我國企業績效管理中的問題探析

[摘要] 績效管理作為人力資源管理的重點和難點，在整個企業管理中的地位越來越重要。本文從企業績效管理中的常見問題入手，對績效管理過程中遭遇的困境進行了分析，提出了完善績效管理的相關對策。

[關鍵詞] 績效管理 問題 對策

績效管理是企業管理者確保員工工作活動以及工作產出能夠與組織目標保持一致的過程。近年來國外陸續出現了包括平衡計分卡、關鍵績效指標法、目標管理法、360度績效管理等在內的一系列先進的績效管理方法，但是國內企業在實踐應用中卻收效甚微，一方面由于這些方法多源自外國學者的研究成果，國內企業在具體應用時存在一些不適應的情況;另一方面更要緣于國內企業的績效管理自身存在的諸多問題。本文擬就國內企業績效管理中自身普遍存在的問題、應采取的對策等方面談一些個人觀點。

一、我國企業績效管理存在的主要問題

1.過分強調員工個體的績效管理，忽視企業整體的績效管理，缺乏系統性。績效管理的根本目的是企業戰略和經營目標的達成，其主要手段就是通過員工個體目標的實現從而帶動企業整體戰略和經營目標的實現。然而，我國企業績效管理的實踐中，管理者們常常本末倒置，他們多關注于員工個體績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理，缺乏系統性。績效管理的根本目的是實現企業的戰略目標，若只是關注員工個體的績效管理，而忽視企業整體績效的有效管理，不僅不利于企業整體目標的實現，反而會給員工從心理上造成一種反感情緒，最終以一種非組織成員的心態投入到組織工作，給組織的發展帶來嚴重的危害。

2.片面夸大物質激勵的作用，忽視員工精神與心理需求。當前國內企業績效激勵的一個非常顯著的特征就是單純采用物質激勵的方式激勵員工，績效考核的結果直接與薪酬掛鉤。企業對薪酬的理解還停留在工資、實物發放等物質激勵的層面上，而并未從實質上對工資的真實定義和作用進行全面認識。導致大量的內在的績效激勵方式，如改善工作環境、提供良好的培訓和晉升機會、構建和諧的企業文化、塑造相互配合的團隊合作精神以及企業對個人的表彰、謝意等被績效管理所遺忘而未被采用。事實上，這些非貨幣化的隱性績效激勵因素，不僅可以顯著的降低企業的管理成本，而且可以對顯性的貨幣化績效激勵方式起到有益的補充。

3.缺乏持續、有效，全過程的績效溝通。績效管理中的考核是要幫助員工的績效發展，促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，制定下一步該怎么辦，哪些需要改進，而不是揭員工的短，所以考核者與被考核者之間的有效溝通是十分必要，也是非常重要的。有些考核者認為考核就是我說了算，不服氣，下次給你一個更低的分數，看你下次還敢不敢不服，考核者的這種主觀臆斷很容易導致員工與管理者的對立行為，對于績效管理工作的進一步開展極為不利。

二、我國企業績效管理應采取的發展策略

1.建立開放型的績效管理系統，構筑共同愿景。所謂開放型的績效管理系統是指讓員工參與到企業的績效管理中來，充分發揮員工的集體智慧，來推動績效管理的科學化和民主化。它通過讓員工參與績效管理工作，吸收員工的群體智慧，可以從員工中獲取準確、真實的組織信息，及時發現組織存在的問題，與員工共同商討應對之策，提高績效管理工作的科學性和環境的適應性。同時，它也會激發員工的工作熱情，提高工作績效，增強組織歸屬感，減少相關的管理費用。

2.重視精神激勵。我們重視物質激勵的同時，更應重視精神激勵的作用。馬斯洛的需要層次理論表明，人們在滿足了基本的物質需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現代的人力資源績效管理中極為重視精神激勵因素。精神激勵手段包括兩個方面：個人激勵和組織激勵。個人激勵是指從管理者的個人角度出發，對下屬員工實施的情感和精神上的激勵；組織激勵則是指在公共部門內部建立起從人的感情和心理需要方面出發的激勵機制。前者較偏重于個人行為方面，如對員工的尊重、信任、批評等；而后者則注重組織的制度體系對員工產生的影響。個人激勵更多地依賴于領導者的領導藝術與個人魅力。在績效管理的評價和績效改進的過程中，企業應從員工的切實處境出發，讓員工積極參與到企業績效管理中來。同時，作為企業的管理者應不斷提高自身的素質，運用人本化的管理理念來提高管理者的個人魅力，實現管理者的有效管理和員工個人的充分激勵相結合的管理新局面。

3.建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。績效管理全過程的有效的溝通是績效管理的核心和關鍵。有效的溝通包括三個方面的內容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國的現狀來看，要建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到：首先，實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和績效結果的評價達成組織目標的完成，其目的是幫助員工、部門及企業提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時有效地解決問題，而不是為了批評和指責員工。其次，績效管理雖表面上關注績效低下問題，卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監控，以減少失誤，使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重。最后，績效管理雖需平時投入大量的溝通時間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

三、結束語

我國企業的績效管理工作必須從當前存在的實際問題出發，有針對性地研究適用于國內企業的績效管理方法并進行整合和優化，形成一套全面、系統的體系，并使績效管理與企業戰略目標相結合；而不能一味地對國際新理念盲目跟從，徹底改變當前國內企業熱中于追捧國際最新管理理念，而不考慮新理論和新方法的現實適用性的錯誤傾向。惟其如此，才能提高績效管理的成效，使我國的企業在激烈的競爭環境下求得生存、穩定與發展。

參考文獻:

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