了他所能奉獻的價值。

6.既是領導者也是追隨者。副手要在日常的工作生活中表現出一個優秀的追隨者所具有的忠誠、勇氣與可信任的優點。副手要知道怎樣在沒有奉承的情況下滿足老板的需求。但是也不能出賣自己的靈魂。

7.知道什么時候要站在原位不動。并不是每個人都能夠做到一把手的，要找到最合適自己的位置。

8.知道什么時候走開。副手必須明白什么時候應該說“不”，如果副手發現自己的領導者參與了不合法或不道德的行為時，必須向他提出忠告，如果領導者不聽取那就離開。

9.界定個人所需要的成功。可以想象，在一個關注成功與名望的文化中，成就無疑是一個最為吸引人的誘惑。然而，我們都不得不承認，成功有時候是取決于他人的。

九 州 摘自《重新定義領導力》

五種情況下別要求加薪

專家們警告，在開口申請加薪之前，你需要先確定自己不屬于下列的任何一種情況，否則你的申請不但收不到預期效果，反而會降低辛苦積累的職業身價。

第一，企業擁有固定工資體系時慎提加薪。在中國，一些年代悠久的國有企業和大型公司都擁有固定的薪資體系。當你的工齡到達一定年限，或者符合了企業的某些加薪標準時，工資自然會按比例上調。如果你在這類企業中拼命申請加薪，會降低自己的職業忠誠度，使領導質疑你的職業操守與專業素質。

第二，企業處于“不景氣”狀態時要識時務。一般說來，如果所處的企業正在遭遇經營危機或陷入發展瓶頸，企業都會刻意營造一種“攜手同心，共渡難關”的氛圍，不識時務的加薪請求會使員工看起來是一個“不管企業死活”的冷血動物。

第三，職業表現缺乏說服力時免開尊口。沒有任何一家公司會規定“時間一到，就一定漲錢”。特別是當你缺乏有說服力的職業表現，都不應當以“時間”為理由提出加薪，從而進一步惡化你在老板心中的職業形象。

第四，剛出校門的大學生應實事求是。大學生們在進入工作崗位一段時間后，往往會產生一些成就感。但是這種“收獲感”與實際具備的“貢獻力”根本是兩回事。除非你具備在短時間內明顯超越于其他人的價值貢獻，否則切不可自以為是地提出加薪。

第五，薪資水平在業內偏高莫強人所難。任何一個行業，都有它相對標準的薪資水平。如果你目前的薪金已經與這個標準持平甚至略高于這個標準，而你所任職的企業又并非同行業中出類拔萃、財大氣粗的佼佼者，那么你的薪資浮動空間實際上已經非常有限，與其強人所難地申請加薪，不如鄭重其事地考慮一下跳槽或者晉級到更高的職業層次再作打算。

緣 心 摘自《瑞麗女性》