工作投入影響因素分析

[摘要] 工作投入對員工工作績效有著重要的影響，進(jìn)而影響組織績效，因此，提高員工工作投入是企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容。本文綜述工作投入的影響因素，并對心理契約對工作投入的影響作用進(jìn)行探討。

[關(guān)鍵詞] 工作投入 心理契約

一、引言

員工的工作投入對企業(yè)的人力資源管理有著重要的意義，工作投入不但可以改善員工的工作態(tài)度，進(jìn)而對他們的工作行為及績效產(chǎn)生正面的影響，而且能夠提升整個團(tuán)體或組織的效能。特別在現(xiàn)今競爭全球化，動態(tài)的經(jīng)營環(huán)境以及知識經(jīng)濟(jì)時代中，知識型員工及其工作成果對企業(yè)生存發(fā)展至企業(yè)獲勝的關(guān)鍵。因此，如何激勵員工使他們高度投入工作，從而改進(jìn)員工工作績效是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。要有效地提高員工對其工作的投入，就需要明晰員工工作投入概念及其影響因素。

二、工作投入概念

工作投入（job engagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他們將工作投入定義為個體對其工作心理認(rèn)同程度，并且進(jìn)一步指出工作投入是工作績效影響個人自尊的程度。Lodahl實(shí)際把工作投入看成是對工作的一種價值取向，不易受工作情境的影響。即是說一個人本身的工作價值觀若無改變的話，他的工作投入程度并不會隨著工作的改變而有所變動。Maslach等（1997）將工作投入描述為工作倦怠的銷蝕。這個定義把學(xué)術(shù)界近幾十年的關(guān)注從消極心理狀態(tài)的工作倦怠轉(zhuǎn)向其積極對立面——工作投入。使得他們所試圖描述的個人與工作情境的匹配包含有相對的兩極：工作倦怠與工作投入，從而形成一個連續(xù)統(tǒng)一的整體。他們把倦怠與投入看作是一個三維連續(xù)體的兩個極端點(diǎn)，工作倦怠的三個維度是，衰竭、玩世不恭和降低的職業(yè)成就感;而工作投入的三個維度分別是精力、卷入和效能。Schaufeli（2002）和他的同事將工作投入定義為員工的一種持久的、充滿著積極情緒與動機(jī)的完滿狀態(tài)，它以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征。活力是指具有充沛的精力與良好的韌性，愿意為自己的工作付出努力而不容易疲倦，面對困難時具有容忍力；奉獻(xiàn)是指一種對于工作的高度卷入狀態(tài)，伴隨著對工作意義的強(qiáng)烈體驗(yàn)，以及自豪感和飽滿的工作熱情；專注是一種全身心投入到工作中的愉悅的狀態(tài)，感覺時間過得很快，不愿意從工作中脫離出來。總的來說，工作投入體現(xiàn)了個體對其工作的一種積極主動的態(tài)度和熱愛迷戀程度，當(dāng)員工高度投入工作時，能夠精力專注而不渙散。

三、工作投入影響因素

關(guān)于工作投入影響因素的研究，國外一些學(xué)者對此進(jìn)行了研究。

工作投入受到兩方面因素的影響。一是個人特質(zhì)。個人特質(zhì)包括人口統(tǒng)計變量和人格特質(zhì)兩方面。人口統(tǒng)計變量是年齡、性別、婚姻狀況、年資或教育程度等;二是工作投入會受到個人所處的工作環(huán)境所影響。工作情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氣候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。這里，工作投入并非僅由個人特質(zhì)或工作情境單獨(dú)導(dǎo)致，而是二者之間互相影響的結(jié)果。

另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作資源將會導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指環(huán)境對個人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色壓力、工作負(fù)荷以及問題解決等方面的要求；工作資源指組織給予的心理、生理、物質(zhì)等各方面的支持。如同事支持、上司指導(dǎo)、組織支持、社會支持，以及組織公平和績效反饋都會對員工工作投入產(chǎn)生明顯的影響（Maslach等， 1986）。

總的來說，工作投入的主要前因變量有：工作特征（自主性、技能多樣性、任務(wù)導(dǎo)向性、重要性等）、管理行為（關(guān)心、參與）、個體差異（內(nèi)在動機(jī)）（Leigh和Brown，1996）。

在工作投入影響因素方面，國內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行了研究。

李金波等（2006）也在國外研究基礎(chǔ)上進(jìn)行了影響員工工作投入的組織相關(guān)因素實(shí)證研究。他們根據(jù)工作需求－資源模型和Eisenberger等人的研究結(jié)果對員工工作投入組織因素做出了假設(shè)并得出如下結(jié)果:工作需求（角色壓力）、工作資源（組織公平、組織支持感）和員工對組織的承諾對工作投入有較好的預(yù)測效力；不同的組織的相關(guān)變量對工作投入的影響途徑是不同的，組織承諾直接對工作投入產(chǎn)生影響，組織公平、角色壓力除了直接影響工作投入外，它們還通過影響組織支持感來使得員工工作投入感發(fā)生變化。

陳維政等（2006）分析了中國企業(yè)組織氣候各個維度對員工組織承諾和工作投入的影響作用。其中，組織氣候主要包括組織科層性、人際關(guān)系與溝通、領(lǐng)導(dǎo)與支持也即管理風(fēng)格3個維度。他們發(fā)現(xiàn)組織氣候的人際關(guān)系和管理風(fēng)格兩個維度對員工工作投入有影響。此外，他們還發(fā)現(xiàn)了不同的企業(yè)性質(zhì)的員工在工作投入和組織承諾存在差異。

大部分研究都表明員工工作投入主要受到個體因素、工作相關(guān)因素，以及個體和工作相關(guān)因素互動關(guān)系的影響。近年來，心理契約引起了很多學(xué)者的關(guān)注，這說明組織行為研究者進(jìn)一步關(guān)心到員工的心理對行為和態(tài)度方面的影響作用。Maslach等（2000）在用個人與工作情境的匹配來解釋工作倦怠與工作投入時認(rèn)為，不匹配的出現(xiàn)，可能與心理契約有關(guān)。心理契約形成過程中，如產(chǎn)生一些難以解決的或員工不能接受的問題，就易導(dǎo)致不匹配；不匹配的程度加深導(dǎo)致工作倦怠，進(jìn)而產(chǎn)生組織承諾降低等更多的負(fù)面后果。但是對于心理契約與工作投入之間的關(guān)系卻有待進(jìn)一步的研究。

四、心理契約及其對工作投入的影響作用

心理契約（Psychological Contract）這一概念最早由組織心理學(xué)家Argyris提出。他用“心理的工作契約”來說明工人與工頭之間存在的一種關(guān)系。這種關(guān)系是在正式雇傭契約內(nèi)容之外的一種隱含的、非正式的、未公開說明的期望。如果工頭能夠保證實(shí)現(xiàn)工人的這些期望，那么工人就會產(chǎn)生滿意的結(jié)果。

心理契約是關(guān)于認(rèn)知或知覺、期望、信念、承諾和義務(wù)的這樣一個概念，它關(guān)注的是組織與員工之間存在的互動關(guān)系。在組織環(huán)境中，契約是一種普遍存在的社會現(xiàn)象，它通過對相互責(zé)任的界定把個體與組織有機(jī)地結(jié)合起來，對契約各方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束。雖然在員工與組織簽訂的雇傭合同中不可能反映出相互責(zé)任中所有內(nèi)容，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己應(yīng)該為組織付出什么，付出多少，組織應(yīng)該給予自己什么回報，回報多少等都有相對明確的認(rèn)識。這些內(nèi)容正是心理契約的內(nèi)容，它對員工的工作態(tài)度和行為都會產(chǎn)生重要的影響。因此，心理契約的達(dá)成和維持，以及心理契約的違背狀況必然會導(dǎo)致員工工作投入的變化。

心理契約是建立社會交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上的。當(dāng)員工的心理契約對個人責(zé)任認(rèn)知較高，員工便會按照心里所認(rèn)知的個體責(zé)任而高度投入工作，如果這時員工對組織的責(zé)任認(rèn)知也是高的，那么員工更加努力投入工作以換取組織的高回報。但如果員工知道組織不會實(shí)現(xiàn)他心理的期望時，那么員工越高的組織責(zé)任認(rèn)知，反而促使他越不愿意投入到工作中去；而當(dāng)員工對個人責(zé)任認(rèn)知很低，即使他對組織責(zé)任認(rèn)知很高，也無法使其高度投入工作，因?yàn)樗睦碚J(rèn)為自己不需要付出那么大的努力以換取組織回報，組織或高或低的回報對他而言都是一樣的。此外，我們要高度注意員工心理契約違背，因?yàn)楫?dāng)員工體驗(yàn)到心理契約違背時，會導(dǎo)致一種失望甚至憤怒的情緒，員工覺得自己付出的東西沒有收到應(yīng)該的回報，產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，進(jìn)而促使員工重新評價自己與組織的關(guān)系，從而減少工作投入來維持內(nèi)心的平衡。從上述分析可以看出，心理契約的滿足和心理契約的違背對員工工作投入有著明顯的影響。

而員工心理契約的形成過程會受到一系列因素的影響，這些因素從總體上可以劃分為兩大類：來自于組織和社會環(huán)境方面的外界因素，來自于個體內(nèi)部的因素。（Rousseau，1995；Guest Conway，1998）。

從這個角度出發(fā)，本文認(rèn)為，個體因素和工作因素除了直接影響員工工作投入外，還通過影響員工心理契約滿足狀況進(jìn)而改變員工工作投入狀態(tài)。

鑒于此，企業(yè)可以從以下幾個方面來激勵員工以提高員工的工作投入:通過培訓(xùn)，以及企業(yè)文化熏陶，加強(qiáng)員工素質(zhì)教育，轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和行為;改善工作本身的因素:通過工作設(shè)計使得員工在工作中獲得滿足，建立人際關(guān)系和諧的、溝通暢通、信息共享的工作環(huán)境，消除組織中不公平的程序，以及制度，增加績效反饋以激勵員工;建立員工與組織之間的信任，使得員工組織責(zé)任有真實(shí)清楚的了解，且確信組織會履行其責(zé)任。并且要經(jīng)常的進(jìn)行心理契約層面的溝通，通過這種溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時了解員工的期望，此外，及時的溝通還能夠發(fā)現(xiàn)因心理契約違背而引起的工作投入降低的問題。這樣通過積極傳達(dá)組織對員工工作投入的期望，同時發(fā)現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)員工對組織的期望的方式，實(shí)現(xiàn)員工心理契約滿足和減少心理契約違背的發(fā)生，是提高員工工作投入的重要方式。

五、小結(jié)

工作投入受到個人因素及工作因素的影響，并且還受到這兩種因素相互作用的影響，除此之外，員工的心理契約及其滿足狀況也會對員工工作投入產(chǎn)生影響。企業(yè)在激勵員工提高工作投入的過程當(dāng)中，要注意對員工心理契約進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾怼?/p>

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