基于員工決策行為的利益相關(guān)系數(shù)研究

［摘要］作為企業(yè)經(jīng)營運作的直接參與者，員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者。員工在決策時不僅考慮企業(yè)的利益得失，也考慮自己的利益得失。決策者個人的價值觀不同，其目標并不總與組織利益最大化目標相一致。作為決策者的員工在決策時會給予包括自己在內(nèi)的各利益相關(guān)者以不同的權(quán)重，并根據(jù)總體利益最大化的原則進行選擇。利益相關(guān)系數(shù)就是不同的利益相關(guān)者主體對自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進行主觀評價的程度，這種主觀評價對實際的利益增損進行了擴大化或縮小化。本研究中經(jīng)過簡化的利益相關(guān)系數(shù)K值就是員工相對于企業(yè)而言將自己的利益增損進行主觀評價時擴大化（或縮小化）的程度。在提出利益相關(guān)系數(shù)的概念后對員工個體決策行為進行分析；采用實地研究和訪談法對利益相關(guān)系數(shù)進行實證研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工的利益相關(guān)系數(shù)在2~10之間。企業(yè)可通過構(gòu)建完善的費用考核制度來降低員工的利益相關(guān)系數(shù)，以提升其對企業(yè)的忠誠度，但員工持股制度對利益相關(guān)系數(shù)的影響不顯著。

［關(guān)鍵詞］個體決策行為 利益相關(guān)者 利益相關(guān)系數(shù) 實證研究 費用考核制度

員工是企業(yè)的利益相關(guān)者之一，他們有時不得不做出一些決策，比如面臨企業(yè)的其他利益相關(guān)者（供應(yīng)商或客戶等）提供的各種利益誘惑時，是拒絕抑或接受？做出這些決策并不總是受到法律的制約，但其中某些決策的確有可能是假公濟私或損公肥私的。亞當·斯密在《國民財富的性質(zhì)和原因研究》中指出，股份公司中的經(jīng)理人員使用別人的而不是自己的錢財，不可能期望他們會有像私人公司合伙人那樣的警覺性去管理企業(yè)……因此，在這些企業(yè)的經(jīng)營管理中，或多或少的，疏忽大意和奢侈浪費的事總是會流行。企業(yè)家有其獨立的經(jīng)濟利益。以此為基礎(chǔ)，企業(yè)家行為的直接目的必定是個人利益的最大化。但是，企業(yè)家并不是獨立的個人，而是作為投資人的經(jīng)營職能代理人，以企業(yè)為依托從事經(jīng)營活動。離開了投資人和企業(yè)，企業(yè)家的經(jīng)營行為與經(jīng)濟利益就無從談起。因此，企業(yè)家只能在投資人利益、企業(yè)整體利益、個人利益的矛盾沖突中，在承認并保障投資人利益和企業(yè)整體利益的基礎(chǔ)上，合理追求自身利益的最大化。這實際上已經(jīng)觸及到公司治理所要解決的一個核心問題，即代理問題，它源于經(jīng)理人員與投資者之間潛在的利益不一致性。承認企業(yè)家自身利益的獨立性也是投資人對于企業(yè)家外在激勵的基礎(chǔ)。如果企業(yè)家利益與投資人利益時時處處相一致，也就不存在投資人對于企業(yè)家的激勵問題了。正是因為投資人利益與企業(yè)家利益未必一致，基于自身利益最大化的需要，投資人才必須在承認企業(yè)家自身利益的基礎(chǔ)上，通過各種適當?shù)募罘绞剑偈蛊髽I(yè)家行為與投資人利益融為一體。

事實上，除上述問題外，企業(yè)利益相關(guān)者各方之間也存在著利益不一致性。作為一種經(jīng)濟實體，企業(yè)實際上在履行公共福利的責任，也就是說，通過企業(yè)未來的財富提高各方的利益。在企業(yè)內(nèi)部，投資人、經(jīng)營者、管理者、普通員工之間利益關(guān)系縱橫交錯；在企業(yè)外部，企業(yè)、顧客、供貨商、社區(qū)、政府之間利益關(guān)系矛盾沖突。企業(yè)內(nèi)外利益關(guān)系的現(xiàn)實表現(xiàn)集中反映在作為經(jīng)營者的企業(yè)家行為上。在此，本研究僅擷其一枝，主要討論員工和企業(yè)的利益相關(guān)關(guān)系。

在公司外部治理結(jié)構(gòu)中，職工是公司的利益相關(guān)者之一，他們向公司提供勞動力，從公司得到工資。勞動力在要素市場上作為獨立的市場交易一方與公司法人相對平等地討價還價交易，這時公司法人與其遵循的主要規(guī)則是市場契約規(guī)則；一旦交易完成，這些人轉(zhuǎn)換為特定公司的雇員（經(jīng)理人員或一般職工，以下統(tǒng)稱為“員工”；在本研究中，對“員工”、“職工”、“管理者”、“經(jīng)營者”等概念并不加以特別的區(qū)分，僅強調(diào)他們與企業(yè)之間存在委托-代理關(guān)系這一共性），就被納入公司內(nèi)部科層的規(guī)則下運行。然而公司和員工作為利益相關(guān)者，他們之間的利益是不盡統(tǒng)一的。其層次不同，利益主體亦不同。某些情況下，當二者利益發(fā)生沖突時，作為決策主體的員工面臨選擇。這種權(quán)衡的依據(jù)是二者利益之和最大化。不同價值觀的員工差異很大，有大公無私的，有損公肥私的。某些公司業(yè)務(wù)員不遺余力地申請促銷費用或返利，是因為代理商受益后會返還一部分給他們，這被戲稱為“返利的返利”。因此，公司對員工與企業(yè)間的利益關(guān)系（主要表現(xiàn)為對企業(yè)的忠誠度）及其影響因素極其重視。

但是，現(xiàn)有文獻較少以實證研究方法定量研究個體決策者與組織內(nèi)各利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)程度，以及如何通過改變團體環(huán)境即內(nèi)、外部治理機制的設(shè)計來調(diào)節(jié)決策者與各利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)度，進而協(xié)調(diào)決策者與所有利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系，以實現(xiàn)各利益相關(guān)者之間的利益平衡。筆者在此無意于、也無能力研究決策者與所有的利益相關(guān)者之間的利益相關(guān)度，僅選擇作為個體決策者的員工與企業(yè)這一對利益相關(guān)者作為研究對象，試圖實證分析不同員工和企業(yè)之間的利益相關(guān)程度并用利益相關(guān)系數(shù)來進行衡量，進而探討幾種可能影響利益相關(guān)系數(shù)的背景因素。

一、利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素的理論分析

作為企業(yè)經(jīng)營運作的直接參與者，員工是企業(yè)的核心利益相關(guān)者。不同的利益相關(guān)者所追求的利益要求之間不僅有差異，而且很可能有沖突，歷史上大量的工人罷工、勞資沖突就是明證。假定員工面臨兩個可選擇方案甲和乙，必擇其一（要么這樣做，要么那樣做；或者要么行動，要么不行動）。由甲方案轉(zhuǎn)移到乙方案給員工和企業(yè)帶來的利益變化是：員工⊿X，企業(yè)⊿Y（為簡便起見，以下用X代替⊿X，用Y代替⊿Y），利益相關(guān)系數(shù)分別為a和b，則當aX+bY>0時，員工選擇乙方案，即乙方案優(yōu)于甲方案（當aX+bY<0時，員工選擇甲方案，即甲方案優(yōu)于乙方案；aX+bY=0時，員工選擇甲乙兩方案無差別）。

為進一步簡化分析，暫假定a>0且b>0，設(shè)k=a/b，則aX+bY>0可簡化為kX+Y>0，對利益相關(guān)系數(shù)a和b的分析簡化為對利益相關(guān)系數(shù)k的分析。k>1時（即a>b時）為大私小公型（此時又可分為k>10，2≤k≤10和1

在上述三圖中的“行為選擇域”是指員工選擇由甲方案向乙方案轉(zhuǎn)換的區(qū)域，也可稱之為“乙方案選擇域”。三圖中的第一象限表示由甲方案轉(zhuǎn)換到乙方案給員工和企業(yè)帶來的利益變化都是正值，這是一種雙贏的結(jié)局，員工將選擇乙方案。三圖中的行為選擇域都覆蓋了第一象限。在這種情況下，可能員工所得利益微量而企業(yè)所得利益巨大，也可能恰恰相反——企業(yè)所得利益較小而員工所得利益較大，或者員工和企業(yè)所得利益增量較為接近相差不大。

上述三圖的第三象限表示由甲方案轉(zhuǎn)換到乙方案給員工和企業(yè)帶來的利益變化都是負值，這是一種雙輸?shù)慕Y(jié)局，員工將選擇甲方案，拒絕向乙方案轉(zhuǎn)換。因此，三圖中的行為選擇域都不包括第三象限。

三圖的區(qū)別在于第二、四象限。圖1中，k=1（即a=b），行為選擇域的邊界為45°線，只要X+Y>0，即或者雙贏，或者雙方中的任意一方的收益大于另外一方的損失，員工都選擇乙方案。這種情況，我們稱之為“公私平衡型”。圖2中，k>1（即a>b），行為選擇域的邊界與Y軸的夾角小于45°，即除了雙贏和員工收益大于企業(yè)損失的情況之外，還有員工的損失小而企業(yè)的收益大（只是部分區(qū)域）或者員工的收益小而企業(yè)的損失大（也只是部分區(qū)域）兩種情況，員工都會選擇乙方案。此時，員工的損失或者收益都被放大了k倍。因此，我們稱之為“大私小公型”。圖3中，0

綜上所述，利益相關(guān)系數(shù)其實就是不同的利益相關(guān)者主體對自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進行主觀評價的程度，這種主觀評價對實際的利益增損進行了擴大化或縮小化。本研究中簡化的利益相關(guān)系數(shù)K值就是員工相對于企業(yè)而言將自己的利益增損進行主觀評價時擴大化（或縮小化）的程度。

二、利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素的研究假設(shè)

通過對諸多社會現(xiàn)象的觀察（這種觀察并不局限于對企業(yè)及其員工的觀察，也包括其他類型的組織及其成員，但這并不影響我們的結(jié)論，因為事實上任何一個組織都有其利益相關(guān)者），我們可以在上述基礎(chǔ)上，形成如下假設(shè)：

假設(shè)1：現(xiàn)實情況中，2≤k≤10者居多，k>10和k<2兩端情況都存在但相對較少；

伊蒙·菲勒頓認為，終身雇傭制依然被看成是日本一個主要的比較優(yōu)勢，這有助于增加工作場所的責任心，有利于公司對培訓進行長期投資并且確知競爭對手不可能通過挖墻角的辦法把最好的員工挖走而帶來人才流失的損失。在日本工業(yè)文化中，參與性卷入和所有權(quán)無甚聯(lián)系，這種參與性卷入更關(guān)心的問題是相互承諾(和安全)的共同紐帶，而這一相互承諾來自于對所有者、管理者、工人和客戶之間相互依賴性的認識。工業(yè)企業(yè)的納入和參與模式帶來的一個好處是在解決問題時采取更加合作的態(tài)度。在日本，所有工人參與、致力于不斷進步而為產(chǎn)品帶來的好處頗富傳奇色彩。在產(chǎn)品質(zhì)量方面，工人和企業(yè)間積極主動的伙伴關(guān)系無疑會帶來更大的商業(yè)利益。

任何成功的企業(yè)，必須確立員工對企業(yè)的認同感。……僅僅依靠對員工的監(jiān)督和考核并不能提高他的責任感和積極性，……當公司員工擁有公司的股份時，作為股東，他們將直接關(guān)心生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高。正如通用電氣公司總裁韋爾奇所說：“（通用電氣公司）22萬名公司員工，不論級別都享有股票期權(quán)，因而都被一種非常明確的財務(wù)上的因素所激勵，一起努力致力于公司業(yè)績的提高。這就使員工的個人利益、公司利益、股東利益都統(tǒng)一于公司經(jīng)營業(yè)績這一強有力的基礎(chǔ)之上。”

為了部分地領(lǐng)會這一精神，許多公司現(xiàn)在為普通工人提供期權(quán)股和股份儲蓄，希望借此進一步增強忠誠和奉獻精神。不論是直接合作，全部所有，還是實行股份制，毫無疑問，這種辦法提高了職工的責任心。他們在字面意義上和財政意義上都代表了“利益相關(guān)”。

員工持股制度是一種新型的財產(chǎn)組織形式。在這種制度下，員工（包括普通職工與管理人員）既是勞動者、人力資本的所有者，又是財產(chǎn)所有者，通過勞動和資本的雙重結(jié)合組成利益共同體。經(jīng)濟學中的“尋租現(xiàn)象”是指一部分人利用職權(quán)尋求其不應(yīng)得的利益。在員工持股的企業(yè)中，由于員工在相當程度上是為自己工作，“尋租”的必要性降低了，因此，對大多數(shù)員工而言監(jiān)督將日益成為多余。

基于以上認識，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)2:建立員工持股制度的企業(yè)員工k值比未建立者趨近于1;

假設(shè)3:建立費用考核制度的企業(yè)員工k值比未建立者趨近于1;

歸納前面的假設(shè)，我們得出利益相關(guān)系數(shù)與員工學歷、薪酬、工齡、一系列制度建設(shè)情況等要素存在以下函數(shù)關(guān)系：

k=h[u(a，r，y，c，s，f，…)]+e

其中k代表自我報告的利益相關(guān)系數(shù)；u(…)代表一個人實際的利益相關(guān)系數(shù)；h(.)是關(guān)聯(lián)實際利益相關(guān)系數(shù)與報告利益相關(guān)系數(shù)的函數(shù)；e為誤差項，因為人們一般很難精確地表述他們實際的利益相關(guān)系數(shù)；a，r，y，c，s，f，…分別表示員工學歷、薪酬、工齡、一系列制度建設(shè)情況等要素。

我們設(shè)計的訪談提綱即選擇員工持股制度和費用考核制度這兩個影響利益相關(guān)系數(shù)的要素進行測量。

三、樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究在初步訪談和試調(diào)查階段采用了實地研究法和訪談法，首先以利益相關(guān)系數(shù)的若干假設(shè)為調(diào)查目的設(shè)計了訪談提綱初稿，隨后隨機選取研究者聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫中的四個樣本進行初步訪談，然后根據(jù)初步訪談的結(jié)果，修改和完善訪談提綱。試調(diào)查實施時間從2006年4月28日開始，共歷時5周。為了降低成本及提高回收率，試調(diào)查時在研究者聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫中選取了30人作為調(diào)查對象，一般利用聯(lián)系人的休息時間通過MSN、Skype在線即時傳輸訪談提綱，并解釋關(guān)于利益相關(guān)系數(shù)的有關(guān)問題，得到有效訪談記錄23份。

在正式調(diào)查階段，除在杭州的部分企業(yè)采取了進入工作現(xiàn)場、員工集體宿舍、公司外約訪等形式進行訪談外，研究者還通過Skype、MSN等工具隨機抽樣進行在線訪談，從6月開始至8月結(jié)束，歷時三個月，共得到207份數(shù)據(jù)。

四、利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素的實證檢驗

我們采用SPSS12.0及EXCEL2000對本次調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行處理，在檢驗假設(shè)1時用Excel2000和SPSS12.0進行統(tǒng)計分析，檢驗假設(shè)2和假設(shè)3時用獨立樣本檢驗方法。

1.樣本特征

本次調(diào)查回收問卷所涉及的樣本均為a>0且b>0即k>0的情況，主要分布在制造業(yè)和信息軟件業(yè)。在全部樣本中，73.4%的受訪者k值分布在的區(qū)間，k>10和1

0

2.員工持股制度對利益相關(guān)系數(shù)的影響

按員工持股狀況統(tǒng)計的雙樣本T檢驗結(jié)果顯示，雙樣本方差是否相等檢驗的結(jié)果為統(tǒng)計量F=2.603，對應(yīng)的置信水平為0.108，即接受原假設(shè)，兩樣本方差相等。因此采用雙樣本等方差T檢驗，自由度df=205，計算的統(tǒng)計量t=0.538，對應(yīng)的臨界置信水平為0.591，計算的統(tǒng)計量t值對應(yīng)的臨界置信水平大于設(shè)置的置信水平0.05，因此不能拒絕原假設(shè)H0，表明已建立員工持股制度與未建立員工持股制度的企業(yè)之間K值未存在顯著差異。

對員工持股制度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在未建立員工持股制度企業(yè)工作的樣本K值（3.2543）反而低于在已建立員工持股制度企業(yè)工作者（3.5240），假設(shè)2未得到支持。這可能與員工持股制度的具體實施方案設(shè)計內(nèi)容差異有關(guān)，“這些設(shè)計方案一般不會對工人和公司之間的心理合同帶來根本性變化，這種心理合同的根本性變化是通過合作或共同所有參與模式而實現(xiàn)的。”

員工持股的最大生命力在于要發(fā)揮員工在企業(yè)法人治理方面的民主管理和監(jiān)督作用，在于發(fā)揮員工在直接創(chuàng)造效率方面的積極性和主動性。員工持股只是構(gòu)造了一個有利于企業(yè)健康發(fā)展的產(chǎn)權(quán)平臺，員工持股代替不了企業(yè)的經(jīng)營和管理。有些企業(yè)盡管實施了員工持股，卻不重視發(fā)揮廣大員工在企業(yè)法人治理中的作用，不重視企業(yè)經(jīng)營決策機制的改善和管理水平的配套提高，是注定不會成功的。

3.費用考核制度對利益相關(guān)系數(shù)的影響

按費用考核制度狀況統(tǒng)計的雙樣本T檢驗結(jié)果顯示，雙樣本方差是否相等檢驗的結(jié)果為統(tǒng)計量F=14.531，對應(yīng)的置信水平為0.000，即拒絕原假設(shè)，兩樣本方差不相等。因此采用雙樣本異方差T檢驗，自由度df=201.118，計算的統(tǒng)計量t=-4.162，對應(yīng)的臨界置信水平為0.000，計算的統(tǒng)計量t值對應(yīng)的臨界置信水平小于設(shè)置的置信水平0.05，因此拒絕原假設(shè)H0，表明已建立費用考核制度與未建立費用考核制度的企業(yè)之間K值存在顯著差異。

對費用考核制度的調(diào)查表明，在已建立費用考核制度企業(yè)工作的樣本K值（2.2523）低于在未建立費用考核制度企業(yè)工作者（3.7867），假設(shè)3得到支持。這也說明費用考核制度的完善有助于使利益相關(guān)系數(shù)趨近于1，也就是說，完善的費用考核制度對忠誠度高的員工有吸引力，而有缺陷的費用考核體系則更能吸引忠誠度低的員工。

五、結(jié)論與局限性

從本次調(diào)查的結(jié)果來看，多數(shù)員工的利益相關(guān)系數(shù)在2~10之間，企業(yè)所能期望員工達到的最佳利益相關(guān)系數(shù)為1，低于1的情況是非理性的。企業(yè)可通過構(gòu)建完善的費用考核制度來降低利益相關(guān)系數(shù)以增強員工忠誠度，但員工持股制度對利益相關(guān)系數(shù)的影響程度不大。

本研究從利益相關(guān)者的視角來研究員工決策行為，并進一步討論影響利益相關(guān)系數(shù)的有關(guān)因素，解釋了不同制度安排下的企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，豐富了決策行為分析理論在實踐中的應(yīng)用。

本次調(diào)查研究的缺陷之一是調(diào)研時間較短，樣本都取自于研究者本人的聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫中的聯(lián)系人數(shù)量較小，所以整個調(diào)查有可能存在偏差。

由于這次調(diào)查的訪談內(nèi)容尚待改進，并且本次調(diào)查的數(shù)據(jù)主要是采用描述統(tǒng)計和獨立樣本檢驗的方法，沒有對數(shù)據(jù)進行深入的統(tǒng)計分析，這些都是本研究工作的局限所在。

本文對以下幾種情況尚未涉及：

a>0且b<0敵我型（行為選擇域在第一象限部分、第四象限全部、第三象限部分）

a>0且b=0大私無公型（行為選擇域為第一、四象限全部）

a=0且b>0大公無私型（行為選擇域為第一、二象限全部）

a=0且b=0虛無型（其行為選擇無規(guī)律可循）

a=0且b<0仇視型（行為選擇域為第三、四象限全部）

a<0非理性（b>0時其行為選擇域在第一象限部分、第二象限全部、第三象限部分；b=0時其行為選擇域為第二、三象限全部；b<0時其行為選擇域在第二象限部分、第三象限全部、第四象限部分）

在訪談過程中研究者還發(fā)現(xiàn)，本文圖2中的直線在某些情況下是一條通過原點的折線；而且對同一受訪者而言，如果進行跟蹤調(diào)查，其利益相關(guān)系數(shù)可能是動態(tài)的。如果能夠采用實驗研究方法結(jié)合統(tǒng)計調(diào)查研究，將有益于在后續(xù)的研究中進一步探討不同情況下的利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素。

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