爭議“員工忠誠度”四大熱點

主持：

李 源《中外管理》雜志高級記者/人力資源欄目主編

楊光《中外管理》雜志主編

嘉賓：

葉延紅原四通集團人力資源部長人力資源專家

吳春波中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授

張利庠北京利翔美智企業(yè)管理咨詢中心總經(jīng)理

樊曉熙華信惠悅咨詢有限公司副總經(jīng)理景素奇騰駒達管理顧問有限公司董事長

郭林霞中國行業(yè)報協(xié)人力資源研究會會長李晶物美集團人力資源總監(jiān)

“新法”會影響員工忠誠度嗎？在21世紀的中國，“忠誠”的對象與內(nèi)涵到底是什么？人力資源該如何有效衡量“忠誠度”？有效提升員工忠誠度的前提，又是什么？

什么是“忠誠”？對誰忠誠？

楊光：忠誠度是個所有管理者都關心，但是又充滿爭議的話題。尤其在今年，中國的用工環(huán)境發(fā)生了變化，《勞動合同法》的實施，多少改變了原先的雇傭關系。那么，在此背景下，我們對員工忠誠度的理解和建設是不是也將發(fā)生變化呢？因此，首先我們討論一下，究竟什么是忠誠度？

吳春波：其實忠誠度在人力資源管理中是一個常用詞。忠誠度，我想首先是基于職業(yè)的，其次是基于合約關系下的員工和一個組織之間的相互關系。我認為忠誠度的本質，是人力資本的貢獻度。員工的忠誠度，跟他是否長期效力于一個組織無關，而是跟他的所得與為組織做出的貢獻之間的比例有關。

張利庠：我認為：第一，我們所說的“忠誠度”首先是一個典型的東方概念，本身就是模糊的；第二，忠誠度的概念是發(fā)展的。從發(fā)展的眼光來看：員工首先忠于企業(yè)，其次就是忠于職業(yè)，最后就是忠于事業(yè)。

同時，企業(yè)、職業(yè)和事業(yè)每一個層面的內(nèi)涵肯定不一樣。對企業(yè)的忠誠，我認為首先就是對老板的忠誠，對企業(yè)文化的認同，其次是對企業(yè)戰(zhàn)略的忠誠。如果個人想法和企業(yè)的戰(zhàn)略相左，忠誠度就很難衡量了。

樊曉熙：我們做員工滿意度調查時，其中一項很重要的指標就是員工忠誠度，或者叫“承諾度”。什么樣的行為算是忠誠呢？這里有三個指標：第一，員工為在這個企業(yè)中工作感到驕傲；第二，員工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，員工愿意在崗位說明書界定的范圍以外，為企業(yè)做企業(yè)需要的工作。

其實，員工跟企業(yè)是一種契約關系。只要在這個契約關系基礎上，員工保持忠誠度就夠了，這個契約一旦破裂，忠誠度就不再延續(xù)。很多調查結果表明：越長期的合作關系，越不容易造成企業(yè)員工的流失。

郭林霞：我曾在企業(yè)擔任人力資源工作，我認為：員工對企業(yè)所謂的忠誠應該有兩個大的方面：一個是有“心”，一個是有“力”。有心，是指員工對工作的態(tài)度；有力，是指“忠誠”的行為能力，不能只是態(tài)度好但不干活。

因此，所謂忠誠度的建設，是要培養(yǎng)員工忠誠的能力。這包括培養(yǎng)態(tài)度、知識和技能。另外也要用各種指標來考量。

另外，我想強調的是，其實員工對企業(yè)的忠誠基本上會物化在他的直接主管身上。主管如果做得比較到位，讓員工對他有信心，就會帶來員工的忠誠。因此員工對企業(yè)的忠誠，幾乎跟大老板沒有直接的關系。

景素奇：一個人在職場上分三個層面：第一是專業(yè)性；第二是做人；第三是人在組織中的和諧程度。

第一，涉及到忠誠，是做人的層面。我認為，員工做的任何事情，只要對組織有利就是忠誠的。其他方式考察不出忠誠度。第二，忠誠從情感上來講，就是對企業(yè)良好的感情。第三，誰會對企業(yè)忠誠？“人才”？恰恰人才是流動的，而頻繁流動的人是不會“忠誠”的。所以，要把“人才”變成“人財”，幫助企業(yè)做事情，才能體現(xiàn)忠誠。

葉延紅：從大家的發(fā)言里我有一個特別大的體會：“身份決定想法”。當老板的、當教授的，和職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)言觀點都不一樣。

我是做學習型組織的，國際學習型組織機構提出過一個很尖銳的問題：當未來出現(xiàn)越來越多的自由工作者時，企業(yè)如何希望員工忠誠于企業(yè)？所以，忠誠這個概念隨著時代和人力資源的流動和社會化的強化，其傳統(tǒng)內(nèi)涵已經(jīng)完全被打破了。那種所謂對老板的熱愛、感恩，和對企業(yè)的依附，已經(jīng)和這個時代有點不合適了。比如說很多網(wǎng)絡工作者，他不依附于任何一個企業(yè)，談何忠誠？他的忠誠，就是職業(yè)操守。他忠誠地按照合同完成工作，用不著談熱愛某個企業(yè)。

而且我特別不同意要“熱愛老板”！很多老板當面一套背后一套，值得熱愛嗎？老板沒有權利要求員工熱愛你。

我們在談忠誠這個概念的時候，一定要從整個勞動力資源，從越來越多的自由傾向里來界定，不是要求誰對誰的忠誠，而是越來越明確建立相互的和諧的關系。忠誠應是相互的。如果不強調相互的關系，就變成員工毫無原則地依附于企業(yè)，這是不對的。

如何衡量忠誠？

吳春波：說到評價，首先要問誰來評價？其次，如何評價？再次，評價什么？也就是我們到底如何界定忠誠度？

人力資源常用的一個評價方法叫做關鍵事件法。就是在遇到困境，遇到個人利益和組織利益發(fā)生沖突的時候，觀察他的表現(xiàn)。比如說在東南亞金融危機的時候，整個韓國缺金儲備，很多民眾都把自己家里的黃金首飾獻給國家。第二個要從投入產(chǎn)出比來衡量。第三個指標就是年限，但是這只是一個絕對值。

我舉個案例：華為就施行忠誠管理。但它是基于制度層面的，不是由老板評價，因為老板也會走眼。華為的制度評價大概包括：第一，關鍵事件記錄。關鍵事件分紅色和黑色，也就是正向和負向的，這個記錄和每一個考核都要掛鉤。這個記錄累計幾年，是能對忠誠度有所反映的。第二，誠信記錄。比如說報賬時是否占公司便宜等。第三，勞動態(tài)度考核。每個季度考核一次，其結果和干部提拔、股權分配、晉升和干部的利用都有關系。

樊曉熙：按照我們的調查，評價忠誠度分為三類：第一，忠誠于自己的職業(yè)；第二，忠誠于自己的直線領導；第三，才是忠誠于自己的企業(yè)，但不包括老板。

我們在評價員工承諾度的時候，有這樣一個問題：“為什么選擇留在公司繼續(xù)工作”，排前四位的答案是：1.職業(yè)發(fā)展的機會，我個人的價值；2.培訓的機會和個人發(fā)展；3.同事關系；4.薪酬。實際上老板能夠給員工的是什么？最直接的是薪酬，但是薪酬不是員工留在公司的首要原因。

在“為什么離開公司”的調查中，我們卻發(fā)現(xiàn)：排第一位的原因是薪酬，第二位是職業(yè)生涯，第三位是福利，第四是培訓和個人發(fā)展。因此我們可以看出：員工選擇留在公司，是基于一種忠誠。

“新法”會否“傷害”忠誠？

景素奇：目前中國成長性企業(yè)居多，所以忠誠度的討論非常有意義。尤其在“新法”下，討論這個問題更有意義。我認為《勞動合同法》雖然保護了員工，但也增加了人才的流動性。其實哪個企業(yè)不想把員工長期固定下來，不想用熟練的員工為企業(yè)做貢獻？這可能是新法頒布后，我們必須面對的問題。

吳春波：《勞動合同法》本身對企業(yè)員工的忠誠度應該沒有直接影響。但我們應該在《勞動合同法》框架下思考員工忠誠的問題。《勞動合同法》確實是一部善法，但卻生出很多惡果。首先它會造成：有本事的人流動性變大，想走就走；而那些干不好的人，趕都趕不走。其次，會增加企業(yè)的成本。第三，簽訂無固定期限合同，等于又回到計劃經(jīng)濟用工時代。

李晶：“新法”頒布后，我認為企業(yè)確實應該更加重視忠誠度建設。因為，員工鉆“新法”空子的勞動仲裁案，未來會呈井噴式爆發(fā)。《勞動合同法》下人才的流動性壁壘消除，可以說，員工只要想離開，沒有哪個企業(yè)能阻止。特別是推定解雇威力更是無比，因為只要人力資源管理人員一個微小的差錯，都可以成為某些員工推定解雇的理由，堂而皇之地離開企業(yè)，并要求賠償。

比如一個真實的案例：一個企業(yè)的員工，加了一天班，但他發(fā)現(xiàn)沒有被記錄，但他不說。到了月底突然對公司說：對不起你沒有足額支付我的報酬，根據(jù)《勞動合同法》，你違約了，你要賠償我，并且比正常違約金多付一倍。

在新法下，沒有了法律制度上的保障，“忠誠度建設”對于人力資源管理，確實是個刻不容緩的課題。

職業(yè)化？忠誠度？

張利庠：《勞動合同法》實際上是基于保障員工的利益，但是中國的企業(yè)一向是“上有政策、下有對策”。所以，《勞動合同法》一出臺，如何“規(guī)避法律”就成為熱門話題。在這樣的前提下，談“忠誠度”會化解“新法”的一些負面效應，尤其是職業(yè)化。

葉延紅：在忠誠度之前，我們應該先談職業(yè)化。有一句話“企業(yè)行為先談職業(yè)行為”。員工首先要敬業(yè)，才談得上忠誠；員工有工作能力，才談得上忠誠；員工能得到充分的培訓，才談得上忠誠。這也是企業(yè)和員工雙方成長的過程。

郭林霞：在《勞動合同法》出臺之后，其實無論從員工自身角度也好、企業(yè)的角度也好，對員工職業(yè)化程度都應該有一個更高的要求。雖然“新法”給了員工更多的自主權，但是真會有很多人敢濫用這個權利嗎？人力資源管理更應該清楚地告訴員工：如何運用你的選擇權，它對你的職業(yè)生涯將有怎樣的影響。

景素奇：職業(yè)化建設的第一步，就是把好招聘關。人力資源管的是“德”和“勤”兩個方面，就是職業(yè)道德和工作態(tài)度。

如何把真正職業(yè)化程度高、專業(yè)模型和能力模型都具備的人招進企業(yè)呢？很重要的一條，就是做好“背景調查”。聘用之前，打個電話到原單位，人力資源部如果說這個人還不錯你就用，說這個人“馬馬虎虎”你千萬不能用。

李晶：我建議建立行業(yè)“黑名單機制”。要想建立忠誠度，每個企業(yè)都要自律，不惡意挖墻腳，不接納職業(yè)操守不好但卻對自己眼前有利的人。另外，建立黑名單機制，至少是開誠布公地配合做背景調查，共享信息，讓不誠信的人、不忠誠的人無處可去，凈化人才市場，提升整個中國職業(yè)經(jīng)理人隊伍的素質。

楊光：今天的討論我們可以概括三句話：第一，作為企業(yè)，要正確地認識“忠誠度”的發(fā)展趨勢，不能再用傳統(tǒng)的“愚忠”來要求當代的員工。第二，企業(yè)對忠誠度要有合理的期望，不可期望過高。第三，要用切實的方法、切實的行動，去主動建立員工忠誠度，而不是等待和抱怨。不去行動，就沒有權利抱怨。管理

（本文根據(jù)現(xiàn)場研討錄音整理而成，未經(jīng)本人審閱。本刊記者莊文靜對本文亦有貢獻。）

責任編輯：楊光