非公平就業及其改進措施的探究

[摘要] 在就業市場中，我們經常可以發現一些具有較高要求的招聘崗位，而這些崗位的要求卻超出了實際工作本身的需要，這就造成了“就業歧視”的問題。我們要打破這種“一刀切”的做法，吸收來自不同背景的人才，實現企業人力資源的多元化。在現代企業管理中，企業管理者應更多的注重多元化管理，重視差異性，并且善于利用人才的差異性為企業帶來實際的利益。

[關鍵詞] 就業歧視 多元化管理 人力資源管理 麥克唐納·道格拉斯測試

一、在我們的生活周圍存在著“不公平”

你也許會發現，在我們生活的周圍存在著諸多“不平等現象”，孩子入學有“戶籍限制”，高考錄取有“地域差異”，就業有過高的門檻和不平等的錄用標準，在提拔任職過程中，男女之間也有“性別差距”。我們可以仔細觀察我們的周圍環境，不難發現亦存在許多類似的情形:網絡游戲開發員，系統軟件工程師等職位期望招男性；文員，聲訊臺服務等希望招女性；從行業范圍來說，餐飲業，服裝制造加工，幼教，醫療護理等多為女性從業者；重工業行業，IT行業，武裝力量等多為男性主導。

在我們的生活中，存在著許多類似的貼上了性別標簽的工作崗位，這是隱性的崗位設限，大多數男性不會去應聘護士崗位，自然大多數女性也不會去應聘軟件工程師的職位。對于此，無可厚非。然而，我們不得不承認，在一些崗位的招聘與職位設計時仍然存在著歧視，而這些歧視不僅僅源于性別的不同，年齡，城鄉戶口，學歷，英語和計算機水平等都可以成為人員任免錄用時導致歧視行為的根源。一些從事大眾一般化行業的企業的招聘條件有一些不太合理的地方，年齡，學歷，性別等作為必要條件，這就限制了人力資源的發展，成為就業難問題的制約因素之一。

那么，“公平就業”，“公平任職”是理想的神話還是現實的要求呢？怎樣打破這樣的局限呢？怎樣建立一套行之有效的管理模式，來面對來自不同背景，具有多元化性質的人才呢？下面，就這個問題，筆者進行探討，并做出結論。

二、實例分析

在許多用人單位選拔人員時，非常注重人員的學歷。但是我們時常可以見到用人單位對人才質量的期望大大超越了可供其選擇的人力資源的整體水平。這種不合理的崗位要求使得相當一部分求職者“英雄無用武之地”，大大浪費了寶貴的人才資源。對于求職者來說前期投入得不到恰當的回報；對于在崗者來說，工作壓力增大，競爭程度加劇，勢必帶來一些不可忽視的負面影響，從而形成惡性循環。

這是典型的“受教育程度要求”歧視，一個具有大專學歷的畢業生就可以完全勝任的工作，非要本科生，甚至碩士生不可，那就會把具有對口技能的大專畢業生排斥在就業大門之外，這是極大的人力資源的浪費，不能不說是一種遺憾。

筆者再從另一個實例來說明這個問題。大家都知道，這幾年，公務員錄用考試越來越火暴，已經成為人們謀求工作崗位的重要途徑之一。可是經過對公務員崗位資格要求的仔細考究，便不難發現，個別的公務員職位要求存在著些許不合理之處。其中對應考者的年齡限制曾受到社會的質疑：即使應考者的年齡與要求有些許出入，也不會對其工作產生任何不利影響。這就是限制性政策。筆者建議，公務員招考可在合理的彈性范圍內，適當地放寬年齡限制，并且制定相關的法規，保證錄用程序的合理性和公平性，以此來保障應考者的權益。同樣的，我們可以在恰當的時候引入麥克唐納·道格拉斯測試。對于被拒絕錄用的應考人員，在下列條件滿足時可以應用該測試:(1)該公務員應考者成績過關，除年齡外的其他條件均已經達標;(2)該公務員應考者被拒絕錄用;(3)該應考者的年齡與標準相差在合理范圍內;(4)公務員錄用單位無法說明致使其被拒絕錄用的原因會給其工作帶來任何可預見的消極影響。在這種情況下，錄用單位必須清楚的說明其行為非歧視行為的理由，并且要提供證據來證明有關規定（例如年齡的限制）是從事該項工作所必須的條件。倘若錄用單位做出了拒絕錄用的合理解釋，則應考者必須負責證明錄用單位所陳述的理由是其進行非法歧視的借口，否則才可以真正地被拒絕錄用。

三、解決的辦法——多元化管理

多元化的管理是指采取措施以最大限度地發揮多元化的潛在優勢，并且最大限度的減少可能破壞多元化雇員隊伍的潛在障礙。最早的多元化研究應該始于美國學者Johnston和Parker在1987年發表的著名的《2000名勞動力》的報告，很多組織以此為線索開始了勞動力多元化的活動。然而，西方眾多學者的研究并無一個比較統一的觀點，也許社會科學的一些問題一般是沒有定論的，沒有絕對的對與錯，不像自然科學教科書上的一個問題總有“唯一解”或是“最適解”。這一點似乎也說明了為什么基于案例的多元化管理只能在特定的環境中才是有效的。

從某種程度上看，推動就業立法的公平及公正待遇的目標正在被人口結構變化和全球化趨勢所改變。全球化趨勢要求雇主更多地雇傭具有全球化所需要的文化以及語言技能的成員，而不是設定種種與實際工作無關的門檻，從而造成單一化現象嚴重。因此，今天的企業正是要努力保持其雇員隊伍的民族，性別，受教育程度等方面的平衡。雇主越來越認識到，為了適應人口結構的變化，他們必須積極雇傭并保持多元化的雇員隊伍，采用適當的多元化管理，這樣的企業才是有生命力的企業。因此，筆者建議企業在執行此類計劃時既不要為了裝點門面也不要過分嚴肅的對待多元化管理。可以大膽吸收一些不同背景的人才，讓他們在企業這個舞臺上大膽施展拳腳。

筆者記得在一篇文章中看到這樣一段話，一個學生問他的老師什么才是美，老師說，“繁多的有機統一就是美”。的確是這樣，面對變化的勞動力市場，面對多元化的勞動力，如果企業正確地看待“人才”，廣納賢才，而不做一些無謂的設限，并將多元化問題融入到企業的管理中，在繁多中體現統一，充分利用人力資源的做法所帶來的源源不斷的能量必將給企業帶來豐厚的回報。

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。