現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探

[摘要] 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化，準(zhǔn)確把握現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，已日顯重要，本文從管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質(zhì)、管理深度、管理功能等方面去探討兩者的區(qū)別，以期對他們做出明確的界定。

[關(guān)鍵詞] 人力資源人事管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化，服務(wù)需求的快速變化和技術(shù)變革的日新月異，市場競爭日趨激烈，而所有的競爭，最終都可歸結(jié)為人才的競爭。只有不斷提升人力資源的競爭力，各類組織機(jī)構(gòu)才能保持可持續(xù)發(fā)展。在這種形勢下，把握現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理，根本上從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展、轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的人力資源管理，成為各類組織機(jī)構(gòu)的基本策略。

人力資源管理和人事管理是兩個不同的概念。關(guān)于人力資源管理，人力就是人的力量，它由智力和體力兩種力和它們兩者的結(jié)合力組成，通過行為過程體現(xiàn)為能力。智力是是儲存于人腦中的一種無形的軟性力，通過人的思維活動可轉(zhuǎn)化為行為，它的潛力非常大隨著開發(fā)力度而變化；體力不需要轉(zhuǎn)化直接便可表現(xiàn)出來的一種外在能被感覺的相對穩(wěn)定的硬性力，即使受某種因素影響有所變化也是有限的。人力資源從宏觀來看是由社會里某一范圍內(nèi)能通過本身固有的和開發(fā)的能力為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，推動社會進(jìn)步和發(fā)展的人們形成的一種資源。它有數(shù)量和質(zhì)量兩個方面；從微觀來看則是各種組織錄用或聘用的全部員工所具有的現(xiàn)在的和潛在的勞動能力的總和。

被認(rèn)為是“西方人力資本理論之父”舒爾茨是這樣定義人力資源的，他指出:人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合，人力資本的有形形態(tài)就是人力資源。

人力資源是最寶貴、最重要的資源，有與其他資源截然不同六種特性，時效性、生產(chǎn)與消費雙重性、再生性、社會性、能動性與創(chuàng)造性。

時效性是指:人的生命是有限的，必定要經(jīng)歷生到死的過程，人力資源針對每個人來說都有終止的時候，不同生長時期的人力資源有著不同可利用程度。從人力資源的使用來看，也必定要經(jīng)歷學(xué)習(xí)期、試用期、最佳使用期、和淘汰期的過程，有著時效性。

生產(chǎn)與消費雙重性是指：人力資源既是生產(chǎn)要素，創(chuàng)造精神和物質(zhì)財富的源泉，又是物質(zhì)、精神財富的消費和亨有者，兩者密不可分，相輔相存。

再生性是指：人力資源也同其他資源一樣也會出現(xiàn)損耗，每個人都可能出現(xiàn)身體衰老、機(jī)能退化、體質(zhì)下降等生理、病理、心理等因素而致使個人能力的損耗，由于社會與科學(xué)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，也可能出現(xiàn)個人的知識、技能、經(jīng)驗等相對老化而致使人力資源質(zhì)量的下降。但是，與其他不同的是人力資源可通過保健、醫(yī)療、心理調(diào)適、鍛煉、終身學(xué)習(xí)、持續(xù)開發(fā)來減少、減緩損耗甚至得到自我補(bǔ)償，自我更新從而再生來適應(yīng)社會需求。

社會性是指:人生存于社會，依賴于社會，不能脫離社會，人的成長受社會的影響，也就是說人力資源的形成受社會的制約，人力資源的配置也受社會需求與發(fā)展的影響。具體地說社會的進(jìn)步與發(fā)展不是靠個人的獨立勞動，而是依靠無數(shù)個群體性勞動來推動的。反過來，社會里的社會風(fēng)氣、道德觀念、民族精神、文化特征、價值取向等又影響著人們的發(fā)展。人與社會相互依賴、相互影響、相互促進(jìn)，所以說人力資源具有社會性。

能動性與創(chuàng)造性是指：人力資源是有思想的，不是被動地接受支配，能夠主動開發(fā)自己接受教育和學(xué)習(xí)，并能主動地利用自已的能力或利用其他資源有目的、有意識地進(jìn)行社會勞動服務(wù)于社會。還具有不斷發(fā)明、不斷創(chuàng)新推動社會發(fā)展，推動人類文明進(jìn)步的創(chuàng)造性。

人力資源管理是指：某個組織為了實現(xiàn)人力資源的獲得、有效利用、維護(hù)、激勵、培訓(xùn)開發(fā)、發(fā)展這個使命而進(jìn)行的所有活動和管理過程。他的主要職能有人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作崗位與職數(shù)的設(shè)定、員工的選拔與招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工工作績效評估、員工報酬、員工的維護(hù)和員工的激勵。

何為人事管理，首先來看什么是人事，人事是人力的事物，是與員工工作相關(guān)的事情，簡稱為人事。其次什么是管理：現(xiàn)代管理學(xué)之父——彼得·德魯克認(rèn)為：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”

人事管理就是指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到良好的匹配。具體地說，就是某一單位或集體在與職工保持勞動關(guān)系期間對其職工個人利益的事或業(yè)務(wù)進(jìn)行管理。如聘用、聘任、薪酬、培訓(xùn)、晉升、考核、獎懲等。

由于生產(chǎn)力的發(fā)展、管理環(huán)境的變化、管理理念的升化和各種組織的人力資源整體水平的不斷提高，使得人力資源的管理遂步從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展和演變到現(xiàn)代的人力資源管理，并使得它們在管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質(zhì)、管理深度、管理功能、管理內(nèi)容、管理地位、管理工作方式、管理關(guān)系、管理角色、部門屬性、部門目的等方面產(chǎn)生了質(zhì)的區(qū)別。

第一，管理觀念的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理把員工視為區(qū)別于其他資源唯一能動的，可以增加產(chǎn)出的具有再生產(chǎn)無限價值的重要資源。而傳統(tǒng)的人事管理把員工視為需要支付報酬的成本負(fù)擔(dān)并非是一種資源，是一種工具，算的是人頭賬很少算人力賬。

第二，管理模式的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人” ，在社會這個大環(huán)境下動態(tài)地調(diào)節(jié)和開發(fā)人的心理與意識，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”注重管理人與事的關(guān)系及其系統(tǒng)優(yōu)化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預(yù)測與規(guī)劃管理模式，職務(wù)分析與員工招聘管理模式，培訓(xùn)與開發(fā)管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關(guān)系與勞動保障管理模式，勞動安全與勞動衛(wèi)生管理模式，實現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，得到最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。而傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，要求人去適應(yīng)事，視員工為“經(jīng)濟(jì)人”。 不注重人與物的系統(tǒng)整體性，是單一的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

第三，管理視野的區(qū)別。經(jīng)濟(jì)全球一體化使全球市場的聯(lián)系越來越緊密，現(xiàn)代人力資源管理從封閉走向開放，視野更廣闊具有遠(yuǎn)程性，突破傳統(tǒng)意識中的各種組織邊界與地理邊界，培養(yǎng)全球觀念和團(tuán)隊協(xié)作精神、實施有效的跨文化培訓(xùn)與管理，將成為ZI世紀(jì)力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)的人事管理沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，較具狹窄、短期性。

第四，管理性質(zhì)的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的組織體系更具有效益性、系統(tǒng)性、完整性、未來性、戰(zhàn)略性和策略性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用上升，現(xiàn)代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；從戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實現(xiàn)。從時間上看，是面向未來、面向長遠(yuǎn)發(fā)展的；要時刻關(guān)注勞動力市場動向和整個市場環(huán)境的變動；從作用層次上看，它是全局性的、戰(zhàn)略性的、整體性的。而傳統(tǒng)的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到一個職能部門作用，只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性。最多只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。

第五，管理特征的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理具有能動性、創(chuàng)造性、生產(chǎn)與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性特征。而傳統(tǒng)的人事管理是被動的以上特征不明顯。

第六，管理類型的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理屬于開放的競爭型，而傳統(tǒng)的人事管理屬于封閉的安置型。

第七，管理重點的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為第一資源，更注重其維護(hù)、開發(fā)與創(chuàng)新，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足組織戰(zhàn)略的需要，維護(hù)是指人力資源管理活動中維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全與健康，保障就業(yè)和應(yīng)得收入，從而維護(hù)人力資源的持續(xù)勞動能力等職能性活動。它主要包括勞動關(guān)系、勞動保護(hù)、平等就業(yè)、和人平對待、員工安全與健康等。開發(fā)是提高人力資源率的重要手段。它包括員工職業(yè)生涯的設(shè)計、工作引導(dǎo)、繼續(xù)教育、各類培訓(xùn)、員工的有效使用及工作豐富化等。開發(fā)是對組織員工知識、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以增強(qiáng)員工的工作能力，充分發(fā)揮員工的各種潛力，最大限度地實現(xiàn)其個人的價值和人力資源率創(chuàng)造出更大的效益。創(chuàng)新指的是兩個方面：一是管理要創(chuàng)新，管理手段要豐富多樣、層出不窮。如激勵手段，將以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系向以業(yè)績、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，來滿足組織的可持續(xù)發(fā)展和員工的發(fā)展需求。二是要求員工具有創(chuàng)新思維，在各自的工作中不斷發(fā)展創(chuàng)新。而傳統(tǒng)的人事管理將人力視為一種成本，當(dāng)作一種工具，測重于投入的使用與控制。

第八，管理功能的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源的管理功能系統(tǒng)化是精神文化、價值觀、人際關(guān)系、團(tuán)隊建設(shè)及利益整合來形成的，而傳統(tǒng)的人事管理功能單一又分散。

第九，管理內(nèi)容的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容很豐富，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，不僅具有傳統(tǒng)人事管理職能，還擔(dān)負(fù)起進(jìn)行崗位設(shè)置與測評、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。管理范圍也從傳統(tǒng)的正式組織擴(kuò)大到非正式組織，包括團(tuán)隊建設(shè)、員工與服務(wù)對象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領(lǐng)導(dǎo)與下層員工為重構(gòu)組織或組織再造所需的合作等。而傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調(diào)動、退休等。

第十，管理要求的區(qū)別。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者除了傳統(tǒng)人事管理應(yīng)具備的素質(zhì)外，還需要運用當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)學(xué)等知識來科學(xué)管理，承擔(dān)起三種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、執(zhí)行的管理者和員工發(fā)展的指導(dǎo)者與支持者，管理者素質(zhì)要求提高了。而傳統(tǒng)人事管理只要求管理者熟悉與勞動人事相關(guān)的法律、法規(guī)、政策，并依照執(zhí)行即可。

第十一，管理地位的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的地位在決策層，遂步從輔助的事務(wù)性層面，升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實。人力資源管理正進(jìn)入各個層面的管理人員，而不僅僅是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是一個組織的執(zhí)行者，而是在參與組織的決策。 而傳統(tǒng)的人事管理的地位在執(zhí)行層。

第十二，管理工作方式的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的工作方式具有參與的透明性，而傳統(tǒng)的人事管理工作方式具有控制、隱蔽性。

第十三，管理關(guān)系的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的管理關(guān)系是和諧合作，在尊重、理解、關(guān)心管理對象的基礎(chǔ)上進(jìn)行的管理。而傳統(tǒng)的人事管理的管理關(guān)系是對立、抵觸的。

第十四，管理角色的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的管理角色具有挑戰(zhàn)和可變化的，而傳統(tǒng)的人事管理的管理角色是例行記載。

第十五，部門屬性的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理部門是人力資源的“生產(chǎn)效益部門”，它所注重的不是成本的壓縮，而是通過對人力資本的投資產(chǎn)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本投入的產(chǎn)出。而傳統(tǒng)的人事管理部門屬于行政管理、執(zhí)行部門，非生產(chǎn)效益部門。

第十六，管理目標(biāo)的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是提高人力資源的質(zhì)量，提高人力資源率的比率，展現(xiàn)竟?fàn)巸?yōu)勢以提高組織的競爭力。而傳統(tǒng)的人事管理目的是將人力按行政事務(wù)統(tǒng)一、規(guī)范地管好。

我們必須充分認(rèn)識人力資源的特性把握與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發(fā)人力資源，從而推動事業(yè)、社會的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]張佩云:人力資源管理，北京:清華大學(xué)出版社，2004.10.1

[2]王開祥:淺談傳統(tǒng)HR管理與現(xiàn)代HR管理的區(qū)別，www.chinhrd

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