知識經濟時代企業激勵機制的創新研究

［摘要］ 本文探討了知識經濟時代人力資源管理的特點與激勵機制等理論問題，分析了知識經濟時代企業激勵機制創新的原因并提出了我國知識經濟時代企業激勵機制創新的若干建議。

[關鍵詞] 知識經濟 激勵機制 創新

一、知識經濟時代人力資源管理的特點

在知識經濟時代，人本戰略是知識經濟的顯著特征，企業人力資源管理的實踐將呈現出新的發展趨勢:

1.人力資源管理成為各級管理者的共同職責

在知識經濟時代，團隊協作更具有競爭性，更能適應社會與經濟的發展。企業引入團隊，形成知識型工作團隊，團隊成員共同挑選自己的成員、領導，確定工作程序和方法。

2.提升智力資本價值是人力資源管理的核心功能

在知識經濟時代，現代企業的價值增長越來越多地來源于智力資本的貢獻。人力資源的核心任務是通過人力資源的有效開發與管理，調動人的積極性和創造性，提升企業的智力資本價值。

3.學習型組織與人力資源管理相結合

知識經濟時代，激烈的競爭歸結為人才的競爭，最根本在于人的學習能力和學習速度的競爭。應在企業內部創造支持組織員工學習的環境，給員工提供平等學習、交流以及自我發展的機會。

4.知識型員工的開發與管理

隨著知識經濟的到來，知識和技能是企業的核心競爭力，由于知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有諸多特殊性，因此，對知識型員工的開發與管理需要關注知識型員工的特點。

二、知識經濟時代企業激勵機制創新的環境

技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求，使企業更為倚重知識型員工。人力資源管理部門必須將其員工的個人能力與企業的目標統一起來，尋求企業和人才的可持續發展。

網絡改變了傳統的時空觀念，也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。

知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能，在扁平化組織結構中，創造性的工作愈發重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權的要求，以及追求自我價值實現的需求也更強烈。顯然，傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求，會扼殺人才的積極性與活力。

三、知識經濟時代企業激勵機制的創新

1.“以人為本”，激勵員工，充分調動廣大員工的積極性?！耙匀藶楸尽钡募罹褪窃凇傲私馊恕钡幕A上，體現“關心人和尊重人”的管理理念。其激勵原則主要包括以下幾方面的內容:與員工充分進行雙向溝通;提供給員工增長知識、增強技能的機會;讓員工承擔責任，并充分授權;不失時機地表揚、感謝和獎勵員工;為員工開展職業規劃活動等。

2.“以情動人”，激勵知識型員工，用愛的方式來激勵他們。企業管理者和員工談心、鼓勵員工進而培養員工、提高員工的自信心，培養主人翁意識，下放決策權，鼓勵員工參與管理，賦予責任、鼓勵員工勇挑重擔;重視知識型員工個人發展的需求（包括個體成長和事業發展的需要）;使工作富有挑戰性、自我價值得到認同；企業管理者與員工相互交流感情，可以使團隊內部形成一種和諧與歡樂的氣氛。

3.“以利誘人”，用企業的激勵措施來真正留住企業的知識型員工。對知識型員工進行有效的物質激勵方法，并激活企業知識型員工的活力與智慧。物質激勵主要包括股權激勵、利潤分享計劃和養老金計劃等。對知識型員工實施利潤薪酬激勵，主要是年薪制激勵、薪酬自助餐等。這樣可使知識型員工更注重企業的長遠發展，并且可以根據自身不同的需要對薪酬形式進行選擇并確定各種形式所占的比例。

4.采用彈性工作方式激勵，給予知識型員工較大的時間、地點和工作方式支配權。時間激勵可以采取如下形式：彈性工作制，其具體形式包括彈性工作時間計劃、彈性工作地點計劃、工作分擔計劃、彈性年工作計劃等；學習休假制，不僅滿足了知識型員工對時間靈活性的需要也滿足了他們對更新知識的需要。

5.為知識型員工配置先進的技術設備，營造相互尊重及和諧的工作環境?，F代化的工作條件不但給員工在工作上帶來便利，而且可以增強員工的參與感，使他們真正感覺到自己是企業的主人。企業管理者應經常深入下屬，平等對話，并經常組織集體活動，加強人際溝通，營造一個積極向上并且相對寬松和諧的環境和氛圍。

6.完善和健全培訓機制，創立學習型組織。知識型員工對高層次的需求比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業可通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，激發他們的工作熱情和積極性。學習型組織能通過培養整個企業的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力，從而建立起的一種有機的、高度柔性的、橫向網絡式的、符合人性的、能持續發展的企業。

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