就業協議高于勞動合同嗎？

案情、判決

2000年2月，畢業于中國藥科大學的碩士研究生郭某與北京市德眾萬全藥物有限公司（簡稱萬全公司）簽訂《全國畢業研究生就業協議書》（簡稱畢業生就業協議)，協議約定：郭某愿意到萬全公司工作，萬全公司同意接收郭某，負責有關接收手續；中國藥科大學同意郭某到萬全公司工作，并負責列入就業建議計劃和派遣。2000年3月6日，萬全公司與郭某簽訂《北京德眾萬全藥物技術開發有限公司應屆生服務期限協議書》（簡稱服務期限協議），約定：郭某的服務期限為五年，如因違約而未完成服務期限，每相差一年應向萬全公司支付違約金1.5萬元，不滿一年的按一年計算。同日，雙方又簽訂《北京德眾萬全藥物技術開發有限責任公司應屆生服務期限補充協議》（簡稱服務期限補充協議），將5年的服務期限變更為不少于3年，并約定雙方的權利、義務以郭某報到后與單位簽訂的勞動合同為準。2000年6月29日郭某與萬全公司簽訂勞動合同，約定：合同期限為三年，試用期4－6個月，如郭某困違約而未完成服務期限，每相差一年應向萬全公司支付違約金5000元，不滿一年的按一年計算。

2000年9月6日（在試用期內），郭某向萬全公司提出辭職。要求公司辦理有關手續，公司不同意其辭職，并扣押郭某的檔案及戶口手續。郭某遂向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求解除雙方的勞動關系，公司提出反訴，要求郭某支付違約金4.5萬元。仲裁的結果是駁回郭某的申訴請求，支持萬全公司的反訴請求。郭某不服，向北京市第一中級人民法院提起訴訟，法院經過開庭審理，判決解除郭某與萬全公司之間的勞動關系，萬全公司負責為其辦理有關手續，駁回萬全公司對違約金的請求。

法理評析

本案中，在簽訂畢業生就業協議后，用人單位和郭某又簽訂了服務期限協議，約定了5年的服務期限，如郭某違約而未完成服務期限，則每相差一年應支付1.5萬元的違約金。后雙方又簽訂補充協議將服務期減為3年。這兩份協議均簽訂于2000年3月6日，在郭某報到之前，屬于對畢業生就業協議的補充，是畢業生就業協議的一部分。2000年6月29日，雙方簽訂勞動合同，約定了3年的服務期限。如郭某違約，則每相差一年應支付5000元的違約金。在合同約定的試用期內，郭某以不適合在該單位工作為由，要求解除合同。北京市勞動爭議仲載委員會在裁決書中認定：“郭某是國家招生計劃內的畢業研究生，是國家按計劃培養的專門人才，根據國家教委關于普通高等學校畢業生就業工作暫行規定的精神，……畢業生有執行國家就業方針、政策和根據需要為國家服務的義務……所簽訂的服務期限協議，與國家現行的法律法規不相抵觸，應視為合法有效，……在服務期限未屆滿的情況下，郭某提出解除勞動合同的行為，應屬違反服務期限約定的行為，……應依照雙方所簽協議給予賠付并承擔相應的違約責任……”

可以看出，仲載委認為畢業生就業協議優于勞動合同，從而裁定郭某敗訴。我認為，如是裁決有悖法理，也違反了勞動法的有關規定。

首先，勞動爭議仲裁委員會無權就畢業生就業協議進行仲載，它的權力僅限于仲裁勞動爭議。因為，畢業生就業協議不具有勞動法規定的勞動合同必要條款，不屬于勞動合同。其次，郭某申請的是勞動爭議仲裁，他和用人單位之間的糾紛發生在雙方確立勞動關系之后，屬于勞動爭議，而畢業生就業協議的效力已經終止；并且，畢業生就業協議權利義務的完全履行是雙方確立勞動關系的前提。再次，從勞動爭議發生的情況來看，解除勞動合同的結果是將郭某的戶口、人事檔案發往其戶籍所在地，從第三人的角度來看，這對于郭某是一種不利的結果。那么，郭某提出解除勞動合同的唯一原因就是他認為自已不適合在用人單位工作。人才合理配置是市場經濟的規律，是國家關于高校畢業生就業分配的指導方針，特定的人才與適當的職位相結合是企業發展的動力根源，人不能盡其才或用人不當是對人才乃至其他資源的最大浪費。因此，郭某解除勞動合同，并非規避法律及國家有關規定的行為，也沒有違反畢業生就業協議的后合同義務，對本案的裁決即不能再以畢業生就業協議為基礎，而應根據雙方簽訂的勞動合同。雙方在勞動合同中約定了4－6個月的試用期，郭某在試用期內解除勞動合同，完全符合勞動法的規定及勞動合同的約定。

北京市第一中級人民法院對本案經過開庭審理，依法作出判決：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，服務期限協議與勞動合同相沖突的應以勞動合同為準。……郭某在試用期內可以隨時通知萬全公司解除勞動合同。萬全公司有協助郭某辦理轉移擋案戶口材料的義務。郭某的訴訟請求，本院應予支持……”我們認為，法院恰當地認定了畢業生就業協議與勞動合同的關系。

理論延伸

一、畢業生就業協議與勞動合同有很多不同

（一）主體不同

畢業生就業協議的主體有三方：畢業生、用人單位和學校。畢業生和用人單位是人才市場上的平等主體，雙方經過供需見面和“雙向選擇”而達成協議。勞動合同的主體是雙方：勞動者和用人單位，用人單位和勞動者之間是管理和被管理的關系。

（二）內容不同

在畢業生就業協議當中，畢業生的義務是向用人單位如實介紹自己的請況，并按時到用人單位報到；用人單位的義務是如實向畢業生介紹自己的情況，負責辦理畢業生的有關手續；學校的義務則是負責完成有關的派遣工什。畢業生就業協議是畢業生就業分配的具體體現。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的合同。《中華人民共和國勞動法》第十九條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：1、勞動期限；2、工作內客；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。

（三）性質不同

畢業生就業協議屬于無名合同，應適用民法、合同法及國家有關畢業生就業分配的法律、法規和其他規定，協議一經簽訂，各方應嚴格履行，任何一方要變動協議，需提前一個月取得另外兩方同意，否則按違約處理。勞動合同是有名合同，適用勞動法。雙方可以在合同當中約定不超過6個月的試用期，試用期間，任何一方均可隨時解除合同。試用期過后，經雙方協商一致可解除合同，勞動者也可提前30日單方解除合同，而用人單位只有在發生勞動法規定的特定情況時才有權單方解除合同。

（四)合同糾紛的解決方式不同

如因畢業生就業協議發生糾紛，任何一方均可向人民法院提起訴訟，而不能提起勞動爭議仲載。如因勞動合同發生糾紛，任何一方可向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，可向人民法院提起訴訟，是為仲裁前置程序。如當事人就勞動爭議直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

二、畢業生就業協議和勞動合同是前后承接的關系

就一個計劃內的高校畢業生而言，一般來說都要首先和用人單位簽訂畢業生就業協議，然后才能簽訂勞動合同。畢業生就業協議生效后，高校按協議約定辦理完派遣手續，畢業生按時到用人單位報到，用人單位及時為畢業生妥善辦理戶口、人事檔案手續，該協議約定的主要義務即得到充分履行。

畢業生到用人單位報到后，雙方有義務簽訂勞動合同，確立一定期限的勞動關系。我們認為：這是畢業生就業協議的后合同義務。雖然協議約定的主要義務已經履行完畢，但各方簽訂、履行協議的目的是為了使國家培養的人才得到合理安置，也是為了讓用人單位引進所需人才。如果畢業生就業協議履行完畢以后，畢業生和用人單仁不再發生勞動關系，那么，當事人簽訂畢業生就業協議即有規避法律及國家有關規定之嫌，即當事人有可能是利用簽訂、履行畢業生就業協議以達到其他目的(如落戶等)。所以，一般來說，在簽訂了畢業生就業協儀以后，畢業生和用人單位有義務簽訂勞動合同，確立雙方的勞動關系，并且，未經對方同意，任何一方不得單方變更畢業生就業協議所約定的服務期限、工作職位等內容。

鑒于畢業生就業協議約定的主要義務已經履行完畢，約定的服務期限、工作職位等內容均屬勞動合同內容，應以勞動合同為準。因此，勞動合同依法生效的同時，畢業生就業協議的效力終止。

三、畢業生就業協議不能取代勞動合同

勞動關系確立以后，是否該畢業生就一定要在用人單位工作一定期限呢?如果畢業生就業協議對工作期限有約定，是否一定不能變更呢?對此不能一概而論。因為，雖然畢業生和用人單位在簽訂勞動合同之前已經有了初步的相互了解，并且正是基于雙方互相認可才簽訂并履行了畢業生就業協議，但是，雙方畢竟尚未正式確立勞動關系，雙方是否真正能夠相互適合尚屬未知。因此，勞動法賦予當事人在一定情況下可單方或雙方協商解除勞動合同的權利。這似乎有些矛盾。我們可以根據相關情況來判斷當事人解除勞動合同是否屬于規避法律及國家有關規定的行為。

相關鏈接：

《中華人民共和國勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則，不得違反法律，行政法規的規定。”

《中華人民共和國勞動法》第二十四條規定：經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除……

第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個用。

第二十五條、第三十二條規定：在試用期內任何一方均可解除勞動合同而不承擔違約責任。

（責任編輯 梅 杰）