迎接員工關系 管理的新挑戰

當重組、裁員引發企業動蕩不安時，誰是挽救企業的最后防線？

2008年，企業中受到最大挑戰的是哪個部門？

很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預計未來工會的發展，為企業的人力資源管理，特別是員工關系管理增加了不少新課題，也使得員工關系管理變得空前重要。

日前，萬古埃森特咨詢公司發布了《2007中國企業員工關系管理實踐與挑戰》調研報告，包括外資企業以及本地上市公司等在內的200多家企業參加了此次調研。其中，42%的企業為跨國公司，48%為外資企業；500人以上的企業占62%；超過六成的調查對象成立10年以上。

調查顯示：雖然有越來越多的企業開始重視通過“員工關系管理”改善人力資源管理，和為組織帶來績效，但僅有40%的被調查外資企業和上市公司設置了獨立的員工關系管理組織。

員工關系管理的目標何在？

調查顯示：到目前為止，準確地定義員工關系管理的涵蓋范圍還并不容易。基本上，凡是不知道該歸為何類的工作都會被推到這一范疇中。這包括：新員工培訓、員工溝通、員工激勵和關懷等等。可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線。

經調查，員工關系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率（見圖表1）。每項都直接影響企業的生產效率和穩定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調查得以反映。

調查同時顯示：平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。

不僅如此，員工關系管理從業者的角色轉換更需要引起企業的重視。調查顯示：78%的員工關系管理人員出身“人力資源/行政”工作背景，而事實上，因為員工關系管理承載的重要使命，其從業人員需要具備出色的溝通技能和演講能力、《勞動法》及相關領域的知識和經驗、組織協調能力和項目管理經驗等。而現有人員在這些方面的知識和經驗相對都比較弱，有關勞動法規、溝通、員工活動等領域的知識和技能亟待提升。

如何讓員工溝通更有效？

因為《勞動合同法》的實施，及時地做出相應調整成為各個企業2008年員工關系管理的重大主題。而在這一主題之下，保持長期和諧的勞資關系很大程度上依賴于有效的溝通。因此，以員工溝通為主要內容的內部溝通，是企業在2008年甚至在未來更長時間內的重點。但是，怎樣的溝通才是真正有效的呢？

調查顯示：62.3%的企業認為績效面談是主要也是最有效率的內部溝通渠道。其他被認為較為有效的溝通渠道分別是：內部網站（30.2%）、員工年會（26.4%）、內部刊物（22.6%），以及員工意見箱（20.8%）。

需要強調的是，要承擔溝通職責的人并非多數人想像中的人力資源部門，而是直線經理及基層主管（見圖表2）。

然而，與此不匹配的是，只有41%的企業將溝通作為管理人員的考核指標。從經理和管理層接受過的溝通培訓來看，雖然“經理人的有效溝通”（79.2%），以及“績效面談中的溝通技巧”（60.3%）均有超過半數的入選率，但“演講技能”和“贊賞員工的藝術”是較少培訓的主題。而這恰恰是經理人進行員工溝通中所需要具備的重要技能。另外，盡管大部分企業每年都會做“員工意見調查”，但這類調查通常更關注“員工滿意度”、“員工敬業度”，組織氣氛調查和經理－員工關系調查等并未得到應有的重視。類似誤區必然多多少少使員工溝通的效果“打折”。

怎樣激勵才是最高效的？

當雇傭關系趨于穩定與長期化，可能引起的消極效果之一即為工作積極性消退。員工激勵因此變得愈發重要。在參與調查的企業中，有77%的企業都設有專門的員工激勵計劃，其中的大多數也都設置有專項預算。

但其實從總體上而言，員工得到的“整體報酬”包括經濟性報酬和非經濟性報酬，后者包括工作性質、成就感、發展機會、管理、工作環境和同事環境等多種方面。而運用非貨幣激勵，如及時的肯定、實物獎勵以及帶薪休假等方式可以成為貨幣激勵非常有效的補充。而且這種激勵方式更有靈活性，也比現金激勵的成本更低。但目前多數企業對非貨幣激勵的重要性認識還不夠。認為“非常重要”和“重要”的比例不到半數。

還需要指出的是，超過一半的被訪企業（50.65%）將激勵項目的實施，即頒獎放在年底的年度表彰大會上。但這其實將大大地損失激勵效果。只有及時的激勵才能達到成效最大化，如果員工在最期待時沒能得到及時的激勵，會嚴重挫傷滿意度和工作積極性。

此外，調查還發現：在企業文化中明確提出“贊賞/激勵”的企業比例僅為29%；32.73%的企業在針對員工日常行為方面的激勵上沒有任何計劃。而要達到完美的激勵效果，讓員工有心理預期，有所期待，并為之追求顯然更好，這意味著：企業在營造“贊賞/激勵”的企業文化方面還需要做更多。

（本文作者系中石化領導干部、南開大學商學院博士生）

責任編輯：田瑞秋