工作投入影響因素分析

[摘要] 工作投入對(duì)員工工作績(jī)效有著重要的影響，進(jìn)而影響組織績(jī)效，因此，提高員工工作投入是企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容。本文綜述工作投入的影響因素，并對(duì)心理契約對(duì)工作投入的影響作用進(jìn)行探討。

[關(guān)鍵詞] 工作投入 心理契約

一、引言

員工的工作投入對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著重要的意義，工作投入不但可以改善員工的工作態(tài)度，進(jìn)而對(duì)他們的工作行為及績(jī)效產(chǎn)生正面的影響，而且能夠提升整個(gè)團(tuán)體或組織的效能。特別在現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)全球化，動(dòng)態(tài)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，知識(shí)型員工及其工作成果對(duì)企業(yè)生存發(fā)展至企業(yè)獲勝的關(guān)鍵。因此，如何激勵(lì)員工使他們高度投入工作，從而改進(jìn)員工工作績(jī)效是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。要有效地提高員工對(duì)其工作的投入，就需要明晰員工工作投入概念及其影響因素。

二、工作投入概念

工作投入（job engagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他們將工作投入定義為個(gè)體對(duì)其工作心理認(rèn)同程度，并且進(jìn)一步指出工作投入是工作績(jī)效影響個(gè)人自尊的程度。Lodahl實(shí)際把工作投入看成是對(duì)工作的一種價(jià)值取向，不易受工作情境的影響。即是說一個(gè)人本身的工作價(jià)值觀若無改變的話，他的工作投入程度并不會(huì)隨著工作的改變而有所變動(dòng)。Maslach等（1997）將工作投入描述為工作倦怠的銷蝕。這個(gè)定義把學(xué)術(shù)界近幾十年的關(guān)注從消極心理狀態(tài)的工作倦怠轉(zhuǎn)向其積極對(duì)立面——工作投入。使得他們所試圖描述的個(gè)人與工作情境的匹配包含有相對(duì)的兩極：工作倦怠與工作投入，從而形成一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一的整體。……