企業績效管理問題探討

[摘要] 績效管理是企業的一項重要的基礎管理，也是令許多企業管理者最頭疼的問題之一。本文闡述了績效管理的內涵與作用，分析了我國企業在績效過程中存在的問題，并針對這些問題提出了一些建議性的對策。

[關鍵詞] 績效管理目標指標溝通

隨著中國市場經濟的不斷完善和經濟體制改革的不斷深入，企業面臨著巨大的環境變化和更加激烈的市場競爭，是否能可持續增長和穩定發展，是否能提升企業的核心競爭力，尋求更大的生存和發展空間，建立一套科學完善的、有效可行的企業績效管理人性化實施體系是必經之路，也是企業獲得競爭優勢的重要手段，但是當前中國企業在績效管理過程中還存在相當多的問題，阻礙了企業員工的積極性和主動性的發揮，并沒有達到有效績效管理的真正目的，績效管理是實踐企業戰略的過程，它不僅是一個體系，更是戰略、流程、人員、技術等方面的整合。許多企業管理者都將績效管理當作企業最頭疼的問題之一，所以，筆者認為很有必要對這個問題進行探討，進而逐步解決和完善。

一、企業績效管理內涵及作用

1.績效管理內涵

績效管理（performance management） 在人力資源管理中是個重要概念。績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。它是為了實現組織發展戰略和目標，用科學的方法，通過對員工個人和群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

績效管理的過程，是管理者與員工之間就績效問題所進行雙向溝通的一個過程。通過幫助員工確定績效發展目標和過程的持續溝通，了解和檢查員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋對員工的績效能力進行輔導，實現員工績效的提升和企業管理的改善，其目的在于提高員工的能力和素質，改進與提高公司績效水平。完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的產生、績效的考核、績效的提升等四部分構成。

2.績效管理的作用

績效管理是一種提高員工的績效和開發團隊、個體的潛能， 使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的管理方法。其作用主要體現在以下幾點：

(1)績效管理是企業發展的需要。企業的整體目標是要靠員工的績效來完成的，這些目標就需要全體員工都積極向著共同的目標努力，同時企業還需要監控各部門和員工在各個環節上的工作情況，了解各個環節上的工作產出，及時發現阻礙目標有效達成的問題并予以解決，并且在這個過程中企業需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。因此，從企業發展的需要來看需要績效管理。(2)充分發掘人力資本的潛能， 促使員工開發自身的潛能， 提高他們的工作滿意感， 使他們工作更加投入。首先，績效管理要求各級主管要定期檢查工作的執行情況，定期與員工進行交流與溝通，將公司的戰略意圖傳達給員工，增強員工的使命感和責任感；其次，通過績效管理各級主管能夠隨時掌握員工的工作狀況，隨時給予必要的輔導和幫助，使員工快速成長。再次，通過績效管理可以幫助各級主管提升管理水平和綜合素質，使之逐步成長為懂業務、懂管理、又懂經營的高級管理人才。(3)績效管理為人力資源管理與開發等提供了必要的依據通過績效管理，實施績效考核，為企業對員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。這也是績效管理為什么成為人力資源管理各個環節中最重要的環節的原因。另外，績效管理還可以幫助企業實現持續發展并促進其形成—個以績效為導向的企業文化；增強團隊凝聚力，改善團隊績效。總之，績效管理對企業的長久發展、永續經營具有重要的意義和作用。然而，它不是一蹴而就的，需要全體管理者與員工提高認識，共同努力，需要真誠的溝通與相互理解，需要強有力的執行和推進，只有這樣，才能最終達成目的。

二、企業績效管理現狀中存在的問題

1.在認識和觀念上存在著誤區

現在中國的企業，尤其是民營企業或中小企業，他們往往簡單認為績效考核就是績效管理，有的甚至還認為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。其實不管是績效考核還是年終的績效考評，都和績效管理有著明顯差異，它們只是績效管理過程中的一個環節而已，績效管理是人力資源管理的核心內容。它是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。在績效管理過程中，不僅強調績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。員工和管理者必須認識到績效管理的必要性和重要性，不要讓績效管理流于形式，才會把績效管理看著是激勵員工的動力，否則就會成為員工和管理者雙方的負擔。

2.績效目標不確定

企業的績效目標應該和企業的戰略發展目標相一致，而且讓企業考核方和被考核方都非常明了，讓所有員工認識到它是一種管理手段，而并非是管理目的。績效管理的最終目的在于確保企業戰略目標的實現、對員工的指導與開發，最后才是將考評結果運用于工資和獎懲等方面。大多數企業的老板都希望通過績效管理達到客觀評價工作業績、保證公司各項目標實現的目的， 但這些工作都需要有一定的基礎工作， 如規范的管理制度、科學的決策機制等， 單靠績效管理是無法達到這些目的的。績效管理要結合企業實際發展需要而設定，不能超越企業實際所處的階段而盲目追求不切合實際的目標。

3.績效指標缺乏科學性

企業績效管理的第一步關鍵就是績效指標的確立，它是績效管理的基礎性工作。選擇和確定什么樣的績效指標是考評中一個比較難于解決的問題，同時它又是一個極其重要的問題，它否合理，是否科學是績效管理成敗的關鍵。然而很多企業的關鍵績效指標不是憑空想象的就是“克隆”其他企業的，缺乏科學的依據。績效指標的確立可以參考同行企業的，但是關鍵績效指標確立要視企業具體情況而定，要為企業戰略目標服務。另外，企業在追求指標體系的全面和完整的同時，還要注意抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向，另外如何使考評的標準盡可能地量化從而具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面也是應該考慮的問題。

4.績效管理缺乏溝通

績效考核是績效管理是管理者和員工就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程，要幫助員工績效發展，促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工不斷努力和進一步提高的，所以要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業的績效管理的目標、作用、成果。目前在企業的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，績效評價被當作機密，人事考評也不公開，這樣加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，而且由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對員工的指導教育作用。

5.績效管理缺乏嚴肅性

很多企業，尤其是家族型企業，受到家長式領導風格的影響，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業主觀的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續一致性。

6.績效管理缺乏有效激勵

根據馬斯洛需求原理，需求是多樣化的，每個員工在不同的時境有不同的需求，這在客觀上就決定了企業激勵的層次性。如果不根據員工的不同需求設立個性化的激勵，一味追求企業激勵政策的統一性，其結果必然導致激勵效果停留在較淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。

三、企業實施有效績效管理的對策

1.正確認識績效管理的思想，讓其理念滲透人心

要想有效地實施績效管理，首先，就要從思想重視績效管理，正確認識績效管理的目的和作用，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識，讓績效考核思想深入員工心中。績效管理是公司管理制度的一部分，是實現公司戰略發展規劃的必要手段，它必須是以企業戰略為導向，與組織戰略、組織目標及組織文化達成高度的一致性的管理理念，它也是激發員工發展并整合為公司成長的重要舉措。績效管理是一個系統的工作，需要各職能部門的配合， 通過宣傳， 使員工明確績效管理的作用，從而主動配合企業做好績效管理工作。

2.制定明確的績效目標

績效目標的制定是整個績效管理工作的重要基礎，是績效管理循環的開始，也是引導工作前進方向的關鍵。績效目標的設立是一種協調過程，部門管理者在與員工共同設定具體的績效目標時，一般應根據企業的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標等制定本部門的工作目標計劃，以保證朝著企業要求的總體目標進展。然后，管理者根據員工具體職位所應負的職責，將部門目標層層分解到具體責任人，所以員工的績效目標大多來自部門的績效目標，而部門的績效目標來自企業的經營計劃，通過績效目標的引導，使得企業、部門和員工向一個方向努力，形成合力、共同完成企業的戰略目標。

3.設計科學合理的績效考核指標

績效考核指標是用來評估員工、團隊或小組工作績效的標準，亦是組織為達成戰略目標，對團體或個人所作的要求，是驗管理者管理效果和評價員工工作成績的有效工具。我們在設計績效考核指標時應該注意發下幾個方面的問題:首先，要制定適合本企業的績效指標和標準。企業要結合自身管理的實力、組織文化和員工的素質等各方面因素綜合考慮;其次，要避免指標要明確，讓管理者和員工一看就明了，執行起來具有可操作性，且設計的指標應該是動態指標，不能一成不變，隨著環境、企業、員工等方面的變動，指標也應相應作變動;再次，考核指標要有個性化，就是根據每個員工的崗位不同，工作內容不同，需求不同，綜合考慮公司的遠景、戰略和任務而設計的指標，這樣的指標才具有激勵作用;最后，就是設計關鍵和少而精的指標，且要定性指標與定量指標相結合的辦法。

4.廣納意見，讓績效管理公開公平化、建立溝通反饋系統

績效管理全過程的有效的溝通是績效管理的核心和關鍵所在。績效管理強調員工與管理人員的共同參與，共同完成績效考核過程。要很好地完成這個過程，除了讓制定的績效管理標準公平、程序公平、過程公平，最重要的就是管理者和員工必須持續不斷的績效溝通，通過崗位管理人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，給員工更大的自主和民主，提供發表意見的通道，讓員工對工作目標和標準與企業達成一致，依據考核標準和實際工作完成任務，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工，并與員工共同分析原因，尋找改善的方案，這樣，即使員工的績效考核結果不佳，相應得到的物質回報看來較少，但員工至少都從績效考核中得到了未來改進的希望。這對員工而言，是一種比表面的物質回報更為有用的回報。

5.建立接納與運用績效管理的組織文化

企業文化是一個企業長期的生產經營過程中所凝聚和激化的為占主導地位的員工所認同的并帶有一定特色的意識、信念、價值取向、行為準則、道德規范、群體意識和精神力量等因素的總和。積極的企業文化是企業發展的靈魂，它可創造良好的工作氛圍，促使員工為企業做出更大的貢獻。企業要建立接納與運用績效管理的組織文化，這樣就在整個企業內部形成一個慣性，不管是現有的員工，還是新來的員工都會自覺或不自覺地就遵循和認同績效管理。企業文化的力量是任何其它力量無法比擬的，它會讓企業的全體員工作為一種行為準則、一種行為習慣地遵守，不遵守的人都會被認為是異類，被排斥。

五、結束語

總之，績效管理是企業的一項重要的基礎管理，是一個系統的、動態的、連續積累、不斷創新的管理過程。它不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術性。企業要駕馭和運用這一有效工具，決非一日之功，必須根據企業自身情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，徹底進行觀念改變，建立一個科學有效的適合本企業的績效管理系統。并在管理過程中持續不斷地溝通。只有這樣，我們企業才能夠在復雜激烈的市場競爭中得以生存和發展。

參考文獻:

[1]徐中奇:績效管理的內涵、意義與方法[J].中國人力資源開發，2004，（5）

[2]安鴻章:企業人力資源管理人員[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2002

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。