淺談人本管理及其在出版行業中的應用

摘 要：文章論述了人本管理在出版行業應用的必要性和重要性，簡述了人本管理的要素和基本內容，提出在出版行業列入人本管理的主要思路。

關鍵詞：出版行業 人本管理 要素 內容

中圖分類號：G231 文獻標識碼：

文章編號：1004-4914（2008）06-212-0

黨的十六大以來的短短五年，我國已有100多家出版社、1000多家報刊社轉制為企業或企業化管理。改制后的出版行業，原有的對出版業的管理方式，已經不能適應現代出版業發展的需要，急需建立科學合理的出版人才管理機制。為適應出版業的蓬勃發展，應加大人本管理在出版行業的應用。因為，人本管理的核心就是以人為本，它是企業近些年來倡導的一種新的人力管理理念。那么什么是人本管理，人本管理的組成要素有哪些，人本管理的主要內容是什么，如何在出版業管理中引入人本管理的理念？筆者在參考專家的學術資料的基礎上，結合自己長期從事人事工作的實踐，作一些粗淺的思考和探討。

人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化條件下，企業在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業全體人員正當需要為出發點，開發、利用企業的人力資源，從而實現企業目標，并進而實現組織內全體人員全面的發展，它是現代人力資源管理的核心理念。因此，人本管理就是以專心致力于工作并能為企業創造效益的人為管理的主要對象。通過創造特定的環境與條件實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質上是以促進人自身的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。

一、人本管理的組成要素

首先是人。在企業的經營管理活動中，人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理，對企業存在的問題要學會觀察，分析、判斷和決策，運用管理權威和管理組織進行管理。作為管理客體，要充分發揮自己的能動性，為企業的發展盡職盡力，要按照企業發展的要求自覺的學習、接受公司的培訓，要主動的接受管理主體的要求，協助管理人員進行管理工作，促進企業的和諧發展。

其次是環境。主要包括物質環境和人文環境兩種：物質環境是指企業的廠房、工資制度、辦公環境、文藝體育活動等影響職員工作積極性的基本因素。人文環境主要是指管理環境或者說人際關系環境。這關系著員工的向心力，昭示著企業發展的動力，是影響員工工作積極性和企業長遠、持久發展的最根本的因素。

第三是文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質文化，即由企業的員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化；淺層的行為文化，即企業員工在生產經營、學習娛樂、人際交往活動中的文化；中層的制度文化，即企業精神、企業價值觀等意識形態并與此相適應的制度、規章、組織機構等；深層的精神文化即企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念。文化具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射的功能，它使企業具有人文價值、科學價值和可持續發展價值。

第四是價值觀。它是指企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和共容性是保證企業實施管理、順利實現企業目標的前提和保障條件，企業應努力營造適合本企業發展目標的價值觀體系，使其發揮相應的作用。

二、人本管理的主要內容

一是人同此心——建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎。和諧的人際關系不僅包括企業內部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業與市場、企業與社會、企業與政府部門關系的和諧。這就要求把員工行為與組織行為統一起來、把追求經濟利益與追求社會效益統一起來。各級管理者要以自身的親和力、感召力去體現“人和”精神、營造“人和”氛圍，把員工置于企業一切活動的中心地位，以制度約束行為。同時，還要加強企業的軟件管理，即強調理念的引導、氛圍的熏陶，知識的提升、準則的規范和行為的養成，通過廣大員工對目標的認同，統一思想、統一行動，形成員工團結和諧、積極向上、互相協作、共同奮進的“人和”氛圍，促進企業機制的和諧運行。

二是人盡其才——以激勵為主積極開發人力資源。人本管理，最重視的就是人在企業中的作用，我們應該想辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能，發揮他們的創造能力；激發員工的主體地位，點燃他們的工作熱情；培育團隊精神，強化團隊意識，實施團隊管理，激發團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。它是一個系統工程，貫穿人力資源發展過程的始終。

三是人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉變。在一個企業，不可能每個人都是管理者，但每個人都潛存著成為管理者的可能。應當鼓勵這種管理理念的存在：人人爭當先進，時時追求進步，事事爭取成功。把企業當成是一個競爭激烈的“小社會”，調動每位員工的工作積極性，使每個人都能主動為企業的發展積極獻策，成為企業的主人。

三、出版行業人本管理的幾點思考

1.重視對人才資源的使用和開發。在當代圖書出版業篷勃發展，圖書商品貿易競爭日趨激烈的大背景下，誰擁有人才，誰才會擁有未來。人才的培養、開發及管理水平。是影響出版文化品位、制約出版經濟運行的關鍵。傳統的出版人才培養方式已不能適應現代出版業發展的要求。作為新聞出版管理部門迫切需要建立科學合理的出版人才培養機制和管理機制，遵循公開、平等、競爭、擇優原則、德才兼備原則、群體結構優化原則、緊缺人才重點培養原則和培養與使用相結合原則，制定規劃，拿出一系列培養計劃，依托高校，形成以高等院校為依托的新聞出版人才培養的正規體系，以不斷提高新聞出版人才的理論水平、學歷層次和實際操作能力，培養一批出版企業急需的人才，培養出能夠擔當出版業跨世紀改革和發展重任的行政管理、經營管理、專業技術及技術工人隊伍。同時，政府要提供必要的資金和政策支持，為優秀出版人才創造良好的政策環境、工作環境和生活環境，用事業留人、待遇留人、感情留人。

2.建立科學規范的評價機制，合理利用人才資源。出版業需要高知識、高智力，“人腦”是出版核心競爭力的核心。科學開發高素質的出版人才，就要樹立人才“戰備”意識，要創造人才脫穎而出的政策支持，要形成吸引和留住人才的良性機制，造就、挖掘、培養和凝聚一批在國內都有分量的管理者、名編輯和營銷人員。所以，在市場經濟條件下，做好人才的開發和管理工作，必須按照人力資源的相關規律，建立科學規范的培訓、考核和就業制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據、標準和方法，對人力資源開發具有導向功能。我們要根據出版業崗位需要來選聘人員，有的專業性比較強的崗位需要相應的資格證書，實行畢業證書和技術等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考核制度基礎之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發激勵機制的重要環節。因此，人員升遷，應充分體現貢獻、能力、道德優先的原則。

3.健全干部和優秀人才選拔任用的科學機制。要樹立“人才資源是第一資源”觀念，在人才使用上必須靠制度來保證“選賢任能”。根據文化事業、產業大發展的需求，在干部、機構、人事、人才、社團管理方面深化改革，加大干部交流輪崗、競爭上崗、公開選拔、機構改革、人才隊伍建設等重點領域改革的創新力度，用最新的理論成果指導人事人才工作，讓人事人才制度切實服從服務于事業產業發展。進一步完善制度，健全機制，堅持用好的作風選人，選擇作風好的人。選賢任能，關鍵是要建立科學的選人用人機制。一是要根據出版業的工作性質和特點，繼續完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以出版工作實績為核心，包括德、能、勤、績各方面在內的評價標準。三是要建立出版行業領導班子任期目標責任制和領導干部人事制度改革，引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創造一種公正、公平、公開的競爭環境。四是要建立教育和監督機制，克服重選拔任用、輕監督管理的傾向。

四、深化收入分配制度改革

在出版行業人本管理中，解放思想、更新觀念是前提；狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。在科技飛速發展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，出版者的智力、知識在創造價值中所占比例越來越大。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發和管理上下工夫、做文章。新聞出版業在深化收入分配制度改革時，要與時俱進，研究制定科學技術和管理勞動參與分配的政策措施，建立一個科學的收入分配的評估機制，最大限度地調動管理人才、科技人才、出版人才的積極性。只有這樣，才能確保出版行業健康、快速、可持續的發展，才能實現推動出版業的大發展、大繁榮的宏偉目標。

(作者單位：山西人民出版社 山西太原 030012)(責編：鄭釗)