人力新資源

大公司大可不必為明年元旦生效的新勞動法感到恐慌。

接近歲末，本來是企業可以松口氣、等待發紅包的時候。但是很多員工都不愿意看到的事情——裁員——卻在兩家明星企業華為和沃爾瑪發生了。

在華為，從9月底開始，包括總裁任正非在內7000多名工作年滿8年的老員工陸續向公司提交了辭職信自愿離職——這次大規模的辭職是由公司組織的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，作為新員工再與公司簽訂一到三年的勞動合同，公司將給予補償金，在沃爾瑪，其全球采購中心位于深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，10月份以來就下達了裁撤令，據稱總數超過1200名員工，將分批次裁掉約200人，比例超過15％。

是因為公司出現重大戰略，或者這些品工都不合格?沒有人這么看。事實上所有輿論都認為，這次大規模裁員是應對2008年1月1日新《勞動合同法》生效后帶來的可能的人力成本上升——新勞動法第十四條“無固定期限合同”條款規定，勞動者滿足在用人單位連續工作滿十年的，或連續訂立二次固定期限勞動合同等條款，企業應與勞動者簽訂無固定期限合同。

這意味在華為或者沃爾瑪的一些“工齡”超過十年的老員工，從明年開始就可能成為公司的“終生員工”，而華為們將為此每年部有一大筆支出。盡管華為和沃爾瑪都對外表示，這是正常人事調整，并非針對新勞動法。

事實上不難發現，新勞動法中讓華為們擔心的“無固定期限合同”的特點只是沒有了確切的終止期限，但是員工有重大過失、工作業績達不到要求，企業仍然可以依據規定解除合同，而并非是想象中“一勞永逸”的擔保。而此次華為支付的賠償經費總計達到10億——如果按部就班正常履行合同，支付可能遠遠少于此。

毫無疑問，為應付新勞動法而提前解約的行為，表面看為企業節省了一定的成本，但實際卻弊大于利。首先是會對員工的忠誠度造成傷害。其次對于企業在公眾眼中的社會責任感和信譽度而言，負面影響大于正面意義——華為推辭員工之事甚至引起了廣東省總工會的注意，最近才就維護員工的合法權益達成共識。

而在更多的業內人士看來，就新勞動法本身而言，會對企業長期的發展更為有利。該法相較前一部法律，對保護員工的權利做出了更細致的規定。而本法的目的之一，也希望通過法律途徑避免員工陷入低廉勞動力的循環，“這對中國的企業來說，是一種向上的推動力量”，代表耐克、阿迪達斯等企業的行業組織市場勞動力協會(Fair Labor Assn.)的CEO歐瑞特·馮·赫頓(Auret van Heerdens)對《環球企業家》說。

不同的利弊觀

北京邦盛律師事務所的律師劉明俊可能是新勞動法實施之前，最先感受到企業態度變化的人之一。他以往的客戶以勞動者為主，最近，企業客戶卻發生了明顯增長：一些企業正急切尋求人力資源制度修改，甚至考慮簽訂短期合同以應對試用期的縮短。劉明俊在仔細聽取過他的客戶的描述后，基本建議大多數企業維持原有的體系，不需要盲目跟風，否則因為處理不妥當而造成的負面影響，可能會大于規避新法律帶來的利益。

新勞動法的實施，是在國家層面上的宏觀政策的調整，這是在保護勞動者權益的同時讓企業承擔更多的責任，并且在解雇程序和賠償問題上有更嚴格的規范。目前，世界上存在著美國自由雇用制度和日本的終身雇用制兩種截然不同的勞工法。日本社會的終身雇傭制是出于對資源越穩定越能創造企業利益的考慮：一個老員工在企業待的時間越長，離開的成本就越大，因此對企業的忠誠度就越強。而美國實行的自由解雇制度，則是基于社會整體保障體系完善的前提，社保制度形成了勞動者失業后一個基本的保護屏障，從而導致形成一個更為自由、流動的就業市場。

相比這兩種模式，現在中國企業所面臨的更大問題是社保體系還不夠完善。因此不少跨國公司也支持新勞動法的出臺，是希望中國建立更加公正、穩定的勞動法規，讓企業獲得長期發展。一些國外投資者更是希望通過新勞動法，其在華的子公司能降低目前每年過高的員工離職率。

由此看來，新勞動法并非是加重企業負擔的法規，而是讓企業能夠從人力資源建設角度做出更長遠的規劃，使企業擺脫人力資源的瓶頸。例如此次《勞動合同法》明確規定，一旦查實單位不和員工簽訂勞動合同單位，將付出更高的代價。一個月到一年之內的，需要支付給員工雙倍的薪水，而一年以后的，則會轉為無固定期合同。

這些條款的細化，促使企業需要建立更加完善和嚴謹的人力資源管理制度。從某個角度來說，這也是對企業有利的事——因為在目前全國涉及勞資糾紛的案例中，絕大部分企業敗訴是因為沒有嚴格明確的人力資源條文規定，在被勞動者起訴時難以拿出充分的舉證。現在，連一貫注重管理制度的跨國公司也都在考慮繼續完善人力資源系統，做出符合新勞動法要求的長期規劃。

比如麥當勞和上海西門子電器有限公司。前者在今年9月就全面增加了員工工資，漲幅達到12％～56％，平均增幅達到了30％；而后者早在今年4月份，就將全員轉為無固定期限合同。在一些人力咨詢公司看來，它們的做法就和沃爾瑪們完全相反，不是通過硬性裁員來節省成本，而是通過留住員工來為公司創造更大的價值。

而在解雇的補償金問題上，新勞動法第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。但是在具體執行上，有些跨國公司薪酬普遍高于所在地區平均工資。如果按照新勞動法規定支付補償金，可能會節省公司成本，但是政策變動需要讓員工理解。

“如何和員工溝通，保證制定的措施有效傳遞到員工，并得到理解，可能是企業人力資源管理人員接下來更需要做的細節的工作。”全球最大的人力咨詢公司美世亞洲區高管薪酬業務總監鄭偉對《環球企業家》說。