淺論二級綜合醫院的人力資源開發

摘 要：隨著我國醫療衛生事業改革的不斷深入，改革為醫院帶來了機遇，也帶來了競爭的壓力。人力資源是第一資源，醫療市場的競爭是技術與人才的競爭。文章闡述了醫院人力資源開發的概念，分析了影響醫院人力資源開發的因素，并以二級綜合性醫院為背景，論證了人力資源的開發可以確保醫院發展的活力及持續發展的后勁。

關鍵詞：醫院管理 人力資源 開發

中圖分類號：C969 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）06-179-02

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，醫院賴以生存的外部環境已發生了深刻變化，醫療機構進入市場，改革為醫院帶來機遇的同時，也帶來了競爭的壓力和沖擊。醫療市場的競爭說到底就是技術與人才的競爭，醫院作為獨立經營的實體，在競爭激烈的市場中求生存、求發展，就必須適應市場經濟的規律。

我們河南科技大學第三附屬醫院地處河南省西部，是當地一所集醫療、教學、科研、預防保健和康復為一體的大型綜合性二級甲等醫院，承擔著河南科技大學、新鄉醫學院等多所高等醫學院校的教學任務，編制床位604張，在職職工780余人。醫院圍繞“建設一流現代化醫院”為戰略目標，堅持以文化建設為先導，數字化管理為平臺，全成本核算為基礎，實施醫護分開、醫療服務無假日、急診服務綠色通道的科學管理新模式，實現了跨越式發展。

一、醫院人力資源開發的概念

對于一個組織而言，其能夠運用的資源有：人力資源、物質資源、信息資源。在各種資源中人力資源更重要，它是一種能動的資源，在經濟和管理中起著主導作用和中心地位，它發起、使用、操縱、控制著其他資源，使其他資源得到合理有效的開發、配置和利用。整體而言，人力資源又是一個組織系統的動力①。正因為如此，維持與提升組織的人力資源的質量就成為組織持續經營與發展的戰略與活力。醫院人力資源包括醫院的醫護人員以及工勤人員和管理人員，醫院人力資源是衛生資源的最基本、最活躍的要素，是提高醫院服務質量和發展衛生事業的決定性資源。

二、影響醫院人力資源開發的因素

1.經濟對醫院人力資源開發的影響②。人力資源開發的前景受經濟狀況影響。目前，由于國有中小醫院經濟效益不景氣，國家投入較少，經費嚴重短缺，致使無力劃撥相應的人力資源投資的費用，所以對人力資源的開發形成了挑戰。

2.醫學科學技術對醫院人力資源開發的影響。醫學科學技術正以驚人的速度向前邁進，科學技術的發展將人類帶入信息社會，信息社會的特征之一在于勞動日益智能化，也就是說醫務人員不再只是直接面對患者，而且還要處理有關診療過程中不斷變化的信息。

3.醫院人才流失對醫院人力資源開發的影響。優秀專業人員的流失，可能是內部制度有問題，也可能是其他競爭對手在挖醫院的“墻腳”。如果是醫院內部制度出了問題，則需要改進。但也不要忽略外部的“挖墻腳”，特別是在激烈競爭的今天，更要格外注意。人才流失現象常發生在醫院發生危機時，尤其是醫院效益滑坡，人心浮動之時。所以，一些醫院管理者擔心投入大量的人力資源開發經費，最后培養的人才并沒給醫院創造效益，反而把醫院的一些患者源帶走，造成醫院的整體效益下滑，這是醫院管理者所顧慮的。

根據以上的分析我們可以看出，一方面，醫院人力資源的重要性在不斷增加，在現代信息社會，人力資源的發展已成為一種推動力或基礎；另一方面，時代的發展也為人力資源的發展提出了新的課題，需要引起醫院人力資源管理者的高度重視。

三、醫院人力資源開發的必要性

1.進行人力資源開發是順應醫院人力資源管理發展的必然要求。衛生專業技術人才的合理流動已成趨勢，以人才為核心的高端競爭促使醫療行業展開人才爭奪。引進現代的人力資源管理理論和技術，逐步形成一套完全與市場經濟體制相適應的人力資源管理新機制，才能推動員工技能的不斷提高和人力資源資本的增值，才能最廣泛地把各類人才聚集到醫療衛生事業中來，最充分地發揮人力資源的作用，實現醫院的高效經營和員工個人的全面發展。

2.進行人力資源開發是醫院人力資源管理的現實需要。目前，我國絕大多數醫院是國有醫院，人力資源管理處于傳統的人事管理階段，帶有很重的計劃經濟痕跡。醫院內部的人事管理體制缺乏靈活性、人力資源管理機制僵化等各種弊端日益顯現，如：大部分醫院的績效考核仍然沿用年度考核制度，使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容籠統，不同崗位、不同人員的業績貢獻得不到有效反映；薪酬分配制度缺乏競爭性，無法體現按業績、貢獻取酬的原則，薪酬分配起不到激勵員工、提高工作效率的目的，等等。這些問題的存在，導致人力資源的整體效應難以有效發揮，影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高。因此，只有通過加強人力資源的開發與管理，加快由傳統的人事管理向整體性人力資源開發轉變，才能有效地解決當前醫院人力資源管理中存在的問題。

四、人力資源開發的重要環節

1.把人才作為首要資源進行開發。進行醫院人力資源的開發，必須堅持“以人為本”，努力破除一切不利于人才自由成長的觀念，革除一切不利于人才施展才華的體制，調整一切不利于人才創新的制度。選人、用人是人事管理的重要內容，也是醫院人力資源管理創新的關鍵，建立科學合理的選人用人制度，重點強化人力資源開發職能，在做好工資福利、職稱評審、業務考核等常規性人事管理與服務的同時，還應更多地激發人才資源的潛能和活力，不斷健全完善一系列有利于人力資源開發的人才引進、使用、培養、激勵、考核、獎懲等相關制度，逐步建立符合市場競爭規律、反映醫院發展需要和體現人才成長要求的體制機制，為激發醫院人力資源的內在潛能和活力創造條件。

2.注重“人才拿來”策略、多途徑引進人才。人才是學科發展的內在動力，也是醫院興旺之根本。醫院隨著市場經濟體制的不斷完善，各種資源包括衛生人力資源配置的市場化程度將不斷提高，人才的流動成為必然趨勢。醫療衛生行業的競爭正加快以物的投入向以人才的爭奪轉變，從外部引進人才作為人才建設的重要補充途徑是醫療專業人才建設的關鍵，也是醫院及學科建設與發展的重要保證。因此，醫院必須順應潮流，加大優秀人力資源的引進開發力度，走以人才為核心的高端競爭發展道路。在人才引進上，力求做到解放思想、拓寬渠道，面向社會公開招聘選拔，打破單位、行業、身份、地區的界限，形成廣納賢能、唯才是舉的人力資源管理格局。切實把獲取、掌握、使用、創造信息能力強的優秀人才引進學科隊伍，從整體上促進學科隊伍素質的提高，實行“以學科建設為龍頭”帶動醫院的全面建設與發展；建立醫院“人才庫”，確保醫院在每一個發展階段都有充分的人力資源作支撐。

3.加大人力資源的投資力度，精心培養人才。醫務人員專業素質的高低，是醫院衡量人力資源質量高低的重要標志，也是人力資源開發的重點。醫院應建立并實行多形式、多層次人才培訓機制，通過各種培訓活動，促進學科建設創新能力的提高。人才的培養除了借助外部教育外，還要充爭發揮本院老專家、老教授的“傳幫帶”作用，這也是立足醫院人才資源條件、進行有針對性培養的重要手段。醫院還應走人才委托培養與在職教育相結合的培養道路，終身教育制度是我國人才教育的一項基本政策，也是在職人員專業創新與提高的必然要求，對醫院人才儲備的中、青年人才，可采用“送出去”培養的方式，提高他們專業領域獲取信息、傳播信息、創造信息的能力。另外，按醫院發展要求實行目標定位培養，缺什么，就培養什么、補什么，做到人才培養、使用與我國社會衛生需求特點相結合、與相關學科研究相結合，要通過人才目標培養和特色醫療服務開展，保持醫院相關學科建設和醫療服務中的領先優勢。

現代人力資源管理將人作為競爭中最重要的資源，以投資的眼光看待在吸引人才、培養人才及激勵人才方面的投入。因此，在醫院人力資源的管理模式中，不能為追求眼前利益而一味強調控制消耗使用，應將工作重點放在人力資源的保護、開發和增值上面，從而逐步提高醫院整體醫療技術水平，人力投資將成為醫院發展最有前途的投資。

五、幾點體會

1.人力資源開發應體現“以人為本”。薪酬人事制度改革方案的出臺，保障了我院人力資源的開發，這是一個全新的嘗試，為中、青年人才成長提供了“快車道”，也是全員參與的系統工程。然而，改革是一個艱難的過程，伴隨著許多陣痛和磨練，還有許多始料不及的突發事件，所以更需要有科學的審慎態度。我們的出發點是在發展中調整，在調整中求發展。醫院的整體利益體現在每個員工之中，我們在承認差別與公平競爭的同時，保護競爭，以整體目標的實現作為個人目標的實現，以整體利益的成功作為個人成功，絕不允許存在只重個人利益而損害醫院整體利益的行為。醫院的人才隊伍建設，體現的是“以人為本”的人才觀，就是給每一個員工提供屬于自己的環形跑道，在競爭的環形跑道上，快者取勝，優勝劣汰。

2.人力資源的開發重在培養。一個良性、高效運作的醫院必須有優質的人力資源作保證，人力資源的開發是醫院發展行為長期化的綜合反映。但是要做到快捷提供人才、高效使用人才、有計劃地儲蓄人才，則要求有一個穩固的體系對人力資源進行有計劃、有組織、有系統的開發，人力資源開發正是為完成這一任務而誕生。開發人力資源要緊緊抓住引進、使用和培養三個環節，根據醫院全盤布局的實際情況，本著“有所為、有所不為”的原則，結合醫院發展的戰略目標來引進人才。2004年以來，我院先后從首都醫科大學、武漢同濟醫學院、中南大學首次嘗試引進博士建設重點專科，形成強大合力，先后為醫院獲得了重大科研項目攻關立項，從而實現了多個零的突破，同時帶動了專科和學科間整體水平的提升。

新技術開展是醫院進步的重要標志，我們培養科學意識，學習科學思維方法，激發科學創造精神，增強科學創造的機敏與聰慧，最大限度地發揮科技人員的創造潛力，鼓勵醫技人員做實事、做大事，給他們創造條件，開通各種渠道，不拘一格地選拔培養人才。近年來，我院與首都醫科大學、武漢同濟醫學院、鄭州大學等多所高等院校聯合培養了在職博士生、研究生11名。這些經過學習、培訓的青年專業技術人才知識結構發生了根本變革，他們的成才不但活躍了科研氣氛，還促進了醫院學術的進步，給技術創新賦予了新的動力。

建立繼續醫學教育體系，針對不同的群體進行相應的培訓。每年送出進修學習人員約20人，參加學術會議約200余人，繼續教育普及率達到98％。這種不斷培訓、不斷提高，使醫務人員養成良好的自學習慣，履行繼續教育乃至終身。醫學是一門實踐性很強的科學，是經驗積累型的學科，只有重視理論與實踐的結合，才能培養出技術過硬、基礎扎實、敢于開拓的應用型人才。加強學科帶頭人建設，培養以中青年為主體的學術“領軍”人物，造就一批專業領軍沖刺醫學尖端，從而達到在市內、省內乃至國內都小有名氣的拔尖人才，并且通過以點帶面，繼續醫學教育，知識更新，培訓所需人才，整體推進全面提高，達到保證每位醫務人員個體能力的最大發揮。在培養、選拔人才中，我們的著眼點在臨床第一線，醫院的中、青年醫務人員是醫院寶貴的人力資源，是專家人才的重要來源。建立和完善中、青年人才培養制度，造就一批素質優良、勇于創新的中、青年人才，是人力資源開發的最終目的，事業呼喚人才，人才促進事業。

3.人力資源開發活在良性競爭。在市場競爭中決定勝負的關鍵要素是人才，如何使這些關鍵要素通過合理的手段，展開公正、公平、公開的良性競爭，真正體現任人唯賢、論才錄用、獎罰分明的用人原則，則需要建立一整套完善的體制做保證。我院的每一位員工，無論其過去資歷、學歷、經歷如何，均站在同一起跑線上，他們在各自不同的跑道上，各顯其能，在競爭的過程中相互促進，共同提高，能者為先，真正體現優勝劣汰的生存原則。

我院實行的人事制度改革、定編定崗定員，目的也是在探索一種良性競爭的機制，打破專業技術職務終身制，其核心思想是以德才兼備作為衡量標準，建立公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出，充分施展才能的用人機制，用同樣的標準衡量每一個個體。反對只重學歷而輕視能力，反對只重資歷而輕視業績，在一個良性競爭的環境里，沒有自卑感和優越感，每個人都必須站在同一起跑線上去競爭。不管是處于中、上層的高級人員還是為數眾多的初級人員，都必須根據其實際業績德才，可上可下，讓位于賢，始終保證一種良性的競爭機制和能者當先的用人原則。同時在這種人事制衡機制中，競爭也使得每個個體時刻都有危機意識，由此而督促個體行為的管理與高效性，既實現集體利益的目標，又找出個體價值的實現點；既量才錄用，又優勝劣汰，增強人才隊伍的活力，借此保持整個醫院的活力和持續發展的后勁。

科學技術是第一生產力，科學技術要靠人去掌握，人才在醫院的發展中起著關鍵的作用。人才的重要性要求醫院在人力資源開發中，要把培養各類醫療人才作為一項核心任務，把建設高素質的醫學專業技術人員隊伍作為人事工作的目標。本著尊重知識、尊重勞動、尊重創造、尊重人才的原則，充分體現人才存在于群眾之中的理念，調動大家的積極性和主動性，形成一種團結奮進、積極創新的團隊精神，從而促進醫院的健康、快速、協調發展。

注釋：

①袁坤.哈佛人才管理學.2000

②張正華，尹長文.人力資源管理引論［J］.中華醫院管理雜志， 2001

（作者單位：河南科技大學第三附屬醫院（洛陽東方醫院） 河南洛陽 471003）（責編：若佳）