知識型員工流失的原因及治理機制研究

［摘要］本文針對目前組織中知識型員工流失的熱點問題，在深入剖析知識型員工流失原因的基礎之上，有針對性的提出了防范知識型員工流失的治理機制，以期對相關部門的人力資源管理提供一定的參考借鑒。

［關鍵詞］知識型員工 流失 治理機制

一、知識型員工的內涵及基本特征

“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克提出來的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”其實當時他指的是某個經理或執行經理。從這個概念出發，當前的很多中層經理、管理者和專業技術人員都屬于知識型員工，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。

知識型員工一般具備如下四個基本特征:

1.有較強的獨立性和自主性

知識型員工由于擁有知識資本，他們要求具有一定的決策權力，要求一定的自主性空間，需要靈活機動的管理模式。因此，具備個性化、自主性和多樣化等特性。

2.有較強的流動意愿

由于知識員工自身掌握一定的技術，他們首先追求自身的發展，同時要求優厚的福利，一旦他們發現當前的環境不再適合自己的發展或待遇不公時，便會另謀生路。因為他們特有的就業觀念不再是追求終身飯碗，而是追求自我價值的實現。

3.需求層次較高

知識型員工具有較高的需求層次，他們既是一個自我管理的人、創新的人，也是一個努力實現自我價值的人。他們熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

4.有知識更新的強烈欲望

知識員工的最大價值在于擁有知識，知識的陳舊和老化也就是知識型員工價值的貶值，因而為了自身資本的保值和增值，知識更新是他們的強烈欲望。

二、知識型員工流失的原因

1.個人因素

知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。

2.企業因素

知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那么就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。

3.社會環境因素

知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短，使得知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。以新興行業的信息產業為例，據國際數據公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

三、知識型員工流失的治理機制

1.招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工

近來的研究顯示，幾乎80％的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求，而是因為他們不適合該企業的文化。為了減少流失率，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態度、個性和行為要與組織相適配，進行基于文化的招聘過程。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎佯與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業。

2.樹立企業與員工是合作伙伴關系的理念

該理念承認知識型員工在企業中的地位，能夠對知識型員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意愿。比如，作為戰略合作伙伴，知識型員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關系的知識型員工還需要參與企業剩余價值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權要求。

3.為知識型員工個體成長和職業生涯發展創造條件

組織應站在員工的角度幫助員工設立自身職業發展規劃，不但有助于員工認識到自己在組織中的地位和未來發展方向，減少工作中的盲目性，同時能有針對性地進一步開發員工潛能。在當今市場競爭加劇情況下，任何組織也不能保證員工的終身就業。因此在為員工做職業生涯規劃時，應重在提升其終身就業能力。通過提升員工個人能力來間接地實現企業的發展。實踐中，組織應不斷加強員工的培訓與教育。要留住人才就應該注重對員工的人力資本投入，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習培訓機會，從而具備終身就業的能力。

4.全方位的個性化激勵策略

員工流失最終是一個個人行為，因此更應該從員工個體微觀層面具體分析其流失的原因。根據知識型員工特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，控制員工流失。(1)授權激勵：在競爭日趨激烈的今天，組織與員工之問應形成一種新的戰略合作伙伴關系。應根據員工特點，通過合理授權，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現個人與組織的共同成長；(2)情感激勵：通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境，使知識型員工能產生被尊重、信任的感覺，形成和諧的人際關系，增進組織凝聚力。同時，組織應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高員工忠誠度。

參考文獻：

[1]劉曄:知識型員工流失原因及對策.人才開發.2005(6):28～29

[2]劉青山:知識型員工流失原因初探.經濟論壇.2004(11):20～21

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