民企更需要關愛員工

大連萬達集團董事長王健林，帶著軍人特有的堅毅，健步揚風，話一出口，斬釘截鐵。歷經二十年的創業，他的萬達在中國地產界一躍而起，并在2007年獲得了中央電視臺評選的“最佳雇主”。當談到企業文化時，行走江湖的王健林卻顯出了細膩的心路和思索。

我覺得，民營企業更應該注意關愛員工這個話題，因為雇主和員工的互動問題在民營企業要比國營企業更突出。民企如今在GDP中占據了中國的半壁江山，民營經濟帶動的就業已經占到新增城鎮就業的70%以上，所以談關愛員工，這個話題非常實際。萬達的具體做法是五句話：廣闊的企業前景，良好的個人事業平臺，簡單的人際關系，一流的物質待遇，優秀的企業文化。

事業平臺是員工的第一選擇

其實，員工喜歡這個企業，愿意到這里來，不僅僅是看收入、看待遇，尤其那些有志發展，也有一定才智的員工，非常重要的一點是，他們更關注自己在這個企業里能不能增長才干、有沒有更好的個人事業平臺和良好的發展機會。

我們請專業的國際咨詢公司做企業調查，每年都做，而每一次調查，員工的第一個選擇都是關于個人發展。這就促使我去思考，怎么給員工更好的個人事業平臺？我想來想去就是一句話：企業只有處在一個良好的上升軌道，事業前景不斷發展，才能源源創造出更多的事業平臺。萬達這幾年不斷開發，幾乎每年都有十幾個商業綜合體（商業中心、五星酒店、寫字樓），每開發一個成功項目，就意味著三到四套的組織機構建立起來了，也就提供了很多的員工工作崗位、管理崗位。

在萬達可以這么說，你只要努力工作，很快就有晉升機會。現在我們企業的銷售收入在增加，隨著品牌的建立、良好融資平臺的建立，能制約我們發展的就是人才了。我們千方百計地想怎樣更好地吸引人才。要吸引人才，就要給員工事業空間，讓他們不斷有晉升的機會。

打造簡單的人際關系

為什么我要提這句話呢？因為我的經歷使我深深了解人際關系在某些環境下的負面影響很大。很多人不是在做事情，而是在做關系。所以我成立企業后，非常注重建立一種簡單的人際關系，使員工能全身心地投入工作。我們主要做了三點：

第一，不搞幫派，不搞親疏。我自己在這個企業有接近八成的股份，但企業里沒有我的一個親屬，我寧肯給親屬錢，讓他們自己出去干，還不能干跟我公司相關的業務，做到這一點實在很不容易，也是經過反復的斗爭才使他們能夠理解的。

第二，不搞公司政治。我曾經在公司炒掉了兩個高管，他們都是從國有企業來的，老喜歡搞親疏，老是幾個人、十幾個人成天弄在一起，一開會討論提拔職務、晉升工資，就拼命為自己圈子的人說話。我是很反對這個的，公司要努力塑造一種大家完全平等的關系。

第三，公正用人。這說著容易，做起來非常難。難在你怎么能評估出是“公正”？你建立在什么標準上用人公正？你自以為是公正用人，其實不一定。

于是我在企業采取了幾條線重合評判：一、就是依據我跟各高管的感覺，因為對部下的評價畢竟始發于總經理、副總經理、部門經理等等，也就是說依據領導的感覺做評價。二、依據人力資源部的考核。我們規定：考核副總經理級的，必須對其下屬所有部門經理進行訪談，每年都搞，每個部門經理都有發言權；考核部門經理，就必須訪談他的下屬每個員工。考核時，一對一，不準第二人在場，你敞開來說。三、設立內部審計部，有自己的舉報渠道，信息渠道。把這三條線重合在一起，公正用人估計就不會出大錯了。我們要杜絕的就是簡單地聽取某個領導的一句話來用人。用好一個人，就鼓勵一大片；用錯一個人，就打擊了一群人。

要對得起跟隨我的團隊

說來說去，人生活在物質的社會里，最關鍵、最基礎的東西，還是要提供良好的物質待遇。在萬達，這不僅是精神滿足和物質享受，其實是一種保障。

第一，提供超一流的高收入。我們集團現在有5個行業，每一個行業都對應它在全國的工資水平來形成競爭力優勢。因此，萬達員工的收入還是非常高的，可以說不是中國級的，而是基本達到世界500強的收入水平。

第二，提供人性化的關懷。我們六年前就實現帶薪休假，每人每年最少6天，多至20天。還在昂貴的中心區寫字樓里建有健身中心，讓員工免費去健身、運動。集團要求各公司每年不少于組織5次集體活動，由公司出錢，大家一起出去玩一玩，促進感情交流，以建立良好的企業人際關系。

第三，集團提供“終身保障制度”。幾年前我說過一句話：如果萬達員工，不論高管或普通員工，退休后要靠退休金來保障終身和養老的話，那就是我們公司或者我做得失敗。要終身有保障，就是要公司好好發展，有堅實的物質基礎。我們為什么從住宅地產轉型商業地產，做商業中心、五星級酒店？就是要有長期穩定的現金流，使企業能夠長壽百年。如果沒有長期穩定的現金流，十年后企業都找不到了，談何終身保障！

我的想法核心就是：要對得起跟隨我的團隊。

我們已經發文：部門經理以下的員工，退休時按退休前5年的工資總額一次性給付現金。比如你退休前一年收入20萬，那你一次性就拿走100萬；我們還有不到400名高管，我就把我自己的股權稀釋，無償贈送給他們。股權值多少錢？開始大家很高興，可過了一段時間發現，你公司沒有上市，股權的價值不確定，這個政策也就缺乏推動性，所以我現在在積極推動萬達的商業地產公司盡快上市。上市的目的：1.給我們企業建立良好的外部監督機制，我們的內部管控機制是很好的，但還不夠，還要建立外部監督機制，這樣在我退休或有了什么問題后，企業不會倒。2.最重要的目的，是使員工的股份具有流動性，什么時候想變現或者急需用錢，他可以立刻套現，而不是名義上的東西。

讓這個公司很陽光

關愛員工，還要講文化。企業要有一種良好的追求，有一個好的精神狀態，使員工看見這個公司很陽光，很健康。對于優秀的企業文化，萬達也有一個工程：

每年推薦讀一本書，由總裁會推薦后買了發給員工，這個我們堅持好多年了。讀書后，一是要求員工寫一篇過500字的筆記，就這么點，這你怎么也要翻一翻吧；二是每個公司自己組織一次演講。全國70多家公司，演講后選出第一名，到集團演講，再評出一二三等獎，出版演講集，放上他的照片，就作為一種鼓勵。三是每年出一本故事集，就記載公司的好人好事，對員工也是一種激勵。四是每年一次年會，這是萬達企業文化的第一品牌，鼓勵員工，很感人。每年還有一次“良心之旅”，員工要選他公司當地一個最窮的村去訪貧問苦。并且，公司不發錢，由個人捐助。

我們干房地產的，員工房子好解決，原來是無償分房，現在不能這么做，我們就給員工付首期，每人30萬。更高層次的還有其他解決辦法。部門經理以上的還有車補，每月幾千塊錢。

但是，員工有房有車、收入又高后，就會發生變化，成天就是數說著怎么錢多一點，怎么房好一點，怎么辦？那就讓他們去看看最窮的人過的是什么日子。每年這個活動回來后，員工寫很多文章，非常感嘆，說沒有想到其實不遠的地方就有這么窮的人家。我們要讓員工知道感恩社會、公司和你的團隊，你的成就不完全是你自己的功勞，是你趕上了大時代、大趨勢，社會、企業、組織，加上你稍微努力，才能有今天。但是，還有很窮的人需要幫助。總之，要讓員工有良好的心態對待社會，懂得幫助窮人。

良好的文化熏陶、物質待遇、人際關系、事業平臺，才能為員工和企業創造出幸福指數。管理

（本文根據作者口述整理而成，未經本人審閱）

整理、編輯：王 纓