基于社會網絡的企業文化生成主體系統

摘要：企業文化生成的主體是組織內部的關系網絡，而不是企業內部的個體單位。關系網絡的不同結構模式決定企業文化行為模式，“嵌入性”是基于社會網絡結構的企業文化管理活動的基本特征。忽視組織內部的網絡結構的影響是企業文化管理步入困境的關鍵誘因之一。用網絡方法彌補個體主義方法的缺陷對于企業文化建設具有重要意義。

關鍵詞：企業文化；嵌入性；社會網絡；網絡方法

中圖分類號：Ｆ270 文獻標志碼：Ａ 文章編號：1673－291Ｘ（2007）12－0050－03

自20世紀70年代末，企業文化模式的概念被提出以來，文化成為組織管理的主流語言。強勢文化理論、文化特質理論、適應型文化理論、對立價值觀模型和過程模型等企業文化模式研究理論的提出進一步推動了該領域的發展。“嵌入性”的概念是馬克#8226;格蘭諾維特在1985年提出的，其基本要點是強調，對經濟現象的研究應當考察經濟行動者所處的社會關系網絡以及個人或群體之間的互動。而企業文化的研究則一直以來是基于個體主義方法而展開的，忽視了企業文化行為的嵌入性特征。相比于個體主義方法，網絡分析范式堅持的基本假設是：社會網的結構和特征，其中關系、點及位置的分布，將在某種程度上影響點的態度和行為。“從這一基本假設出發。社會網的研究就將個別與整體、微觀與宏觀聯系起來”，有利于解決企業文化研究與建設過程中不同層面脫節的問題。本文基于社會網絡的視角，將網絡分析的研究范式引入企業文化領域，探討企業文化生成的主體結構問題。

一、社會網絡視角下的企業文化生成的主體結構

將企業文化理解為一種價值觀念，共同的意識或共同承認的規則體系，這僅僅反映了對于企業文化內容的理解，而并沒有把握企業文化的本質性特征。企業文化從20世紀80年代初開始逐步成為組織領域研究的主流問題之一，很大程度上源于傳統管理模式的危機。傳統的管理過多地關注組織結構、任務規劃、職業劃分等技術性問題，而忽略了基于人性需求而產生的組織系統的復雜性。因此，發現一種能夠對組織體系具有整合功能的意識層面的工具成為應對環境壓力的迫切需要。所以，企業文化作為一種管理行為，其工具性意義應當是探究概念實質的起點。企業文化是一種管理工具，管理者輸入系統的價值、理念及各類規則只不過是這項工具的構成要件。從功能層面解釋，相比于其他的管理工具，企業文化的核心功能是整合作用，并可以進一步引申出約束、激勵、凝聚、溝通、輻射等次級功能。“整合”是指將整體的各個局部重新加以整頓組合，以達到優勢互補、協調發展的目標。那么，企業文化整合的對象是什么，企業文化整合的主體是誰，這兩個問題對于把握這項管理工具就有著十分重要的意義。對于第一個問題，目前比較普遍的觀點是企業文化具有整合組織內部資源的功能，整合的對象即是組織所擁有的資源，包括人力、知識、資金等各種生產或工作要素。這種解釋其實比較模糊，難以精確定位企業文化整合功能的對象。如果從對企業文化的一般性定義分析，對資源要素的整合效果實際上是對于價值觀念整合所收獲的成果。因此，將組織內存在的價值觀念作為企業文化整合功能的對象是符合實際操作情況的，而且具有較好的邏輯性。由此就引出另外一個問題，被企業文化整合的價值觀念存在的主體是誰。

自20世紀80年代初，企業文化成為組織研究領域的熱點開始，個體主義方法一直是主流。按照這種方法的研究范式，單位個體是被企業文化整合的價值觀念存在的主體，而且這個主體同上面第二個問題涉及的主體概念應當是具有相同的意義。事實上，組織內的個體往往并不具備完全的決策自由度，個體存在于社會網絡之中，個體與組織互相之間的認同是經過具體的社會網絡過濾之后建立起來的。而個體主義研究范式則忽略了社會網絡的存在及其對于組織行為的影響。個體是具體價值觀念的主體，但是經過社會網絡的調節與過濾，與組織進行溝通的價值觀念則同初始狀態的特征有顯著的差別，組織既定的價值觀念同樣是經過社會網絡的解構與重建之后才能夠實現與最終個體單位的對接。對組織內部價值觀念有直接影響的力量不是來自于個體，而是來自于組織內的社會網絡。所以，企業文化整合的主體并不是個體單位，而是擁有真正決策力量的社會網絡。基于個體主義方法的企業文化因為忽略了社會網絡的影響，其整合功能受到削弱，甚至是難以實現，其根源在于沒能有效解決組織與個體之間溝通的壁壘。特別是在社會網絡的影響具有重要意義的東方社會環境之下，個體主義范式下的企業文化要接受更大的挑戰，這是我國企業文化研究在20世紀90年代熱潮過后迅速消退的關鍵影響因素。

二、關系網絡對企業文化的影響

“米切爾#8226;達弗爾姆將社會網的概念界定為‘某以群體中個人之間特定的聯系，其整體結構可以稱之為該群體中個人的社會行為’”。該定義說明個人行為嵌入于整體結構之中，將“人與人、組織與組織之間的紐帶關系看成是一種客觀存在的社會結構”。網絡分析關注的焦點是單位之間的關系，并用行動的外在結構限制而不是單位的內在驅動力去解釋行為。社會網主要通過權力結構、符號重建與分散風險三種路徑影響企業文化行為，具體表現為對如下兩個層面的影響。

文化是一個反應行為的相互關聯和相互依賴的習慣模式系統（威利，1929年）。文化形成的基礎是反應行為，而以關聯和依賴為重要特征的反應行為不是產生于所謂的組織與個體之間，而是存在于具體的社會網絡內部及不同的社會網絡之間。因此，文化行為嵌入組織中的網絡結構。網絡結構的密度、強度、多元性及持久性影響著個體單位存在環境的結構、內容與穩定性，并進而對個體單位的態度與行為選擇發生作用。強調社會網絡對于文化行為的結構性影響與文化行為的嵌入性，與組織的文化戰略設計并不沖突，因為承擔企業文化設計任務的主體同樣處于特定的社會網絡之中。文化的整合功能并不是通過組織與個人之間的對話方式得以實現的，而是借助于網絡傳遞的方式。制度、規則、表現化的意念只不過是在網絡之間及網絡內部溝通的語言符號。“一切文化均由靠語言來表示的‘事’所構成，所以，沒有語言則不可能有文化。不過，僅僅無規則的差異化的‘事’是語言的初始形態，這種原始形態惰性化、制度化之后，如迪爾凱姆所說的那樣漸漸地‘物’化，如作為交通工具的汽車成了表示社會地位的象征那樣發揮起原本與自己毫不相干的、表示其他事物的功能來了”。社會網絡發揮著文化行為轉化的功能，這種轉化表現的是網絡間的關系，“符號的第一本質是其形象性，語言無論其如何為實質所支持也只不過是關系”。通過社會網絡的過濾和轉化，被倡導的文化符號獲得新的意義，并被網絡中的個體單位所接受。從結果來看，新的文化意義同最初倡導的可能有很大的差異，甚至是發展到相反的方向。按照目前的管理理論，出現這種情況的原因會被追究到設計或執行層面，實際上并不完全如此，對于網絡結構力量的忽視才是根源所在。

社會網的基本構成要件是點和聯系，點與聯系的規模及其組合構成不同的網絡形態。不同社會網絡對于企業文化行為影響存在差異可以從這四個層面進行解釋。社會網的結構包括各種關系的幾何圖形和紐帶的力量。幾何結構的不同形式反映了不同的網絡聯系圖式，例如圖（ａ）的單位Ａ對于某項文化行為的理解僅僅受到Ｂ和Ｃ兩種力量的約束，而在圖（ｂ）中，Ａ處于四種不同格局的影響，對于同一種文化行為，這種情況下的Ａ會建構新的意義。紐帶的力量有強弱的差異，強弱關系在個體與個體、網絡與網絡及個體與網絡之間發揮著不同的作用；紐帶的力量在方向上有所不同，正的力量有利于在網絡中達成共識，而負的力量則可能推動產生更為多樣化的文化概念。行動者資源包括能力、知識、階級、財產、種族、聲望、性別等，網絡中的個體通過網絡可以獲得的資源情況對于網絡的密度、強度及持久性有重要影響，可以提供更多社會資源的網絡能夠在更大程度上彌補組織對于個體需求的供給不足，這樣的網絡對于企業文化的重構影響更為明顯。網絡成員之間的信賴程度、控制網絡的管理規則以及保證特定網絡中規則履行的有效措施是規范性要素的基本內容，這些規范性要素可能促進也可能阻礙交換過程，而交換過程是文化整合功能得以實現的關鍵路徑。社會網絡是動態的結構，隨著時間及環境的變化，紐帶的解體和重建都有可能導致社會網發生變化。維持社會網絡存續的動力來源，以及它的強度和持久性直接關系到網絡的強度與持久性，并對網絡交換方式、文化符號的意義構建產生影響，例如，以權力為動力的網絡傾向尋求企業文化的平衡性，而以興趣為動力的網絡對于正式企業文化概念的解構影響相對較小。總之，不同的社會網絡產生不同的企業文化行為，這是企業文化嵌入性特征的重要表現。

三、企業文化主體結構的類別

企業文化行為需要關注的是行為本身的整合問題，所以在此選擇整體網分析類型，主體網與關系分析作為輔助。從社會網研究視角考察企業文化需要關注的主要變量是網的密度（Ｄ）、網的強度（Ｇ）、網的多元度（Ｍ）。從這些變量值高（Ｈ）與低（Ｌ）兩個緯度觀察，以社會網絡為基礎的企業文化主體結構有四種類型。企業文化行為在不同的網絡結構環境中具有明顯的差異性，企業文化戰略設計及其實施路徑的選擇如果忽略這種客觀存在的網絡結構影響，局限于組織與個體的二元框架內，文化的意義將難以體現。

第一種類型是高密度與低多元度的結合，這里表示為ＨＤ－ＬＭ型。如圖（ａ）所示，這種類型的社會網絡關系密度高，但是并不具備多元或很少具備多元網絡的特征。ＨＤ－ＬＭ型網絡并不是常見的類型，主要存在于小型組織。這種類型網絡的密度很高，文化符號的意義能夠得到充分的滲透，但文化整合功能還要取決于點與點之間的親切度，處于和諧狀態的ＨＤ－ＬＭ型網絡對企業文化行為的支持更有力。

第二種類型是高密度與高多元度的結合，這里表示為ＨＤ－ＨＭ型。如圖（ｂ）所示，這種類型的社會網絡關系密度高，而且每個點處于多元的關系網絡之中，例如Ａ屬于Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ構成的整體網絡，同時又分別屬于Ａ、Ｂ、Ｄ，Ａ、Ｄ、Ｃ，及Ｂ、Ｄ、Ｃ構成的網絡。網絡中的點處于多元權力結構沖突之中，文化在這種模式更具有漸進主義的特征，“只做因時間差距進行邊際的選擇，只考慮有限的政策方案和有限的行動結果，只在于調適目標、重新檢查資料、做連續不斷的補救性的分析評估及社會片段分析”。因為網絡自身的密度很高，在權力結構沖突不是很劇烈的情況下，文化的整合意義仍能夠借助于網絡的力量得以實現。

第三種類型是低密度與高多元度的組合，這里表示為ＬＤ－ＨＭ型，如圖（ｃ）所示，這種類型的社會網絡密度較低，因而存在“結構洞”，即存在比較多的關系間斷的現象，但是多元網絡現象比較突出。相比于ＨＤ－ＨＭ型網絡，ＬＤ－ＨＭ型網絡存在“結構洞”，密度越低，“結構洞”問題越突出。信息孤島的情況在這種網絡模式下比較普遍，尤其是存在明顯權力結構沖突的格局。企業文化建設的障礙在這種網絡體系中的障礙要比其他三種類型更難突破。

第四種類型是低密度與低多元度的結合，這里表示為ＬＤ－ＬＭ型，如圖（ｄ）所示，這種類型的社會網絡存在“結構洞”，而且整體網絡結構關系比較簡單，網絡密度低，多元性特征不突出。ＬＤ－ＬＭ型網絡中部存在多個具有很高聲望的點，企業文化是一個有意識、有控制的過程。

四、社會網絡視角下企業文化建設路徑

企業文化的結構層次一般被描述為圖1的形式，精神層、制度層與物質層構成了企業文化體系。按照這種結構，企業文化建設的基本程序是從高層管理者的創意和信念開始的，基本程序如圖3。現實中的很多企業通過這種路徑構設企業文化。但是，因為忽略了企業中社會網絡對于企業文化形成的重要影響，過多地強調某個人或某一類型人的訴求，導致企業文化建設的失敗。

圖1與圖3所體現的企業文化建設模式對于初創期的企業有更大的適用性。但是，當企業進入成長階段后，企業結構趨于復雜，作為企業文化主導力量的不再是高層管理者，而是企業內部社會網絡互動所產生的主導結構，即對于企業發展具有決定性影響的結構力量。高層管理者可能恰巧是這種結構的主體，但高層管理者更多的是發揮代理的功能。一直作為企業文化核心層的精神內容，則是不同網絡之間對話的結果，而不是高層管理者的創意與信念。

所以，企業文化結構的核心層次應當是結構層，精神層依附于結構層。從企業文化的建設程序來分析，在理念產生之前，對話與主導結構的產生是兩個重要階段。而企業經營行為產生的不僅僅是經營結果，企業文化語言在內部網絡之間的過濾與轉化是企業文化產生的重要過程，基本過程如圖4所示。因此，在設計企業文化戰略時，分析企業內部社會網絡的類型，把握網絡的密度、強度與多元度，通過調整網絡結構，推動適合目標企業文化生存的企業內部社會網絡，進而策動企業文化建設的程序，能夠更好地適應當前企業文化建設的利益相關者環境的要求。

參考文獻：

[1] 周長城．經濟社會學[Ｍ]．北京：中國人民大學出版社，2003．

[2] 袁方，等．社會研究方法教程[Ｍ]．北京：北京大學出版社，1997．

[3] [日]青井和夫．社會學原理[Ｍ]．北京：華夏出版社，2002．

[4] 楊新華，企業文化生成與演化機制[Ｊ]．人才資源開發，2004，（1）．

[5] 丁煌．西方公共行政管理理論精要[Ｍ]．北京：中國人民大學出版社，2005．

[6] [法]讓－弗朗索瓦#8226;費黎宗．思維的戰爭游戲[Ｍ]北京：中信出版社，2003．

[7] 李成彥．企業文化研究綜述[Ｊ]．學術交流，2006，（6）．

[8] 張根明，桂鋒．企業文化的生成機理[Ｊ]．南華大學學報：社會科學版，2006，（1）．