經營者超額薪酬：情感、判例與教化

摘要：公司失敗使得股東顆粒無收，薪酬安排卻讓經營者抽身而退。加之普通員工收入與經營者薪酬的差距日漸拉大，情感因素終于激發了公眾不滿。但自然不因船大而沉之，法院亦不因薪酬數額太高而否定之，除非構成浪費公司資產。對于民意表達，可應之以薪酬委員會與經營者服務合同的約束，以及贏者拿走全部的宗教教化。

關鍵詞：經營者薪酬；薪酬委員會；公眾情感；服務合同；浪費標準

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544(2008)01－0158－03

經營者薪酬是具有美國特色的激勵機制。為許多國家公司立法和實踐所仿效。雖然經營者能夠影響公司的薪酬決策，但這種自我交易可以正當程序應對之。而且。依公司法邏輯，經營者可以自主決定企業生產什么，是否支付紅利以及如何支付自己的薪水和獎金等問題。比如。英國的公司特別細可通過特殊規定，允許董事會為自己確定薪酬。2001年美國示范商事公司法中也認為，除非公司章程大綱或者細則另有規定，董事會可自行厘定董事薪酬。可見，經營者自定薪酬不算個難題；問題是自定薪酬或者他定薪酬數額低了，不足以激勵經營者；數額高了，卻又讓公眾眼紅不滿。是進亦憂，退亦憂，然則何時而樂耶?

一、超額薪酬：公眾情感與理論

1、對經營者薪酬的公眾情感。1999年，云南玉溪紅塔煙草董事長褚時健在位18年，給國家上交利稅800個億，所獲得的工資待遇只有60萬元，終因貪污和巨額財產來源不明獲罪入獄。低廉薪酬悲劇對經營者薪酬激勵機制產生了莫大刺激。隨后，紅塔煙草繼任者的年度薪酬飚升至40萬元，1998-2004年的國內上市公司經營者薪酬則翻了兩番。

2000年，安然能源董事長通過股票期權行權獲得1234億美元；2001年，安然能源申請破產保護，股價從最高時每股90.75美元跌至50美分。安然丑聞產生多米諾骨牌效應，引發338家美國上市公司申請市值共4000多億美元的破產保護。由于一半以上美國家庭以各種形式持有股票，這就使上百萬投資者遭受了慘痛損失。加之，經營者薪酬與普通員工收入的差距在1980年是42倍，20年后則飆升到419倍。這不由使得人們懷疑經營者薪酬已經超過激勵所需，成為超額、不合理薪酬。

2003年，江鈴汽車和伊利股份前3名經營者平均薪酬分別達到82.6萬元和57萬元，科龍電器總裁年薪則接近400萬元。2004年，中航油總裁陳久霖年薪高達490萬新元。隨后，國資委批評中央企業負責人薪酬過高，也有人質問經營者憑什么貢獻拿到天價薪酬。

2005年，沙東公司董事長楊錦興根據《干部、職工提案獎勵制度》，準備從沙東服裝城升級改造的提案中提取獎金2000多萬元，而且還可再提4年，合計過億。突然，有匿名信懷疑其獲獎提案是否屬于董事長的正常經營決策。并有法學家揭發其腳踏兩只船的自我交易行徑，即經營者控制董事會。再在事實上控制股東(大)會的自我激勵。

2006年，中國銀行21名高管平均每人獲得152.90萬元薪水，而且還為部分董事、監事及高管支付了260萬元的社會保險、補充保險及福利、住房公積金等。同年。聯想集團董事長楊元慶獲得總額為2175萬港元的年度薪酬，并提供了基于薪酬結構的合理解釋；但當時國內上市公司高管平均年薪為29萬元，情感因素使得聯想員工心理失衡。社會公眾不滿，從而對公司產生了負面影響。諸多年報披露經營者超額薪酬。幾乎變成了間歇性騷擾。為什么不插播廣告以安撫公眾情感呢?

2007年1月，Homo Depot首席執行官Nardelli在任6年，公司銷售與利潤都有增長，但股票價格卻下跌了8個點，終因股東不滿被迫離職。公司董事會同意給予2億1千萬美元的金降落傘利益，但這筆巨額酬勞卻又增加了股東的憤恨。憤恨原因有二，即(1)在許多美國人感受到日益增大的經濟壓力之際，經營者薪酬卻正在失去控制，比如標準普爾500強公司經營者的平均薪酬去年就增長了9個點以上。(2)經營者薪酬與公司業績缺少聯系，即使經營者沒有為股東創造價值，其薪酬也能獲得增長。而英美機構投資者堅信，為股東最佳利益而管理公司，是公司治理的關鍵所在。

2、對經營者薪酬的分析路徑。即使安然丑聞等公司失敗事例說明確實有經營者不配獲得巨額薪酬，但不能就薪酬數額來說薪酬問題，也不能作出經營者薪酬普遍高得過份的結論。經營者高額薪酬是否合理其分析路徑有三，即(1)由于所有權與經營權分離，為降低股東－經理人的代理成本所需的薪酬就是合理的，為促使經理人最大化股東財富所需的薪酬也是合理的，超過的才是高得過份的超額薪酬。若高于經營者在競爭性勞動力市場上可以獲得的薪酬。那也是高得過份的超額薪酬。(2)關鍵經營者的薪酬構成必需是合理的。公司才可享受稅收扣除。薪酬是否合理的判斷標準包括：類似公司、類似職位的經營者薪酬，經營者資格、經驗、學術文憑等，公司規模與經營的復雜程度，以及經營者職責。如果不合理，公司將補納稅款，而且可能被處罰，小公司難以承受這樣一場災難，公眾公司則會面對來自股東、雇員、媒體的負面反應，比如股東提起訴訟，指責董事會成員對公司資產或者公司收入構成浪費或者管理不善。(3)經營者薪酬構成的性質也是合理與否的考量要素。比如，擁有實質性股份的閉鎖公司股東兼任經營者時，若薪酬或者獎金與所持有公司股份成比例，或者公司有利潤卻僅向股東支付名義紅利或者根本不支付紅利，該薪酬可能就是對公司利潤分配的掩蓋。

二、薪酬數額：法官造法斷是非

公眾情感與理論分析，誰是誰非，法斷是非。若有法律訟爭，美國法院首先就不情愿去審理，因為他們不確信是否有審查經營者薪酬合理性的適當標準。法院曾不無譏諷的問道，采用什么標準?誰來提供這個標準?如果要作比較。那么與誰的薪酬作比較，是經營者，還是電影明星、美國聯邦最高法院大法官，或者是美國總統?如果要對經營者薪酬做一個上限。那么確立現有經營者薪酬結構并對之負責的股東肯定是個偉大的建筑師。在極少數案件中，即使迫不得已而為之，法院也會表明如下立場：(1)如果經營者薪酬經由知情的非利害關系董事多數票批準。就屬于經營判斷規則問題，不必對其進行公平性審查。(2)如果董事知道自己缺乏足夠的信息和足夠的考慮，仍然作出重大決策，那就違反了誠實義務。(3)如果董事嚴重不知情，或者薪酬屬于浪費公司資產，即薪酬與經營者為公司所提供服務的價值之間沒有關聯。就純粹是無償贈與，屬于超額、不合理薪酬，法院會推翻之。

1、不得浪費公司資產。在1912年。美國煙草公司細則規定，將超過1910年8百萬美元收益部分的10％。作為津貼支付給6位高管。該薪酬計劃經由非利害關系的股東多數通過，并規定除非股東大會予以修改或者廢止，將一直適用。多年來。公司利潤迅猛增長，但該薪酬安排沒有變化。到1930年，經濟大蕭條使得美國人更迷戀于煙草。也使得公司董事長根據10％利潤提成而獲得84.2萬美元，副董事長40.9萬美元。

公司股東抱怨說，依據聯邦普通法，這屬于超額薪酬。雖然這個數字在那個年代確實讓人心慌慌，但美國聯邦最高法院還是認可了股東幾乎一致同意的公司細則，并且表示：(1)薪酬安排即使經過股東大會批準，但若有股東反對，仍然不能使得實際上是掠奪或者浪費公司資產的超額薪酬合法化。(2)經營者為公司提供服務的價值，可作為其薪酬的對價；但若薪酬與該對價沒有關聯，這可能就是贈與。若有少數股東反對，多數股東就沒有權力去散發公司資產。(2)僅僅聲稱可以聘請更低薪酬的其他適格人士擔當其職責，這并不能構成經營者薪酬不合理的初步證據。煙草公司案后數十年，對經營者薪酬數額的制約，就是由股東提起派生訴訟要求適用浪費標準，或者直接拋售股票，用腳投票走人，眼不見為凈。

2、自然不因船大而沉之。在1996年，迪斯尼主席奧維茲在位14個月后離職，帶走了1.4億美元的離職遣散費。股東不滿，憤而提起派生訴訟，指責奧維茲違反了信托義務和忠實義務；指責董事會批準奧維茲服務合同時違反了信托義務。并構成浪費公司資產。

2005年，法院考慮了各方面因素后認為：(1)奧維茲在接受離職遣散費方面沒有違反信托義務，也沒有違反忠實義務，因為他在任職期間沒有商談過服務合同條款，而且在無理由終止服務合同并享受離職遣散費的決策方面也沒有發揮什么作用；(2)特拉華州法律既沒有要求也沒有禁止董事會在聘用公司高管時要發揮積極作用。如果管理層的管理手段失敗，也不應就此認為管理層違背了他們所負有的信托責任。市場可通過股東和潛在投資者積極參與公司治理而自行淘汰懶惰者。(3)在董事違反誠信義務并構成浪費方面，股東也沒有證明董事違反了疏忽義務或者披露義務。既然自然界不會僅僅因為一艘船體積太大而讓它沉沒，法院就不能僅基于薪酬數額太高的原因，而否定董事批準、履行服務合同的行為。自然不因船大而沉之，這是自然法的精神，人類法本應予以尊重。

三、薪酬約束：民意表達的回應

薪酬可吸引、激勵并留任經營者。哲學上有兩點論與重點論之分，前克萊斯勒總裁艾柯卡側重于重點論，說“要使一個組織有生氣，激勵就是一切。”國資委則著重于兩點論，既要“前門開”也要“后門關”，既要激勵也要約束。但是，實踐當中，兩點論大多陷落為口號激勵，重點論卻化諸為實實在在的薪酬約束方式，即薪酬委員會以及經營者服務合同。這就是除了法官造法的權威判斷外，對公眾不滿情感表達的又一回應。

1、薪酬委員會的約束。薪酬約束的路徑之一是薪酬委員會。為確保經由中立的協商程序確定經營者薪酬，就得確保薪酬委員會由獨立的經理人構成，擁有相應的薪酬專業知識，具有相當的獨立性。紐約證券交易所甚至要求只有獨立董事才可任職于薪酬委員會。另外，薪酬委員會中至少應有一個成員具備足夠的薪酬實踐經驗。這樣，薪酬委員會對于薪酬合同、評估不同薪酬類型的方法以及對經營者的激勵效果等問題才能有適當的理解，然后做出知情的、明智的決定。其次，所有高層經營者的薪酬計劃，以及對該薪酬計劃的實質性變更，都應由股東投票批準。需要股東投票批準的內容應當包括薪酬數額的實質性變更、與股份相關的薪酬以及離職遣散費。2007年4月20日，美國眾議院通過提案，賦權給公開交易公司股東對經營者薪酬投票表決。以明確表達公司所有者的憂慮。該提案現已進人參議院，但前途不明朗。布什政府反對這項提案，說國會不應當對經營者薪酬設立批準程序。此外，涉及經營者的任何金融交易。如果實質上改變了薪酬計劃對公司價值的敏感度，就應當向薪酬委員會和董事會報告。尤其是經營者達成的對沖交易。如果改變了薪酬數額或者股權比例與股東價值的關系。就應當先向薪酬委員會披露并獲得批準。由于這類交易可能實質性改變與薪酬安排相關的經營者激勵計劃。因此需要有相應的監督才對。

2、經營者服務合同的約束。經營者服務合同是薪酬約束的另一路徑。由于服務合同中包含有股票期權長期激勵，而股票期權可能對經營者產生逆向激勵。這就說明股票期權的內在缺陷不是問題所在。問題在于設計不佳的服務合同。好的服務合同需要認真考慮下列要素：首先，根據美國煙草公司案件的啟發，如果公司經營結果超出經營者控制，經營者就不應當受到獎勵或者懲罰。薪酬計劃可以包括某種形式的衡量指標，將直接處于經營者控制之下的公司業績與薪酬相互關聯。比如，可以將股票期權的行權價格釘住某個特定市場或者行業指數。即便經營者可以通過市場交易降低行權價格的激勵效果，亦可以信息披露準則應對之。證券交易委員會曾要求公共公司將經營者薪酬信息包含在代理投票委托書(proxy statement)中，以助于股東對公司提案作出基于充分信息的投票，但經營者薪酬的信息披露方式增加了股東的理解難度。其次，對既有股票期權行權價格予以重新定價，有益于增強薪酬合同的有效性，因此不應禁止。重新定價是指采用更低敲定價格(strike prices)的股票期權替代原有的股票期權，這在公司股票價格下挫時尤為重要。可是，對股票期權重新定價被指責為對經營者失敗業績的酬謝(reward for failure)。然而，與經營者業績無關的股票價格下挫也會使既有股票期權實際上分文不值，股票期權原本的激勵目的也就“樹倒猢猻散”。此時，重新定價就能恢復激勵，并將經營者一股東利益重新捆綁在一起。當然，薪酬委員會應當確保重新定價不會酬謝業績差的經營者或者產生逆向激勵。如果顯然是經營者業績差的原因，那么補救措施就應是終止聘用經營者，而非對股票期權重新定價。再者，股票期權的授予要求和限制期限都應當是確保經營者激勵與公司長遠業績相互關聯，以避免“涸澤而漁”或者“前人栽樹。后人乘涼”。比如美國薩班尼法案(SOX)規定，如果首席執行官和首席財務官因“行為不檢”而需重新編制財務報告。就得將前12個月內的獎金和股票拋售利潤吐出來。

四、律法教化：贏者拿走全部

公眾常因情感因素不滿經營者超額薪酬。但法院遵循自然法精神，不認為薪酬數額是個問題；而且薪酬約束是從薪酬委員會以及經營者服務合同方面。而非從薪酬數額方面來考量。其實。還可再加之以“贏者拿走全部”的律法教化來回應民意表達。作為不上架的書，《圣經·新約》馬太福音第25章藉助主人區別對待仆人的寓言故事說明：凡是有的，還要給他，他就充盈有余；沒有的，連他所有的，也要從他奪去。到1968年，美國科學史研究者羅伯特·莫頓(Robert K. Merton)將其概括為“馬太效應”(Matthew Effect)，即任何個體、群體或地區，一旦在某一個方面。比如金錢、名譽、地位等，獲得成功和進步，就會產生一種積累優勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步。

贏者拿走全部源于上帝的力量(Act of God)，不能預見、不能避免、不能克服，是不可抗力(Foree Majeure)。人類法律不應違背上帝律法，而且現實生活中，馬太效應幾乎無處不在。比如。在美國總統選舉上，除緬因州和內布拉斯加州外，其余均適用贏者拿走全部(Winners Take All)，即只要某候選人在該州票數高于對手。就可獲得該州所有選舉人票。再如，在網絡搜索市場上，即便一點點最初的領先也會如滾雪球般造成領先者占有并保持絕大部分市場份額，這個贏者拿走全部的游戲規則使得谷歌搜索引擎占有超過70％的市場份額。既然如此，那么在經營者薪酬上，即使經營者獲得所謂天價薪酬、超額薪酬，國內老總與職工收入相差13倍，或者國外經營者薪酬與普通員工收入差距飆升到419倍，這都可視為贏者拿走全部使然。以公眾情感、我認為等個人觀點為由，拿薪酬數額太高或者差距太大來說事，這不足以對抗上帝的力量。

五、結語

公司失敗使得股東顆粒無收，薪酬安排卻讓經營者抽身而退。加之普通員工收人與經營者薪酬的差距日漸拉大，情感因素終于激發了公眾對經營者高額薪酬的不滿情緒。激勵就是一切，還是情感就是一切，這是個問題。然而，薪酬數額是否為不合理，是否為超額，這不能僅從數額大小來看待。自然不因船大而沉之，法院亦不因薪酬數額太高而否定之。既然有質疑或不滿的民意表達，就應設法為經營者高額薪酬謀求正當性。比如以薪酬委員會與經營者服務合同等為約束，以贏者拿走全部為教育。人類若離開自然法、上帝律法的教化，似難以稱之為和諧社會。

責任編輯 柏振忠