和諧管理

隨著《勞動合同法》實施的臨近，勞動合同法效應所衍生出的勞動合同期限延長，解雇成本的增大成為很多企業關注的熱點話題。勞動合同作為一種法律契約，法律的嚴肅性、約束性對企業的招聘活動和人力資源管理提出了更高的要求，

在新的環境下，企業應該如何深化與員工的和諧關系?促進兩者之間的和諧發展呢?

基于企業規模及管理理念的不同，勞動合同法也會對企業產生不同程度的影響。企業管理人員需要明確企業所處環境的變化及企業應該作出的調整，了解在新的環境下，如何使人與組織都有效而愉快地運作，如何選擇正確的人，如何增強企業自身對契約管理的控制力。

對于不斷系統化、規模化的企業，企業可以抓住是活用工的契機，把龐大企業中不再具有或不具有競爭優勢的部分，選擇更加高效的用工模式如派遣員工、非全日制員工。而已經采用多樣化用工模式的企業可以在原來的基礎上擴大靈活用工的部分，以最靈活的組織來應對多變的環境。

和諧不僅是一個相互補充的過程，同時也是一個互動的過程。如何通過互動的方式改進和完善人力資源管理制度，加強契約管理各個環節的嚴謹化和精細化是每個企業需要著手去做的事情。下面是新環境下、在招聘和日常人力資源管理方面，以互動方式增強契約管理的十個要點：

1.明確職位說明。各部門主管及員工參與到人力資源部門，對原來不夠清晰的部分加以完善和補充說明，制作清晰、詳盡的職位說明。根據企業發展階段的需求，針對已經變化或正在變化的職位，時時更新職位的說明。

2.量化錄用條件。通過職位說明書，明確職責定位，列舉出不可錄用的條件，并通過職責對能力素質要求的不同程度量化錄用的條件。如業務人員月度達標量。

3.完善篩選流程。在面試環節，采用多樣化的項目測試對候選人進行綜合性的評估，如知識測試、性格測試、情景模擬、結構化的面試，以及在最終環節要執行或開展深入的背景調查。

4.完善員工手冊。對原來手冊中規章制度模糊的地方，參照勞動法對工作環境、工作時間等直接與員工切身利益相關的內容進行進一步明確和說明。

5.修正員工合同。根據勞動合同法對試用期期限，次數與報酬的約定修正相關內容。如試用期間最低限不能低于約定工資和最低工資的80％。

6.籌建工會。設立議事、規章制度生效所需要的必經程序。諸如薪資報酬、工作時間、職工培訓等直接涉及到員工切身利益的或者重大事項等，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和建議，與工會或者職工代表平等協商確定。

7.更多地使用彈性用工。針對可替代性很強，工作內容穩定而不是經常變化的職位，結合企業發展狀況，加大彈性用工的比重。對于從來沒有采用過這種用工模式的企業，通過內部的分析和評估、定義出企業的核心能力和核心業務，明確可以采用彈性用工的部分。

8.規范人力資源行政管理流程。明確在用工之日或合同到期之前與員工簽訂或續簽書面勞動合同，并建立針對勞動合同續簽、固定期、無固定期合同分類管理系統。完善薪酬獎懲、員工信息管理等環節流程的管理。

9.塑造員工參與性的企業文化。通過多樣化的雙向溝通活動深化企業與員工的關系，如員工滿意度的調查，讓員工參與到透明化的流程管理，

10.建立人才保留體系。對員工的職業生涯進行規劃與開發，建立一整套面向未來的培養計劃，如多樣化的職位發展機會，讓員工和企業一起成長。

和諧既有有形的又有無形的，兩者之間是相互補充的，在長期發展上、企業需要加強無形方面的管理即員工關系的管理，如9、10點提到的那樣，與員工建立融洽和諧的心理契約，保持組織目標和個人目標的一致性，減少雙方合作過程中的模糊地帶。這樣不但可以減少中間重復性的溝通，還會增加員工對企業的歸屬感，降低員工的流失和企業的管理成本。