我國企業(yè)人本管理存在的問題分析與對策探討

［摘要］企業(yè)人本管理的實施對于企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。本文分析了現(xiàn)階段我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了強化我國企業(yè)人本管理的對策。

［關(guān)鍵詞］企業(yè) 人本管理

一、引言

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟開放力度的不斷加大，我國企業(yè)面臨著來自國外眾多企業(yè)的巨大沖擊。如果我國企業(yè)不能有效地對人這個核心因素進行管理，則很難在這樣激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，這就要求我國企業(yè)要以科學(xué)的“人本管理”方式對員工進行管理。雖然我國越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人本管理存在的重要性，但在進行人本管理的實踐過程中，卻仍然存在一些問題。為此，本文對我國企業(yè)人本管理存在的問題進行分析，并探討相應(yīng)的應(yīng)對策略。

二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人本管理存在的主要問題分析

1.對以人為本的管理思想認(rèn)識不足

正當(dāng)西方企業(yè)日益重視企業(yè)中人的因素，加強人本管理的同時，我國企業(yè)里人本管理的思想?yún)s逐步淡化。其中一個突出的表現(xiàn)就是思想政治工作在淡化。做好人的思想政治工作是人本管理的基本要求。改革開放以來，在我們消除“左”的影響的同時，又出現(xiàn)一種不容忽視的現(xiàn)象，這就是輕視思想政治工作。由于思想認(rèn)識上的偏差，產(chǎn)生了種種消極影響，使得在具體管理中重事不重人，重物質(zhì)獎勵輕精神鼓勵。

2.對企業(yè)員工思想行為特點及其現(xiàn)實思想研究不夠

近些年心理學(xué)、行為科學(xué)的發(fā)展和傳播使我們部分企業(yè)管理者有幸接觸這些理論。然而我們很多企業(yè)對自己的情況卻未能進行具體分析。尤其對員工現(xiàn)實思想已經(jīng)或正在發(fā)生的變化研究不夠。如企業(yè)改革的“下崗分流、減員增效”，相關(guān)人員思想上想的是什么；怎樣解決他們的思想顧慮；隨著企業(yè)科技進步，一些文化不高、年齡偏大的老工人在想什么；怎樣幫助他們解決思想上和工作中的困難等這些帶著普遍性的問題都缺乏系統(tǒng)調(diào)查和分析，可以說也未找到更好的解決問題的辦法。正是這些研究不夠，造成很多矛盾乃至出現(xiàn)不穩(wěn)定的社會因素。

3.企業(yè)職工的權(quán)益受到侵害

人本管理一條重要原則就是堅持物質(zhì)利益原則。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科技含量增加，生產(chǎn)效率提高，加上企業(yè)的兼并、轉(zhuǎn)讓、出賣、破產(chǎn)以及企業(yè)經(jīng)營不善、效益低下等原因，企業(yè)人員受到大量裁減，并且有些企業(yè)以種種借口和手段侵害員工的實際利益。具體表現(xiàn)在：把減員作為甩包袱；在企業(yè)兼并、破產(chǎn)過程中損害員工應(yīng)該得到的。如養(yǎng)老、醫(yī)療、住房福利；不以貢獻、能力為標(biāo)準(zhǔn)，而是以企業(yè)管理者個人好惡為標(biāo)準(zhǔn)裁員；不注意改善工人工作環(huán)境，只講生產(chǎn)效益，不講員工工作條件，以此來降低成本等。這些實際問題的存在，是違背人本主義管理的思想，

三、強化我國企業(yè)人本管理的對策

1.努力形成企業(yè)人本管理的輿論導(dǎo)向

企業(yè)管理能否做到以人為本，事關(guān)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、企業(yè)目標(biāo)能否實現(xiàn)和企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。因此，我們應(yīng)該通過加大以人為本管理思想的宣傳力度，從而引起廣大企業(yè)管理者對以人為本管理思想的重視。在宣傳過程中，首先要講清對人本管理的重要作用和加強人本管理的經(jīng)濟意義；其次要講清人本管理的基本原理及其理論體系的主要內(nèi)容，以加深管理者對人本管理理論體系的理解和把握；此外，還應(yīng)宣傳實施以人為本而取得成功的典型企業(yè)，起到示范引導(dǎo)作用。在進行人本管理宣傳教育過程中，應(yīng)強調(diào)以人為本就是既要重視物質(zhì)利益原則又要堅持“思想領(lǐng)先”的辨證關(guān)系，防止以偏概全，顧此失彼。

2.維護企業(yè)員工利益，加快保障制度的完善與落實

首先，政府應(yīng)對職工工資占企業(yè)成本的比例進行必要的調(diào)整，使其更趨合理。對經(jīng)營效益好的企業(yè)，應(yīng)將其收益的一定比例用于提高職工工資水平，防止因企業(yè)人員工資偏低而被企業(yè)或改制后的企業(yè)老板無償占有其勞動剩余。其次，應(yīng)對企業(yè)拖欠員工工資支付相應(yīng)利息，防止職工應(yīng)當(dāng)獲得的工資現(xiàn)值與終值的差額被企業(yè)占有。再次，對臨時工的工資水平應(yīng)做出合理的規(guī)定，同時，對其工傷、醫(yī)療等勞動保險方面作出強制性的規(guī)定，改變臨時用工待遇過低及其相應(yīng)的社會保障得不到落實的情況。

并且，政府應(yīng)進一步完善社會保險制度，組織力量檢查企業(yè)對社會保險的落實情況，通過法律手段進一步規(guī)范企業(yè)的行為。此外，應(yīng)解決國有、集體企業(yè)家的待遇偏低的問題，把一些隱性的福利變?yōu)轱@性收入。這樣做既可以激勵企業(yè)管理者的積極性，又可以防止腐敗行為的產(chǎn)生。

3.實行目標(biāo)管理，促進人本管理的責(zé)任到位

企業(yè)現(xiàn)代化管理當(dāng)然包括人本管理。以人為本的管理本身就是現(xiàn)代化管理的一部分。若把人本管理放在整個企業(yè)管理體系中來考察，它既是企業(yè)整個管理體系中的一個分系統(tǒng)，與整個企業(yè)管理緊密聯(lián)系，為其管理目標(biāo)服務(wù)，又有自身的目標(biāo)和特點。根據(jù)我國企業(yè)當(dāng)前的情況來看，雖多數(shù)企業(yè)仍保留有思想政治工作的專門機構(gòu)，也有一定數(shù)量的專職人員，但由于目標(biāo)不明確具體，使得人本管理特別是思想政治工作成了名副其實的軟指標(biāo)。因此，人本管理作為管理系統(tǒng)，應(yīng)有自身的目標(biāo)。這樣做，既可促進人本管理工作任務(wù)的完成，改變口號多、文件多而落實少的狀況，使企業(yè)管理者在人本管理方面的勞動成果得到社會承認(rèn)。同時，實行人本管理工作目標(biāo)化，也可以改變?nèi)吮竟芾砉ぷ鲀?nèi)容重復(fù)、互相擠占的分散狀況，從而使人本管理工作走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。因此，我國企業(yè)在進行人本主義管理時，應(yīng)當(dāng)深入理解人本管理的核心思想，采取有效的措施，實現(xiàn)真正的“人本管理”。

參考文獻:

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注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。