知識共享障礙的成因分析與對策研究

［摘要］本文通過對知識共享障礙成因的分析，有針對性地從如何建立適當的激勵機制、創立有利的組織文化與促進隱性知識向顯性知識的轉化過程等三個方面提出了促進知識共享的對策。

［關鍵詞］知識共享 博弈 激勵

一、知識共享行為人的期望收益分析

知識共享是指員工個人的知識通過各種交流方式與組織中其他成員共同分享，從而轉變為組織知識的過程。在實踐中，個人往往樂于獲取他人的知識，卻不愿向他人提供自己所擁有的知識，這是一個難以解決的悖論。從知識共享過程的實踐來看，知識價值的兩類期望效用會影響組織成員對知識共享的態度：一是知識獨享效用；二是知識疊加效用（即通過對他人知識的吸收并與自己的獨有知識融合而形成的知識效用）。基于此，我們假定：

1.甲具備工作所需的某方面的獨特知識，而乙正好缺乏這方面的知識，他們所獲得的效用分別為U甲、U乙。

2.當甲愿意將知識與乙共享時，甲估計乙將以p2的概率花費成本C共接受知識，此時，甲可獲得組織獎勵R，但因知識獨享效用喪失而帶來損失S，故其收益變為U甲+R－S，而乙獲得知識疊加效用E，故其收益變為U乙+E－C共；若乙不接受知識，則甲、乙的收益維持U甲、U乙不變。

3.當甲不愿將知識與乙共享時，甲估計乙將以p1(p1＜p2)的概率花費成本C自自學獲取知識，此時，甲的知識獨享效用喪失，其收益變為U甲－S，而乙獲得知識疊加效用，收益變為U乙+E－C自；若乙不自學，則甲、乙的收益維持U甲、U乙不變。

根據上述假定，甲“共享”知識的期望收益為（U甲+R－S）p2＋U甲（1－p2）＝U甲＋（R－S）p2，而“不共享”的期望收益為（U甲－S）p1＋U甲（1－p1）＝U甲－Sp1。

二、知識共享困境的成因分析

1.知識獨享效用的存在是知識共享困境的根本成因

根據個人理性約束的要求，甲選擇“共享”的條件為：U甲＋（R－S）p2＞U甲－Sp1，即：R＞S（1－p1/p2）。

可見，由于個體所感受的競爭壓力使他們認為自己所擁有的知識是自己在組織中價值和地位的保證，如果將所擁有的知識授予他人，將造成知識獨享效用的喪失，因此，只有當組織對知識共享的激勵強度超過一定的水平，個體才會將其擁有的獨特經驗及知識與他人分享。

2.組織的學習氛圍是影響知識共享的重要因素

由甲“共享”的條件R＞S（1－p1/p2）可知：只有當甲對乙“自學”的主觀概率估計p1＞（1－R/S）p2時，甲的理性選擇才為“共享”。而組織的學習氛圍無疑將對甲的這一主觀估計概率產生極大的影響，進而極大地影響組織的知識共享的過程。

3.知識共享與學習的成本是影響知識共享的又一因素

根據參與約束可知，當甲愿意共享知識時，只有當U乙+E－C共＞U乙，即E＞C共時，乙才會選擇“共享”。同理，在甲不共享知識時，只有當E＞C自時，乙才會選擇“自學”。而乙對“共享”、“自學”與否的選擇會進一步影響組織的學習氛圍，從而進一步影響甲的主觀估計概率，進而對甲的選擇產生極大的影響，使知識共享困境更加難以突破。

三、促進知識共享的幾點對策

1.建立適當的知識共享激勵機制

組織可從以下兩個方面來著手:（1）針對知識期望獨享效用的長期性，可利用產權激勵，以遠期股權收入來對知識共享做出補償，使其與組織形成利益共同體，從而從根本上改變知識擁有者對知識共享的態度，促進知識共享。（2）針對知識擁有者對知識共享行為將為自己培養競爭對手而使自己的競爭力喪失的擔憂，當員工有比較強的管理能力時，可以給予知識共享者以合理的職務升遷或是晉級作為激勵。甚至于，組織可以把知識共享以培養接班人作為員工升遷或是晉級的重要條件，從而對知識共享起到促進作用。

2.創立有利于知識共享的組織文化

最主要的是突出以下兩點：

一是要培養員工良好的學習氛圍。良好的學習氛圍將提高知識擁有者對知識缺乏者“自學”知識的主觀概率估計，從而降低組織為促進知識擁有者將其知識共享所需的激勵強度，使組織內的知識共享行為更容易發生。組織可從兩個方面來促進良好學習氛圍的形成:（1）對能給組織帶來效益的“自學”行為給予一定的薪酬獎勵，這既能激勵員工的學習知識的欲望，又是對“自學”行為者的一種實在的獎勵。（2）為“自學”者提供良好的自學條件，盡量降低“自學”者對自學成本的預期。

二是要培養員工間的合作精神。為此，組織可從三個方面來努力：（1）建立一種新型的報酬機制，一方面對員工的知識共享行為進行直接的經濟獎勵，另一方面，也可采用團隊主導型薪酬制度，使團隊中每位成員的薪酬主要取決于團隊的績效，從而弱化組織內部員工的報酬競爭，增進員工間的合作。（2）建立一套精神激勵機制，包括：榮譽激勵、成就激勵、溝通激勵等，以此鼓勵員工知識共享的行為。使其高地位的建立由原來單純依靠成果完成轉變成對研發水平和知識共享效果的綜合評定，從而轉化組織內部員工的地位競爭。（3）通過完善組織員工的職業生涯管理，為員工建立可行的職業發展規劃，對組織中每個員工的遠景目標加以引導，并使之與組織的遠景目標協調一致，從而增強員工的歸屬感。

3.促進隱性知識向顯性知識的轉化過程

知識包括顯性知識與隱性知識，隱性知識與顯性知識相比，其共享的期望成本要高得多。因此，為有效促進知識的共享，組織還需從以下兩個方面下功夫:（1)采用多媒體技術和知識挖掘技術，將員工的隱性知識盡可能挖掘出來，并將其加以清楚地表述，從而開發出盡可能多的知識。然后，有效地進行知識的編碼化和遠距離傳遞，使知識的獲取、轉化與共享最大化，促進知識在組織內的廣泛交流。(2)建立靈活開放的組織結構。靈活開放的、扁平化的組織有利于隱性知識的共享，加速隱性知識的顯性化過程。

參考文獻：

[1]樂怡婷:基于競爭關系的團隊間知識共享管理.商場現代化，2006.8(16）

[2]謝曉專:企業知識管理的難點一一知識共享障礙分析.情報科學，2006.7（7）

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