區(qū)域人力資源使用實(shí)證分析

地區(qū)人力資源構(gòu)成的要素有兩個(gè)基本方面。第一個(gè)要素是人力資源的數(shù)量，這是標(biāo)志人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，是人力資源量的特征。第二個(gè)要素是人力資源的質(zhì)量，這是人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，是反映人力資源質(zhì)的因素。在以信息、知識(shí)和技術(shù)密集為特征的現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，合理有效地使用人力資源，提高其綜合素質(zhì)狀況和質(zhì)量水平，才能提升社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)能力、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)繁榮程度。要完善人力資源的使用效能，首先要分析使用過(guò)程中才的問(wèn)題。因此，本文以宜賓市為例，分析人力資源使用中存在的問(wèn)題及原因，對(duì)于改善人力資源使用狀況有借鑒意義。

一、存在的問(wèn)題

1.在選人用人制度上，計(jì)劃的痕跡還較重，主要表現(xiàn)在：

(1)公共管理部門(mén)中存在的問(wèn)題

一是選人用人的視野與范圍有些狹窄，反映在黨政機(jī)關(guān)的選人用人中，依然局限于“體制內(nèi)”的程序性選拔，而忽略了對(duì)迅速壯大的“體制外”人才的選拔，存在封閉現(xiàn)象。

二是個(gè)體人的價(jià)值度量標(biāo)準(zhǔn)還存在用官本位來(lái)衡量，論資排輩現(xiàn)象依然對(duì)強(qiáng)人、能人的脫穎而出形成阻礙，還沒(méi)真正按“靠得住，有本事”的目標(biāo)來(lái)選拔和聘用。

三是選人用人存在“三唯”現(xiàn)象，唯學(xué)歷、資歷和年齡，過(guò)分看重學(xué)歷和年齡，實(shí)際工作能力和實(shí)踐能力注重不夠，公務(wù)員和干部的選用中過(guò)分強(qiáng)調(diào)年輕化造成人才資源的浪費(fèi)。

四是能上能下的用人機(jī)制還有待完善。用人上還存在人員能進(jìn)不能出，職務(wù)能上不能下，工作雖較差但只要不犯錯(cuò)誤則不被淘汰，無(wú)能力的下不去，有能力的上不來(lái)。

（2)企業(yè)中存在的問(wèn)題

一是國(guó)有企業(yè)：宜賓市部分企業(yè)由過(guò)去的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)制而來(lái)，雖成立了人力資源部，實(shí)質(zhì)上仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人事管理制度，人力資源的配置和使用不能真正符合企業(yè)要求。使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯“關(guān)系”等現(xiàn)象還存在，導(dǎo)致人員的酬薪、晉升難以與能力掛鉤。這種用人體制的弊端削弱了人力資源的積極性和創(chuàng)造力。

二是民營(yíng)企業(yè)：宜賓市的民營(yíng)企業(yè)大部分家族管理色彩濃厚，其經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)均為個(gè)人或家族掌握，企業(yè)以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，高級(jí)或重要職位給予與家族或個(gè)人有血緣或經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的人員，地方民營(yíng)企業(yè)多為兄弟伙、父子兵。

2.績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題

宜賓市公共管理部門(mén)和大部分企業(yè)都建立了績(jī)效考核指標(biāo)體系，并在量化考核和經(jīng)常性考核等方面做了積極探索，不過(guò)依然存在一些問(wèn)題。

（1)公共管理部門(mén)中

一是考核內(nèi)容缺乏具體針對(duì)性，不同的部門(mén)性質(zhì)和具體情況不同，都用相同的考核指標(biāo)體系對(duì)部分人員有失公允。

二是考核程序的嚴(yán)密性、紀(jì)律性有些地方不強(qiáng)，有個(gè)別干部在考察中泄密，被調(diào)查者難以說(shuō)實(shí)話(huà)和真話(huà)而使考察失真。

三是定性成分多，定量成分少。

四是民意測(cè)評(píng)中，普通百姓所占成分不多，對(duì)干部的考核中，直接分管的下屬所占的權(quán)重系數(shù)不高，不利于反映公務(wù)員和干部日常工作的真實(shí)情況。

五是存在多頭考核，基層部門(mén)疲于應(yīng)付。考核方式有待改進(jìn)，如對(duì)干部的測(cè)評(píng)方式為集中填表式，沒(méi)分散到各部門(mén)、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各企業(yè)和群眾中去，沒(méi)有給參加測(cè)評(píng)人員充分的考慮時(shí)間和獨(dú)立的填表環(huán)境，達(dá)不到真實(shí)目的。

六是考核結(jié)果的透明度不夠強(qiáng)，考核結(jié)果沒(méi)及時(shí)反饋，比如2003年全市干部的考核結(jié)果過(guò)去半年之久也沒(méi)公布和反饋。

七是考核結(jié)果的應(yīng)用力度有待加強(qiáng)。宜賓市2003年對(duì)全市9881名公務(wù)員進(jìn)行了考核，其中有18名不稱(chēng)職，50名不定等次，同樣2002年對(duì)干部的考核結(jié)果中，不稱(chēng)職的20人，不定等次的57人，對(duì)這些人員如何處理，沒(méi)有公示。

八是誰(shuí)來(lái)監(jiān)督考核公平性的問(wèn)題。

（2)企業(yè)中存在的問(wèn)題

90%企業(yè)建立了考核制度，但只有50%的企業(yè)建立了較完備的考核指標(biāo)體系，如五糧液、天原、812廠(chǎng)、絲麗雅等，而規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有考核制度或缺乏考核指標(biāo)體系。企業(yè)中的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面：

一是對(duì)考核的作用和目的不明確，在小型民營(yíng)企業(yè)中突出。

二是在考核標(biāo)準(zhǔn)方面：考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊，有過(guò)多難以衡量的因素，加大考核的隨意性，員工難以信服；過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免考核者的主觀(guān)隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公平性和有效性。

三是考核內(nèi)容方面，內(nèi)容不完整，以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失；考核內(nèi)容千篇一律，不同崗位的考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)。

四是在考核人方面存在“暈輪”效應(yīng)，將考核員工的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大化，不是全面肯定就是全面否定；平均傾向，無(wú)論員工實(shí)際表現(xiàn)如何，都是中或良的評(píng)價(jià)；成見(jiàn)效應(yīng)，憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、教育、好惡和人際關(guān)系隨意考核。

五是考核結(jié)果方面:無(wú)反饋，被考核者不知結(jié)果，考核成為暗箱操作;考核結(jié)果運(yùn)用不充分，80%的企業(yè)只是將考核結(jié)果用來(lái)決定工資與獎(jiǎng)金，沒(méi)將考核得來(lái)的信息資源充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等其他多項(xiàng)工作中。

六是考核單向，只是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，而下級(jí)對(duì)上級(jí)或同級(jí)之間的考核不多。

二、原因分析

1.人力資源管理舊理念與制度模式阻礙人力資源的開(kāi)發(fā)利用

（1)管理理念方面，還存在舊的理念

一是封閉的計(jì)劃觀(guān)念，習(xí)慣了委任、提拔等傳統(tǒng)模式，市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)觀(guān)念還沒(méi)深入人心。

二是官本位意識(shí)，學(xué)而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)觀(guān)念還存在，優(yōu)秀人員應(yīng)該進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，無(wú)論適不適宜做領(lǐng)導(dǎo)。

三是平均主義思想，注重公平，忽視效率，使得大鍋飯方式難以真正打破。

四是人治觀(guān)念，無(wú)論是機(jī)關(guān)事業(yè)單位還是企業(yè)都有些領(lǐng)導(dǎo)存在這種思想，如人才即是“為我所用”。

五是集體主義觀(guān)念，少講忌講個(gè)人的功勞與貢獻(xiàn)，總強(qiáng)調(diào)是集體的智慧、共同的努力，出成績(jī)時(shí)，起首要作用的人要隱沒(méi)于集體中。

（2)傳統(tǒng)制度模式對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)、利用的阻礙

一些傳統(tǒng)的制度模式還阻礙人力資源的開(kāi)發(fā)利用，表現(xiàn)在：

一是委任制。宜賓市現(xiàn)在通行的用人制度還是委任制，機(jī)關(guān)事業(yè)單位副科級(jí)以上干部和國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人都是委任制。雖然擴(kuò)大了民主成分，如公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等手段，但領(lǐng)導(dǎo)干部的任免是由集體決定的，集體就那么幾個(gè)人。精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和實(shí)行干部年輕化中用年齡上的“一刀切”，沒(méi)形成優(yōu)勝劣汰的規(guī)則。對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的委任制形成了約束機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)者只對(duì)委任的上級(jí)部門(mén)服從，而對(duì)企業(yè)的發(fā)展與興旺，既無(wú)法律責(zé)任，又無(wú)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，因此不利于現(xiàn)代管理人才和現(xiàn)代企業(yè)管理家的成長(zhǎng)和造就，在人才開(kāi)發(fā)上，不進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，而搞短、頻、快的急功近利的項(xiàng)目，與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。

二是沒(méi)有一套可行的引入機(jī)制。比如宜賓市的部分國(guó)有企業(yè)在引入人力資源時(shí)把解決內(nèi)部職工子女就業(yè)放在首位，高素質(zhì)人員被政策性的擋在外面。宜賓市委市政府為引進(jìn)人才出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策，如解決配偶就業(yè)、子女入學(xué)等，但由于部門(mén)利益和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，或其配偶自身因素不能解決就業(yè)問(wèn)題，政策具體實(shí)施也有難度。

三是退出機(jī)制仍是“燙山芋”。能上不能下，能進(jìn)不能出的現(xiàn)象不僅存在，而且根深蒂固，成了誰(shuí)也不想碰的“燙山芋”，推行末位淘汰制的壓力與難度大。有些效益好的行業(yè)實(shí)行雙軌制，正式職工無(wú)論水平高低“旱澇保收”不會(huì)淘汰，聘用人員是工作的主力軍卻隨時(shí)有被解聘的危險(xiǎn)，或享受不到“國(guó)民待遇”。

（3)人力資源軟環(huán)境落后

人力資源軟環(huán)境落后，缺乏創(chuàng)新環(huán)境，人力資源不能充分發(fā)揮效率，這將成為宜賓人力資本戰(zhàn)略的軟肋。這種軟環(huán)境落后主要表現(xiàn)在：

一是科技投入不足，科技環(huán)境差，許多科研人員立項(xiàng)難或立項(xiàng)以后繼續(xù)項(xiàng)目研究以及項(xiàng)目轉(zhuǎn)化難，與外界合作少。2003年，宜賓市大中型企業(yè)限額以上科研項(xiàng)目148個(gè)，科研總經(jīng)費(fèi)35153.1萬(wàn)元，來(lái)自政府部門(mén)的資金4159.1萬(wàn)元，占11.83%，企業(yè)資金29157萬(wàn)元，占82.94%，金融機(jī)構(gòu)貸款1832萬(wàn)元，占5.21%。在這些項(xiàng)目中，由本企業(yè)完成的124個(gè)，與科研院所、高校合作的19個(gè)，與其他企業(yè)合作的4個(gè)，與國(guó)外合作的1個(gè)。

二是法制不夠健全，政策環(huán)境不夠好，出臺(tái)了系列鼓勵(lì)投資、創(chuàng)業(yè)、吸引人才的優(yōu)惠政策，但“雷聲大、雨點(diǎn)小”，加之部門(mén)割據(jù)與利益不同，使得實(shí)施難度大。

三是部分領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念落后，領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境差，如追求政績(jī)和短期效應(yīng)，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，一言堂等，直接抑制了人才的積極創(chuàng)新。

三、結(jié)語(yǔ)

本文分別從公共管理部門(mén)和企業(yè)兩方面分析了宜賓市人力資源使用中存在的問(wèn)題及原因，找到了宜賓市人力資源改革的方向。但如何激活區(qū)域人力資源，建立高效的人力資源使用體系是區(qū)域人力資源改革中需要思考的關(guān)鍵問(wèn)題，也是本文為論述的問(wèn)題。

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。