積極懲罰：教師管理的視角轉換

在現代組織管理中，獎勵和懲罰一直被視為不可或缺的管理方式，盡管目前的教師管理倡導褒獎與鼓勵，但懲罰依然有著不可或缺的一席之地。懲罰實質上是通過施加一個不愉快的事件，使得不想要的行為或結果頻次減少。目的就在于讓員工認識到自己的哪些行為是組織不想要的，從而加以改進，以提高組織的整體績效。但作為學校的教師管理，我們在使用懲罰的過程中需要視角的轉換和理性的思考。

積極懲罰的思想：教師管理的視角轉換

在教師管理中，管理者習慣使用的懲罰方法包括警告、訓斥、罰款、扣發獎金、減薪或無薪停職等，并以末位淘汰等方式作為終極的形式。由于這些方式的嚴肅與冷酷，教師常會產生本能的抵觸，容易引起強烈的痛苦或憤怒。對于教師來說，懲罰的結果不僅僅直接作用于教師自身，負面的效應是在影響教師的心態、情緒的同時，不可避免地以不同的方式影響到所教的學生，進而對學生的成長和教育教學質量帶來消極的影響。實際上，消極懲罰在起到懲戒、警示作用的同時，也會隨著懲罰的實施赦免了行為者對所做錯事的個人責任，很多教師在不當行為受到懲罰后失去了為不當行為愧疚的體驗，甚至不用再為后續的行為改正負責，這種心理不僅不利于教師自主糾正不當的教育行為，更會在某種程度上削弱教師積極發展的動機。

問題的關鍵是在教師管理過程不可能不使用懲罰，更不能簡單地對教師的不當行為一懲了之，管理者應該面對的是如何實施更為有效的評價和教師可接受的懲罰方式，發揮懲罰在規范教師行為、提高工作績效的作用，因此，筆者認為，從消極懲罰走向積極懲罰是學校管理者的理性選擇。

積極懲罰的目的不是讓員工在強制的要求下被動地改進，而是著眼于讓員工自己承擔決策和責任，積極懲罰的關鍵在于被懲罰者的自主選擇和有效的負責。這種管理思想最初應用于企業管理，但筆者覺得，學校作為一個組織，一定會在某種程度上適用這種管理理念，這種理念的轉變對于發揮學校的管理作用，提高懲罰方式本身的積極價值有著極其重要的作用。

根據這一理念，在目前重視評價并強調懲戒措施的學校管理氛圍中，管理者應該從以強調懲戒、警示作用的懲罰方式走出來，理解積極懲罰的理念，轉變管理的視角，進而強化教師的負責意識，保證教師教育行為的科學、有效，從而為學生的健康成長和教育教學質量的提高奠定基礎。

積極懲罰的流程：教師管理的實踐思考

積極懲罰不僅僅是針對教師不當行為本身采取的對應處理措施，不是不當行為發生后的及時懲處，而是通過良性接觸、積極提醒、帶薪停職和懲罰兌現四個環節來實施的，通過積極懲罰有利于激發教師改變行為的自主性，進而實現良好的行為預期，為提高教育教學質量創造良好的條件。在具體的實施過程中，我們有必要把握其基本的流程和操作，這樣才能有效地實現這種轉變。

1．良性接觸：從警告、訓斥等轉變到非正式會談

在教師管理過程中，管理者重視懲罰的目的在于針對教師的不良表現，力圖通過警告、訓斥的方式來糾正這些不期望行為的出現，在這種管理模式下，經常可以聽到教師的抱怨：他們良好的表現很少得到肯定，他們的遵紀守法很少得到認可。因而在實施懲罰措施過程中應該通過良性接觸實現非正式會談，在積極懲罰理念的指導下，管理者要重視對教師良好表現的肯定常規化。這種良性接觸的關鍵在于提醒管理者強化良好的行為表現比反對不良的績效后果更為重要；另一方面也讓教師意識到一定的行為和績效是學校管理的需要，只要通過努力達到了這些要求就能夠獲得認可。一是管理者的理解。應該避免帶著管理標準和自己渴望的目標對教師的行為進行權威性的評價或下結論，然后帶著這種結論去要求教師，要能夠站在教師的角度、立場理解教師的內心感受，通過愉快的交流、欣賞的目光和關注的行為方式把管理者的認可、接納傳遞給教師，對教師的良好表現給予積極的認可。二是積極的關注。積極的關注不僅能激發人的動力，也能夠有效地降低不良行為的預期和出現。諾丁斯指出，顯而易見的是，在受到關注的時候，人們愿意為他們喜愛和信任的人而努力學習，積極工作。這種積極的關注傳遞著管理者對教師良好行為的預期和接納。

2．積極提醒：從處理、公示等轉變到問題的討論

在學校管理中，基于嚴格的制度、精確的量化和透明的排序，以及對優秀者的獎勵和對落后者的懲罰被視為制度的公正、公開、公平，因而在教師的不當行為出現后往往都會在短期內給予對應的懲罰，似乎只有這種公正才能體現出管理的科學和有效。實際上，針對不當行為的積極提醒能夠促使教師正確面對行為并自主地改變行為。一是通過首次提醒引起教師的警覺。由于教師和管理者所處的位置不同，對要求的理解和對行為的把握也存在著差異，對于很多管理者認為的不良表現，教師以及教師群體不一定這么認為，此時應該通過口頭的方式進行首次提醒，管理者與教師要通過討論分析問題的所在，目的在于提醒教師有責任達到學校的標準，并爭取讓他有令人滿意的表現。二是通過二次提醒引起教師的反思。大多數教師在首次談話和提醒后能夠及時糾正偏離組織要求的行為，但正如前文分析，教師的素質千差萬別，如果首次提醒不能引起教師的重視就必須進行第二次的提醒，深刻地分析問題的嚴重以及將會承擔的責任和后果。在二次提醒時，彼此討論的內容不能僅僅停留在口頭上，還應把談話的內容編寫成備忘錄交給教師，目的是傳遞這樣的一個信號：學校作為一個組織，不能容忍不可接受的行為。

3．帶薪停職：從消極、對抗轉變到自主的抉擇

理論上，上述兩個步驟可以實現認可教師的積極表現，并在一定程度上糾正不當行為的目的，但具體到某些教師身上，由于認識的偏差、閱歷的影響和思維方式的不同，并不能從根本上糾正不當的行為，對此，應該引導教師進行自我的反思和警醒。在企業管理中，一般采取帶薪停職反省一天的方式，被稱為“決策日”。在學校中，管理者無權扣發工資，但可以采取不扣發獎金或其他待遇的帶薪停職反省方式，這是積極懲罰中最核心、最有特色的環節。一是愿望和警示同在。帶薪的形式表明了學校對教師自主調整的信任和愿望，同時也表達了管理者的強硬態度，這能進一步驚醒教師，讓他們認識到自己正處于危險的狀態。管理者可以要求教師在這一天中必須進行深刻的反省，以自我行為和組織要求對照反思自己的行為偏差，教師不僅要對個人近期行為表現進行理性審視，還可以在與教師協商的基礎上確定反省的方式，最終的反省結果應以書面的形式寫出來以引起教師深層次的思考。二是通過自我反省實現冷處理。在懲罰過程中，背后的負面效應比最初不理想的行為更加可怕，不良行為復發、抵觸情緒滋生、進攻性或擾亂性行為出現、創造力下降、消極怠工、高曠工率等都是懲罰措施后可能帶來的副作用。因而，通過帶薪停職反省可以讓管理者和教師都冷靜下來，心平氣和地考慮眼前的情形和可接受的行為改變方式，從而避免或減少可能實施的懲罰，克服由懲罰行為帶來的負面影響。

4．懲罰兌現：從懲戒、警示轉變到責任的承擔

在生活中，總有各種原因制約著教師行為的自主改變，面對持續的不當行為和由此造成的不良結果，學校理應給予與行為表現、結果相對應的懲罰，以有效地減少類似不良行為的發生。經過前三個步驟的鋪墊，即使實施了懲罰行為也能平和教師的心理，避免出現受罰教師“破罐子破摔”，普通教師保持沉默，優秀教師超負荷工作的現象。這樣的懲罰使得很多學校的管理者避免了身陷事務性工作泥潭，進而提高學校管理的成效。一是由教師自主選擇懲罰的方式。不同的懲罰方式造成的結果和教師的心理感受不同，任何組織制定的懲罰方式都有可能引起教師的抵觸，因此，學校管理者可以提出多種懲罰形式，由教師在給定的懲罰方式中選擇適合自己能夠接受的方式，這樣的懲罰盡管實施了，但由于教師的自主選擇性，不僅可以緩解因為懲罰行為帶來的抵觸情緒，也能夠落實學校的制度，進而實現糾正教師不良行為，激發教師積極性的目的。二是強化教師的自我責任。懲罰兌現方式的決策權轉變使得教師必須承擔應有的責任。通過反省以及教師對自己未來的行為方式進行選擇，表明此時的決策權已經轉移到教師手中，把教師行為改變和提高績效的權利轉移到教師手中意味著只有教師才能最終自主地改變自我的行為方式，這種方式帶來的績效提高不是基于懲罰壓制下的被動改變，而是教師自己的選擇，無論最終的處理結果如何，教師都不會有很強的敵意，因為他們清楚地知道，學校已經給了他們機會，最終的結果是自己的不努力或者不負責造成的。

積極懲罰制度能使懲罰增值，可以像正面表揚一樣有效地激勵教師，不但可以使學校管理顯得善意、公平、人性化，而且可以強化教師的價值感，雖然懲罰依然有著強制和懲戒的作用，但也能夠起到溫暖教師身心的作用。當然，懲罰畢竟是一種針對不當行為后果的懲戒，在學校管理中靈活地使用各種激勵措施才是上策，要做到各種獎懲方法的合理整合，恩威并施，實現學校管理的最大績效，在充分調動教師積極性的同時提升教育教學質量。■

（作者單位：山東臨沭縣教育局）