是什么把女性擋在董事會的門外？

從全球趨勢來看，女性職業(yè)意識的覺醒讓她們已經不再甘于在職場上扮演“第二性”的角色。

她們敏銳細膩的領導風格和高度的責任心已經獲得越來越多職場人士的認同。

但是，自《華爾街日報》首次使用“玻璃天花板”(Glass Ceiling)一詞以來，時間已經過去20多年，由美國政府特別任命的玻璃天花板委員會(GCC)也度過了自己的10歲生日，在世界500強公司的高層管理者中，女性經理人進入C(如CEO、CFO)字頭管理層的身影依然寥寥無幾。美國公司中，95%的高級管理人員仍然是男性。即便是在男女平等觀念發(fā)展得最深入人心的中國，女性高管也是鳳毛麟角。究竟是誰阻礙了女性成為C字頭的一員，順利進入董事會?

世界職場發(fā)展的重大趨勢之一，就是女性在勞動大軍中所占的比例逐年提高。以美國為例，目前職業(yè)女性占46.5%，差不多與男性同僚平分江山，可一旦提升到高層管理者層面，女性比例急劇縮水到8%以下。Booz Allen Hamilton咨詢公司在一項對離任的首席執(zhí)行官的調查中發(fā)現，1988年女性占0.7%，2004年女性所占比例仍為0.7%。

由英國機會均等委員會發(fā)布的題為《性別與權力》報告指出，在倫敦證交所上市的業(yè)績前100家公司女性高管所占比例僅為11%。2003年，英國上市公司抽樣調查結果是65%的公司根本沒有女董事，盡管女性占到英國勞動人數的44%。

“裙子老板”更容易招致公眾質疑

根據加利福尼亞大學的教授朱迪·羅森分析，女性高管容易走在大眾輿論“風口浪尖”上的原因，主要是傳統(tǒng)男性社會的期望值與女性在職業(yè)舞臺上吸引了高度注意力這二者之間有所抵觸。

首先，高管一職一直被認為是男人的分內事，“總經理”、“首席執(zhí)行官”這些詞似乎也天生是陽性的。看到女性高管時，人們很容易在心里生出詫異甚至某種程度上的抵觸情緒。有人用美國登月宇航員的名言來形容1999年菲奧莉娜成為惠普首席執(zhí)行官的變化:“對一個女人來說是邁了一大步，但對整個女性來說，則只是一小步。”

第二，女性高管容易成為公司經濟變動中的“替罪羊”。一旦女性領導人出現錯誤，馬上就會成為千夫所指，其他客觀原因都在這一大背景下顯得無足重輕。當然，男性高管也會被拿去當“替罪羊”，但不論是從輿論的強烈程度還是發(fā)生頻率來看，女性高管在這方面承受的壓力遠遠大得多。

此外，即使女性高管沒有犯下錯誤，也會始終在外界的“聚光燈”下工作和生活，她們的一舉一動都在眾人的點評之中，行事風格往往受到過分關注，某些放在男性高管身上無關痛癢的事情，放在她們身上很快就會招致非議和猜疑。

男人喜歡被肯定，女人喜歡被喜歡

“女性職業(yè)經理人必須清晰地意識到，她們從本性而言確實是與男性存在著巨大的差別。而這種差別也被她們帶入了職場。”花旗高級金融學院中國區(qū)培訓總監(jiān)陳文芳說，這是她在觀察許多女性管理者之后概括的最深體會，“我把它歸納為:男人喜歡被肯定，女人喜歡被喜歡。”

首先，出于被肯定的需求，男性職業(yè)經理人往往會專注于如何做好手中的事情，用業(yè)績說話;而女性職業(yè)經理人有時候在期待被喜歡的思想驅動下，更容易成為“好好先生”。我們很清楚，盡管工作需要和諧的團隊氛圍，但企業(yè)的終極目的是完成公司的利潤，并為社會創(chuàng)造價值，和諧工作只是達成終極目標的一個手段，如果女性職業(yè)經理人為此牽扯太多精力的話就會得不償失。

其次，男性比女性更樂于做出決策，并勇于承擔風險過后的責任。2002年對美國跨國公司高層管理人員的調查結果支持了這項差別:19%的男性渴望成為首席執(zhí)行官，而女性表露出這種意愿的僅占9%。同時該調查還顯示，男女高層管理者在對首席執(zhí)行官職位的興趣和渴望其實不相上下，但當明確表露競爭意愿時，很多女性選擇了壓制自己。

女性不清楚自己要什么

不過，陳文芳認為職場中女性職業(yè)經理人面臨的最關鍵也是最根本的“玻璃天花板”其實來自她們內心對自己的未來模棱兩可，猶豫不決。很多職業(yè)女性并不清楚自己要什么，她們一窩蜂地沖進職場，開始全力追求自己的事業(yè)，但是到一定階段后似乎又覺得欠缺什么，于是毅然掉頭，轉向家庭。“通常可見40歲左右的女性職業(yè)經理人離開職業(yè)發(fā)展道路回歸家庭，卻放棄了近在咫尺的更高職位——這讓我既尊重她們的選擇，又覺得非常惋惜。”

陳文芳從她多年的培訓經驗中發(fā)現，新入職場的女性員工很有沖勁，可往往發(fā)展到一定程度后卻似乎遭遇了“瓶頸”，與當初頗有雄心壯志的狀態(tài)相比判若兩人。同一個人，在不同時期的工作內在動力卻發(fā)生天翻地覆的變化。“這讓我懷疑，她們到40多歲時才考慮或者慢慢悟出來自己真正想要的是什么。所以，女性進入職場時最需要問自己一個問題:我想要的是什么?我的內在動力是什么?”如果這些女性可以早點意識到自己想要什么，可以早點審視她們自己與男性在工作上有什么天然差別以及應該如何應對，她們就可以更早地設計自己的人生規(guī)劃。

其次，女性不一定要變成男性角色才可以承擔起高層管理者的角色。雖然職場上男性高管在數量上占據壓倒一切的優(yōu)勢，但這并不表示一定得把自己變得像男性管理者一樣才可以對管理擁有話語權。“女性的眼睛不需要一味盯著男性同胞，想著怎樣去模仿他們。”陳文芳的建議是:先提升自己的專業(yè)能力;再接受自己的女性特色，充分發(fā)揮自身的特有性格魅力;此外還要學會如何去放權和用權。

女性進入高管層的曙光?

倫敦商學院管理學實踐教授琳達·格拉頓(Lynda Gratton)多年來一直在研究女性管理者的問題，最近她在《金融時報》撰文指出，讓歐洲各董事會特別頭疼的一件事——女性高管只占15%的現狀——出現了希望的曙光，許多公司面向優(yōu)秀的年輕女畢業(yè)生打開了特別通道。但同時這位教授也憂心忡忡地表示:因為有些公司說一套做一套，如果這種情況出現，那將如何?

隸屬于倫敦商學院的獨立機構雷曼兄弟商界女性中心(Lehman Brothers Centre for Women in Business)對61家歐洲公司調查發(fā)現，絕少有公司在不折不扣地執(zhí)行當初宣揚的彈性工作制和兼職工作制以便利女性職員，所以結果就是只有不到10%的女性經理人在工作中可以采取“靈活工作制”，可以兼職的女性經理人和高官在20%以下。雖然很多公司都在投入精力為女性人才通道里輸送人才，但確保這一通道能一路通向最高層的努力卻很少。

其次在對女性領導力的培養(yǎng)和發(fā)展上，愿意為女性領導力提升來買單的公司并不多。普遍而言，大多數領導者得到晉升的方式，或者是通過執(zhí)導重大商業(yè)項目，或者海外派駐，或者在哈佛、斯坦福、倫敦商學院學習領導力課程，以擴展自己的戰(zhàn)略洞察力和拓寬人脈。但由于女性往往身為母親或者妻子，她們海外派駐的情況并不多，而對于通過學習來鍛煉領導力的方式——只要在那些著名商學院的教室里瞥一眼就能發(fā)現:在聽課的學生中大約只有五分之一比例的女性。

同樣可能讓女性人才輸送管道出現問題的是女性不可回避的“三期”問題:孕期、產期、哺乳期。所以不少職業(yè)女性在面臨生育問題上猶豫再三，因為她們一離開就很可能意味著在這短則四五個月、長則兩三年的時間內，她們好不容易奮斗到的職位會被人無情取代。2005年《哈佛商業(yè)評論》一項叫做“隱性人力流失”的研究顯示，雖然37%的高素質婦女自愿離職，但93%的自動離職婦女想回去工作。

而華爾街的投資銀行JP摩根、高盛、雷曼兄弟紛紛在倫敦、紐約、東京和香港等地舉辦“重返商界”、“重返職場”的活動，目的就是為了讓離開職場的女性重新返回再度就業(yè)，而這些女性在金融界通常位高權重。