淺論試用期內(nèi)勞動者勞動權(quán)益保護(hù)

勞動者的權(quán)益受《勞動法》保護(hù)，在勞動權(quán)益被用人單位儀侵犯時，《勞動法》對勞動者權(quán)益的保護(hù)就顯得十分的重要，特別是在：試用期內(nèi)勞動者權(quán)益保護(hù)更是顯得尤為重要。因?yàn)樗怯萌藛挝慌c勞動所所形成勞動關(guān)系的開始，而目前不少用人單位招聘人員時，只在試用期過后才簽訂勞動合同，而且勞動合同期限還不包括試用期，這顯然是違法的。法律規(guī)定建立勞動關(guān)系必須簽訂勞動合同，而勞動者在試用期內(nèi)就已經(jīng)與用人單位建立了事實(shí)上的勞動關(guān)系。因此勞動合同期限是包括試用期的。但在實(shí)際上作中，一些用人單位在勞動合同試用期的問題上存在種種不規(guī)范的現(xiàn)象，有的甚至以由“試用”為由在“試用期”上玩花招，故意設(shè)置‘各種陷阱，以逃避奉應(yīng)由用人單位承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。如他們在勞動合同內(nèi)任意延長試用期或者多次確定試用期，或者先“試用”后簽訂勞動合同，以便隨時能夠解除勞動者，達(dá)到低成本輪換試用勞動力的目的。這些發(fā)生在試用期內(nèi)的侵權(quán)行為，不僅侵犯了勞動者的合法權(quán)益，而且嚴(yán)重破壞了社會經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展秩序。

1試用期的內(nèi)涵

試用期是指勞動合同當(dāng)事人在合同中約定的試用工作的期限，是用人單位與勞動者為了互相解而敬定的考察期，目的是為維護(hù)雙方的權(quán)益，一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者．．這從用人單位化的角度度來講，是用人單位可在試用期考察職工：所具備的基本本素質(zhì)和品行，看其是否與勞動者職位相稱，如果發(fā)現(xiàn)其不稱職或不符合招工條件，用人單位可隨時解除勞動合同。對于勞動者來說，勞動者可以利用試用期進(jìn)一步了解用人單位的狀況，看其工作條件和福利和待遇是否如何招工所說的，再檢查自己是否適合目前的工作，是否對工作有興趣并愿意長期從事此項(xiàng)工作。如果發(fā)現(xiàn)自己不適合此

項(xiàng)上作或發(fā)現(xiàn)用人單位的情況與自己的希望不符，勞動者可以隨時提出解除合同，這為維護(hù)

勞資雙方的權(quán)益都提供了保障。

2法律對“試用期”及其勞動權(quán)益保護(hù)的有關(guān)規(guī)定

為保護(hù)勞動的的合法權(quán)益不受侵犯，國家對“試用期”的期限，適用范圍及勞動者在試用期內(nèi)應(yīng)享有的權(quán)益作了具體體的規(guī)定。

2.1關(guān)于“試用期期限艦定原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)1996]：354號)第三條規(guī)定：‘‘勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日：勞動合同期限在六個月以上一年以內(nèi)的，試川期不得超過三十人；勞動合同期限在一年以上兩年以內(nèi)的，試用期不得超過六十日。’’可見用人單位和勞動者雙方協(xié)商試用期長短不得超過法律、法規(guī)的限規(guī)定。但可以少于上限規(guī)定.

2.2關(guān)于“試用”期的的適用范圍原勞動部《關(guān)于勞動合同制度若干問題的通知》 (勞動部發(fā)【1996】354號)第四條規(guī)定：“用人單位對工作作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。”這就是說，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)改變勞動崗位或工種的勞動者。那種在與勞動者續(xù)訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法的行為。

2.3我國法律法規(guī)還對勞動者在試用期所享有的權(quán)益作出了規(guī)定主要包括：①享有獲得勞動報酬的權(quán)利。在試用期間勞動者由于熟練程度技術(shù)水平與熟練工人相比可能有差距，但只要勞動者在法定時間提供了正常勞動，用人單位就應(yīng)該支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資，不得以任何借口克扣勞動者工資。②享有社會保險權(quán)利。勞動者在試用期間，與其他勞動合同制職工一樣，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為其辦理社會保險手續(xù)，為其繳納社會保險費(fèi)，不得以任何借口拒繳保險費(fèi)。③享有勞動保護(hù)的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)為其提供必要的勞動防護(hù)措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業(yè)或借故不予以保護(hù)。④享有休息、休假的權(quán)利。勞動者在試用期內(nèi)，有權(quán)享受國家規(guī)定的假期和休息日，如公休日、節(jié)假日以及婚喪假期。同時，用人單位不得以試用期為由，延長勞動者的工作時間。若卻因工作需要，經(jīng)與勞動者協(xié)商后，可以延長勞動時間，但應(yīng)依法支付加班加點(diǎn)的工資。⑤勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利。在試用期內(nèi)，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者有權(quán)向本單位的勞動爭議調(diào)解委員會或勞動爭議仲裁委員會、人民法院，申請調(diào)解、仲裁或提出訴訟。⑥根據(jù)有關(guān)法律艦定勞動者在試用期內(nèi)還應(yīng)享有相應(yīng)的應(yīng)的醫(yī)療待遇的權(quán)利；在試用期若遇工傷，還有權(quán)享受相應(yīng)的工傷傷待遇。⑦享有除勞動合

同的權(quán)利。在試用期間，勞動者可以以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要任何附加條件，用人單位不得要求勞動者支付職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用。

3“試用期”內(nèi)的侵權(quán)行為及原因分析

3.1試用期內(nèi)侵權(quán)行為的具體表現(xiàn)試用期是勞動者獲得一份工作后最初的不穩(wěn)定階段，也是用人單位對勞動者的一個考察時期。在這一特殊時期，勞動者的權(quán)益往往最容易受到侵犯，其最主要的表現(xiàn)如下：

3.1.1以試用期不合格為由隨意解除合同根據(jù)《勞動法》的有關(guān)艦定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這一規(guī)定的出發(fā)點(diǎn)是用人單位選擇合適的職工，但在日常工作中，一些用人單位利用這一條款而故意設(shè)計(jì)陷阱。如在職工試用期將屆滿時，故意以“不合格”為由解除與勞動者的合同，既不符合條什”中的“條件”作出解釋或公布于眾，使職工對不符合哪些“條件”不得而知，甚至有些單位還不發(fā)給勞動者報酬，不給予勞動者應(yīng)有的待遇，使職工敢怒而不敢言。

3.1.2試用期范圍和長短不合法勞部發(fā)(1996)354號文第4條規(guī)定：“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同勞動者只能試用一次。”這是對試用期的試用的范圍所作出的規(guī)定，但有些用人單位則對勞動者一年一簽，且在原崗位工作的勞動者也劃定試用期，這是不合法；同時，對試用期的長短，我國原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)第3條規(guī)定：“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日，勞動合同期限在六個月以上一年以內(nèi)的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。”但有些企業(yè)不按規(guī)定確定試用期的期限，其為了達(dá)到壓低勞動者的報酬、低成本輪換使用勞動力的目的，常常設(shè)定超長的試用期，不論勞動合同期限的試用期，不論勞動合同期限是多長，一律設(shè)定六個月的試用期，甚至一年期限的勞動合同也設(shè)定了六個月的試用期；或以試用期不合格為由進(jìn)行一次試用，即延長一倍試用期，這明顯不符合《中華人民共和國勞動法》關(guān)于試用期的規(guī)定“勞動合同可以約定試用期。試用期最長4不過超過六個月”，上面的行為明顯屬違法行為，嚴(yán)重侵犯了勞動者的權(quán)益。

3.1.3借故特殊原因違法解除合同由于《勞動法》未對試用期中的特殊情況作解除之規(guī)定，僅在《勞動法》第25條中就試用期內(nèi)不符合錄用條件作出可以解除勞動合同的規(guī)定，因此，一些用人單位借故勞動者在試用期生病或非因工負(fù)傷不符合健康標(biāo)準(zhǔn)為由任意解除合同，這做法是不符合《勞動法》的有關(guān)規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或者非因上負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。即使勞動者在試用期中生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應(yīng)在醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安排的工作的情況下而言的，而有的企業(yè)為逃避責(zé)任在勞動者醫(yī)療期未滿時就違法解除勞動合同。還有的企業(yè)則以女職工“三期”會影響工作為由解除勞動者勞動合同，這些做法都是違法的。

3.1.4試用期內(nèi)勞動者享受不到相應(yīng)的醫(yī)療待遇1989年7月8日原勞動部辦公廳《關(guān)于合同制工人在試用期內(nèi)患病醫(yī)療問題改寧波市勞動局的復(fù)函》(勞辦險字[1989]3號)指出，合蚓制工人在試用期患病或非因工負(fù)傷，可以享受醫(yī)療待遇，醫(yī)療期為3個月。《企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工患病或非因公負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實(shí)際工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。另根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定“勞動者有下列情形之的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：(一)患職工病或者因工負(fù)傷不能夠被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。在試用期內(nèi)如果遇到工傷，勞動者還應(yīng)享受相應(yīng)的工傷待遇。但在現(xiàn)實(shí)生生活中卻并非如此，絕人多數(shù)勞動者是享受不到相應(yīng)的工傷待遇，更別提什么醫(yī)療待遇。例如李某到一家酒店做試用工，在面點(diǎn)加工中左手臂被而機(jī)嚴(yán)重絞傷，事后，李某要求該酒店對他按工傷處理，承擔(dān)他的全部醫(yī)療費(fèi)和護(hù)理、變通等費(fèi)用，該酒店經(jīng)理以試用期未簽訂勞動合同為由拒絕工傷賠償。本案例中該酒店經(jīng)理

的做法明顯是錯誤的。李某雖然處于試用期，盡管沒有簽訂勞動合同，但他與酒店之間已經(jīng)形成事實(shí)上的勞動關(guān)系，適用我國的《勞動法》。毫無疑問，李某在酒店因工受傷，應(yīng)該確定為工傷，享受國家有關(guān)工傷保險待遇規(guī)定范圍內(nèi)的各種待遇。如果因工喪失部分或全部勞動能力，還應(yīng)享受公殘補(bǔ)助。而在現(xiàn)實(shí)生活活中，遇到這種情況，權(quán)益受到侵犯的勞動者總是很難得到相應(yīng)的工傷待遇，即使得到了，也是付出了很大的代價才得到為數(shù)可憐的費(fèi)用。

3.1.5試用期內(nèi)勞動肯無法獲得相應(yīng)的勞動報酬一般來說，試用期內(nèi)工資由用人單位自主確定，但并不是說用人單位可以不受任何限制。勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規(guī)定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常工作，所在單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。”確切地說，用人單位有權(quán)在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)以上，自主確定勞動者試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)。若勞動者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假、以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常工作。用人單位應(yīng)確保做到，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者各人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。而實(shí)際上用人單位為了降低勞動成本，使用各種手段變相侵犯勞動者的權(quán)益，拖欠或克扣勞動者的工資，例如某酒樓在員工守則中規(guī)定：“入職員工試用期為3個月，其中上崗的前7天為試工，7天內(nèi)若自動離職一律不發(fā)給薪酬。”試用期的長短且不論是否合法，在試用期內(nèi)勞動者是有權(quán)隨時解除勞動合同的，且在試工期間在。法定工作時間內(nèi)提供了正常T作，勞動者就有得到相應(yīng)勞動報酬得權(quán)利，而上面這個案例中，試工期間，七天內(nèi)自動離職的不發(fā)給工資，在實(shí)際生活中這種情況比比皆是，只是手段不一，但最終部侵害了勞動者的權(quán)益。

3.2侵權(quán)行為的原因分析導(dǎo)致以上侵權(quán)行為產(chǎn)生的主要原因有：

3.2.1用人單位受利益驅(qū)使而故意違法在勞動法的貫徹執(zhí)行中，一些用人單位為降低用工成本，減輕應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)而故意違法。由于在試用期內(nèi)勞動者的待遇水平較轉(zhuǎn)正后合同期限內(nèi)的要低，用人單位的某些待遇，福利等可能享受不到，這些也是有關(guān)法律所允許的。于是，某些用人單位為節(jié)省大量的工資支出，廉價使用勞動力，減輕自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的給勞動者繳納保險，發(fā)放福利等法定義務(wù)，常常選擇在勞動者試用期即將屆滿時以在試用期內(nèi)不合格為由辭退勞動者后再行招聘，如此勢必出現(xiàn)侵犯勞動者權(quán)益的違法行為。

3.2.2勞動者缺乏自我保護(hù)意識由于受我圍經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的影響，在目前就業(yè)形勢相對嚴(yán)峻，競爭日趨激烈的情況下，用人單位對勞動者的可選擇范圍遠(yuǎn)大于勞動者對用人單位的可選范圍用人單位利用勞動者上崗心切的心理，對勞動者提出種種無理甚至違法的要求，再加上許多勞動者法制觀念淡薄，自我保護(hù)意識薄弱，這就更助長了用人單位利用“試用期”侵權(quán)行為的發(fā)生可能性。

3.2.3現(xiàn)行勞動法律制度不健全目前，我國勞動法律法規(guī)雖然對試用期的適用范圍，試用期限和勞動者權(quán)益作了規(guī)定，但對“試用期”的文字表述缺乏科學(xué)性，使人們誤認(rèn)為“試用”就是用人單位單方面對勞動肯進(jìn)行的考察，這樣“試用”的雙向性就被誤認(rèn)為用人單位單方而的行為，造成勞動關(guān)系雙方事實(shí)上的不平等。另外，勞動法中對勞動者錄用條件的規(guī)定電不具體，大多只籠統(tǒng)規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同需證明勞動者不符合錄用條件。但對錄用條件如何確定，以及對勞動者是否符合條件的評判標(biāo)準(zhǔn)缺乏具體的規(guī)定，這就在法律上為用人單位利用“試用期”的幌子，侵犯勞動者合法權(quán)益的行為留下可利用的空間。

4“試用期”內(nèi)勞動權(quán)益保護(hù)措施

通過對以上侵權(quán)行為及原因的分析，要切實(shí)保護(hù)好勞動者在試用期間的合法權(quán)益不受侵犯，應(yīng)在以下幾個方面而采取措施：

4.1進(jìn)一步完善現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)首先，應(yīng)進(jìn)步科學(xué)界定“試用期”的含義，或直接將其改為“試工期”，這樣試用期的雙層含義就進(jìn)一步明確化了，對用人單位可理解為是在考察職工是否勝任，對勞動者可理解為在考察工作是否適應(yīng)，這樣更能從形式上體現(xiàn)用人單位和勞動者之間的相互平等關(guān)系，更易于人們理解“試片”的真正含義，使勞動省增強(qiáng)自信心，樹立平等意識。其次，應(yīng)將“試用合同”無效的規(guī)定進(jìn)一步明確化。《勞動法》不承認(rèn)勞動合同簽訂前單獨(dú)的所謂“試用合同”的效力，但這種規(guī)定沒有在法律條文中明示，而是隱含在不同的法律條文中_，法的明確性特征也沒有得到體現(xiàn)。因此，有必要對《勞動法》有關(guān)條款加以補(bǔ)充，即明確規(guī)定：用人單位與勞動者在簽訂勞動合同之前單獨(dú)簽訂的試用合同無效。這樣，一方面使勞動者易于掌握勞動法的規(guī)定而避免掉進(jìn)用人單位的試用陷阱，另一方而也使用人單位避免在勞動法的試用期條款上作文章。

4.2進(jìn)一步規(guī)范勞動合同試用期首先，應(yīng)對勞動法律法規(guī)中父于試用期限的規(guī)定進(jìn)行具體化。現(xiàn)行《勞動法》雖然規(guī)定了試用期最長不得超過6個月，但此艦定過于簡單，缺乏嚴(yán)密性。根據(jù)此規(guī)定，不論勞動合同的期限多長，用人單位都可以在法律允許的范圍內(nèi)選擇最長6個月，可這種行為顯然侵犯了勞動合法權(quán)益，違背了了公平原則。對《勞動力法》此規(guī)定之不足，國家有關(guān)部門及此地力政府不得不以規(guī)章，地方性法規(guī)術(shù)加以彌補(bǔ)。這些規(guī)章，地方性法規(guī)雖然行之有效，但畢竟小具有行政法規(guī)效力，其具體規(guī)定也不統(tǒng)一，小易被人們所了解和掌握。因此，應(yīng)制訂一個具有行政法規(guī)性的《勞動合同條例》對試用期限問題做出具體的統(tǒng)的規(guī)定。其次，應(yīng)對勞動法律法規(guī)關(guān)關(guān)于用人單位在試用期內(nèi)解除合同問題的規(guī)定期內(nèi)的考核內(nèi)容及評分原則也必須事先告訴勞動者，并讓其簽字認(rèn)同：建立勞動者信息調(diào)查制度，允許用人單位與勞動者約定，在試用期內(nèi)用人單位有權(quán)利對勞動者的背景情況進(jìn)行調(diào)查，勞動者如隱瞞或者提供虛假信息的情況兄，則“證明”其不符合錄用條件。這一系列的規(guī)定都可以通過制定具體的行政法規(guī)來作出硬性的規(guī)定，這對防止用人單位利用試用期任意侵犯勞動者合法權(quán)益提供了法律保障。

4.3進(jìn)一步加人勞動監(jiān)督力度勞動行政管理部門可針對用人單位在試用期內(nèi)的各種侵權(quán)行為開展勞動監(jiān)察工作，不斷加人勞動監(jiān)察范圍和對象在做好群眾舉報受理監(jiān)察的同時，加大主動巡查監(jiān)察和專項(xiàng)監(jiān)察力度，嚴(yán)厲處罰利用“試用期”漁利、盤剝勞動者的不法行為，使勞動者真正享受到勞有所得，勞有所報，有效防止用人單位在試用期內(nèi)的各種侵權(quán)為的發(fā)生。

4.4進(jìn)步加強(qiáng)法制宣傳，不斷增強(qiáng)用人單位的責(zé)任意識和勞動者的維權(quán)意識對用人單位來說，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到：加強(qiáng)對勞動山關(guān)系的保護(hù)，不僅是自己對國家、社會和廣人勞動者應(yīng)盡義務(wù)，同時也足促進(jìn)自己生存和發(fā)展的重要條什。近年來我國社會大量的勞動用工事實(shí)表明：用人單位，尤其是企業(yè)在用工過程中，如果重視保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，就能吸引大量優(yōu)秀的員工到該單位從業(yè)，從而從根本上促進(jìn)企業(yè)的生存和發(fā)展，因?yàn)楝F(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上就足人才的競爭。反之，如果企業(yè)忽視或者輕視保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，不僅企業(yè)優(yōu)秀的員工會流失，甚至還會出現(xiàn)招工難的尷尬局而，前兩年的某段時期內(nèi)我國沿海地所出現(xiàn)的民荒，不能不說就是個很好的例證。而對于廣大勞動者而言，只有不斷增強(qiáng)法律意識，充分認(rèn)識到自己在實(shí)現(xiàn)勞動過程中依法所享有的合法權(quán)益，從而學(xué)會運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，也才能從根本上切實(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

4.5充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用強(qiáng)化集體談判和集體合同形式制度的建立健全，使更科學(xué)化、規(guī)范化。即把工會履行的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動者權(quán)益上來，進(jìn)一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī)制。特別是要通過工會與企業(yè)進(jìn)行集體談判，并簽訂集體合同，將勞動關(guān)系的大部分內(nèi)容確定于集體合同內(nèi)，加強(qiáng)勞動者的權(quán)利保護(hù)，提高勞動者通過集體力量抗衡企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的意識，促進(jìn)勞資市場健康有序的展和勞動合同的更加健全和完善。

5結(jié)語

通過對以上試用期內(nèi)勞動者與用人單化勞動權(quán)益的分析可以看出：勞動合同的試用期事關(guān)勞動者和用人單位雙方的權(quán)益，但在現(xiàn)實(shí)生活中用人單位往往處于強(qiáng)勢地位，而勞動者處于弱勢地位，在試用期內(nèi)得到保護(hù)的僅僅是用人單位的權(quán)益，而勞動者的合法權(quán)益卻得不到應(yīng)有的保障。因此，我國目前要切實(shí)加強(qiáng)勞動者試用期合法權(quán)益的保護(hù)，應(yīng)必須盡快完善相應(yīng)的法律、法規(guī)，使之更加民主化、科學(xué)化、規(guī)范化，以確保社會主義市場秩序健康、有序的發(fā)展。