淺談中德企業文化差異

[摘要] 中國企業與目前的世界級企業相比仍有較大差距，尤其在企業管理、企業文化、企業戰略等軟件方面。面對激烈的競爭和挑戰，企業的惟一應變對策就是變革，而文化變革又是一切變革的根本。

[關鍵詞] 企業文化文化差異

一、引言

隨著世界經濟一體化的到來，尤其是中國加入WTO后，大量國際跨國公司涌入中國，公司內部會有來自不同文化背景的員工，公司的經營管理，如營銷策略等也會針對不同國家地區的文化差異而不同。伴隨著的企業跨文化沖突問題的日益突出，中國企業如何進行跨文化管理，如何在借鑒歐美企業文化長處的基礎上，形成華人企業自有的文化，制定合理有效的營銷策略，為企業帶來效益，成為一個十分值得研究和探討的問題。

德國企業是歐洲企業的代表，筆者今年有幸在某德國電池公司實習，該公司是擁有近百年歷史的中型企業，生產的電池產品位于全球前五位。通過在其公司的實習，了解了典型的德國企業文化和管理方式，尤其是在企業文化構建方面。本文將德國企業文化與國內企業文化做出了相應的比較，指出了國內企業目前存在的問題，并提出了某些建議。

二、企業文化的定義

企業文化作為新的管理學概念，是在上世紀70年代末、80年代初由美國的一些管理學家通過比較日、美兩國企業的經驗后提出來的。最早提出企業文化概念的是美國學者威廉·大衛，他在1981年出版的《z理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》中將企業文化描述為:“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性—即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”美國學者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一書把企業文化概括為“汲取傳統文化精華，結合當代先進的思想與策略，為企業員工構建一套明確的價值觀念和行為規范，創設一個優良的環境氣氛，以幫助整體地靜悄悄地進行經營管理活動。”

從以上的定義我們可以看出，企業文化可以幫助企業管理者改善信息溝通、人際關系和決策的制定，也可以幫助企業創造新的氣氛，以適應竟爭日趨劇烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。企業文化是在一定的民族文化、道德、倫理文化背景下生成的，并在形成自己的個性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式。

三、德國企業文化

1.企業培訓。德國企業培訓的突出特點是注重能力的培養，解決實際存在的問題。通過探討和實驗尋求解決問題的最佳途徑和方法，給每個學員充分的自由發揮的空間，極大地調動了他們的積極性，也大大地提高了參訓學員的素質和解決問題的能力。德國企業培訓工作還有一個十分重要的任務，就是讓員工認同企業的價值觀。筆者所實習的德國企業，每年都有針對不同崗位的不同的培訓課程。技術層面上的培訓，通常是有公司組織專人培訓，其他例如崗位要求的職稱培訓，公司都直接與相關學校掛鉤，培訓結束后要進行驗收，并做詳盡的記錄。

2.牢固的質量意識。德國企業對產品質量一向是最重視的。他們認為沒有物美價廉的產品，只有精品和次品。他們的許多產品都是以精取勝，成為世界知名的品牌。通過實習我感到，德國企業精益求精的價值觀已深入人心，成為員工的一種自覺行為。我們可以感受到德國企業員工追求技術完美和注重質星的強烈意識。由此可見，技術不斷進步，保持良好的質量，制造一流產品，是德國企業具有較強竟爭力的重要原因。

3.注重獨創性研究開發。德國研究經費占國民生產總值2.9%，居世界前列。德國人相信研究與開發決定企業未來，因而不論經濟如何不景氣，也不削減開發費用，并在研究中重視獨創性和高度專業性，最大限度發揮個人創造潛力，這是德國研究與開發體制的長處。筆者實習的德國企業，由于國內ERP系統不能滿足他們實際需求，于是自組研發了耗資千萬的SAP系統，并組織專人對員工進行培訓。

四、中國企業文化

中國企業文化的研究嚴重滯后于中國企業文化發展的實踐。80年代末到90年代初，隨著我國改革開放的深入，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，在全國掀起了企業文化的熱潮，有些企業盲目的模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，熱中于搞文化活動，片面地認為這樣就是塑造企業文化。直到90年代中期，中國的企業文化熱才逐步降溫。不難看出，在中國企業文化建設過程中，因為沒有完整的企業文化的理論指導而走入的幾個誤區：

第一，注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。

第二，將企業文化與企業管理分離。企業文化就是要塑造企業精神，與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

第三，忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成、面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色。例如同屬日本文化背景下的索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同屬美國文化背景下的惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

五、兩者區別

由于東西方文化背景的不同，不同的企業在其經營管理的理念方而存在很多差別。比如，歐美國家的企業比較強調“理性”管理，注重規章制度、管理組織結構、個人奮斗及投資的收益等的作用。而東亞的企業則更強調“人性”的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。中德企業在文化構建上的差異主要表現在以下方面：

1.文化基礎的差異。德國企業文化以基督教理性精神和人文主義思想為基礎，注重科學與法制。中國企業文化的基礎則是儒家文化，注重“人情”和“精神”。

2.管理制度上的差異。在德國企業內部，其組織結構嚴密，獎懲制度詳細而嚴格，他們注重法制管理，同時也注重個人的發展。中國的企業注重人情，但偏重人事和倫理化的管理，往往忽視了制度的實施。而且，當企業發展到一定規模的時候，人力資源配置上的滯后就會影響企業的發展。

3.經營理念上的差異。德國企業的經營目標是以追求利潤最大化為企業終極價值目標。企業在競爭中保持優勢的法寶是品牌意識、質量意識。在德國企業中，能力主義至上，個人報酬、升遷都跟能力和業績直接相關。在中國的許多企業中，營銷觀念尚未成熟，經營哲學基本上還是一個生產觀念和推銷觀念的混合體，其結果往往是大量地生產產品并通過低價推銷來爭奪市場。

六、結束語

企業的任何經濟行為，都離不開其文化價值的作用。在走向現代企業制度的過程中，我們不僅要實現制度重建、資產重組，而且還要依靠思想觀念、道德觀念、文化力量和精神力量，注重經濟形式和文化素質的整合。實踐證明，并將繼續證明，在市場經濟最發達的國家中創立和發展起來的企業文化理論，最能適應市場經濟的運行，最能發揮它的功能和作用。目前，中國正在建立和完善市場經濟體系，在市場經濟條件下，企業在社會生活中起著主導作用，而企業文化又是企業發展的最持久的因素。隨著全球經濟、文化一體化的趨勢越來越明顯，企業文化的生命力必將在21世紀中國經濟和企業的發展中顯現出來，發揮越來越重要的作用。

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