赫茨伯格雙因素激勵理論的貢獻與運用

[摘要] 雙因素激勵理論作為諸多激勵理論中的一種，對于在管理過程中，提高組織成員的積極性，發揮組織成員的創造性具有重要意義。管理者在管理過程中應運用激勵因素，激發組織成員內在的工作動機，滿足成員自我發展的需要；運用保健因素，為組織成員創造良好的工作環境。

[關鍵詞] 激勵因素 保健因素 運用

一、雙因素激勵理論的主要內容和理論貢獻

雙因素激勵理論(The Two—Dimensional Theory)由美國心理學家赫茨伯格（F.Herzberg）創立，全稱為激勵因素與保健因素理論（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。

在二十世紀五十年代，赫茨伯格與他的同事對11個工商業機構中的200位工程師和會計師進行了調查，調查內容主要涉及工作過程中何時感到心情舒暢（滿意）和導致這種心情事件的原因及其作用的大小，工作過程中何時感到心情糟糕（不滿意）以及導致這種心情事件的原因及其作用的大小。調查結果表明，導致工作中“滿意”與“不滿意”的事件是截然不同的。導致滿意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解決了問題；認可，即工作中其他人員以贊揚等形式所做的評價，與完成任務直接相關的獎勵；工作本身，即工作本身是否具有創造性，是否有趣；責任，即在完成工作過程中有沒有自主性，是增強還是減弱了對別人的權威感，以及完成工作的責任；提升，即由于取得了成績，個人在組織內的狀況發生了實質性改變；發展的可能性，即工作情景變化的可能性，提升的可能性，增加學習機會的可能性。導致不滿意的主要因素有：企業政策與行政管理，即上下級溝通是否順暢，任務、資源分配是否合理，人事政策是否恰當；監督，即上司是否稱職，監督是否公平，是否有效率；工資，即報酬是否合理；與上司的人際關系；與部屬的人際關系；與伙伴的人際關系；工作條件，即工作的物質條件如設備使用率、溫度、光線、空間等是否如人意。

赫茨伯格認為，傳統的滿意與不滿意相對立的觀點，即滿意的對立面是不滿意的觀點是不正確的，滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。調查發現，對工作滿意起主要作用的因素是成長與發展，而對工作不滿意起主要作用的因素是環境。赫茨伯格認為，人類有兩類基本的需要：一是避免痛苦的需要，二是心理發展的需要。前者是保持身體舒適的需要，后者是促進自我實現的需要。能夠滿足心理發展需要的工作因素如果存在并且充分，會引起人們的滿意情感，這種工作因素叫激勵因素；那些滿足職工避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足，則會引起人們不滿意的情感，這種工作因素叫保健因素。

雙因素激勵理論的貢獻在于:第一，發現了成就、認可、工作本身的魅力、發展的可能性等富有激勵作用的因素，為人們選擇激勵手段、制定激勵策略提供了參照。特別是肯定了工作的挑戰性、豐富性等蘊涵在工作中的內在激勵價值，為人們構建“激勵為工作，用工作激勵”的新的激勵模式提供了思路。第二，肯定了保健因素在維持人們積極性方面的基礎作用，使人們懂得了要調動人的積極性，首先要注意保健因素的道理。第三，在肯定物質因素對保護人們積極性具有重要意義的同時，突出了精神因素的激勵作用，對于正確處理物質激勵與精神激勵的關系有一定借鑒意義。

二、管理過程中的雙因素問題

雙因素理論的特征在于:一類因素是基礎性和前提性的，不具備這些因素就會喪失起碼的資格和機會，而擁有資格和機會并不等于就能夠出類拔萃，這就是保健因素；另一類因素是關鍵性和決定性的，缺乏這些因素只會使其陷入平庸，但還不至于瀕臨絕境，而具備這些因素卻可以使其鶴立雞群，這就是激勵因素。保健因素與激勵因素的劃分方法以及這兩類因素之間的相互關系及其所隱含的管理思想，存在于許多管理問題中。

1.管理的科學性與藝術性問題

系統的管理知識是組織在日趨成熟和規范化的市場競爭中求得生存和發展的基礎和前提，是管理有效性的保健因素。缺乏科學的管理，組織就難以在市場立足；而科學管理知識和管理手段的運用并不一定就能夠確保組織出類拔萃。在程序化、規范化和科學化的管理基礎上，能不能形成和發揮高度的管理藝術，則是決定組織是成為強者還是庸者的決定性環節，是管理有效性的激勵因素。

2.傳統資本與知識資本的問題

在知識經濟時代，知識正取代資金、土地和勞動力成為最重要的資源。未來管理發展的一個明顯趨勢就是知識所有者擁有越來越多的組織控制權和剩余索取權，知識資本的屬性日趨明顯。然而，知識資本并不能取代資金、土地和勞動力等傳統的實物資本，而是在它們的基礎上進一步發揮作用，提高利用效率，創造更高的附加價值。因此，傳統的實物資本是知識經濟時代的保健因素，知識資本是激勵因素。在知識經濟時代，資金、土地和勞動力等仍然是不可缺少的生產要素，離開這些傳統的生產要素，知識經濟只能是空中樓閣。但是，對組織競爭力起決定作用的卻是知識。對于追求卓越的組織來說，兩者缺一不可。

3.正式權力與非正式權力的問題

正式權力是組織中管理者的職位權力，它因職位而來，也因職位而去，是管理者發揮其計劃、組織、人員分配、指揮和控制職能的必要條件。但是，對于管理者來說，光有正式權力遠遠不夠，它只能導致下屬被動地執行命令和履行規定的職責，其工作效率和工作質量要靠無所不包的規章制度和嚴密的監督來保障。組織的環境和條件并非一成不變，規章制度和指令不可能囊括未來變化和工作中的每一個細節，這就要求下屬積極主動和創造性地處理和解決工作中出現的各種新情況和新問題。管理者是不是受到下屬的尊敬和擁戴，是不是具有威望和感召力，是不是讓下屬心悅誠服而積極主動地履行職責，在這里起了非常關鍵的作用。因此，對于管理者來說，正式權力是提高管理效率的保健因素，非正式權力是激勵因素。

三、雙因素激勵理論在管理過程中的運用

雙因素理論作為諸多激勵理論中的一種，對于在管理過程中，提高組織成員的積極性，發揮組織成員的創造性具有重要意義。下面以高校師資管理為例，說明如何在實際管理過程中運用雙因素激勵理論。

1.運用激勵因素，激發組織成員內在的工作動機，滿足成員自我發展的需要

高校教師作為一個知識水平較高的群體，具有較高的精神需求，在工作中獲得成就感，提高自身素質，發展自我的愿望強烈。因此，管理者應提高教師工作的滿意度、成就感，滿足其受到尊敬、得到個人發展的需要。一個教師如果他的工作得到了領導和同行的認可，會比任何靈丹妙藥都更能激發他工作的熱情，因此，作為管理者應運用激勵因素去發現、挖掘員工的潛力。另外在當今知識更新加快，建立學習型社會的時代，教師提高自身素質的愿望和必要性也更強烈，管理者應考慮到教師自身發展的需要，為教師的培訓和提高提供支持。

2.運用保健因素，為組織成員創造良好的工作環境

雙因素理論認為，當保健因素不具備時，組織成員會產生不滿意，而這些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活環境因素。因此，對教師的外部激勵應重在為教師創設一個良好的工作生活環境。比如，學校的行政管理，應強化服務功能，淡化領導意識；學校的管理政策應多體現“以人為本”的管理思想，營造良好的人文環境；學校的資金和設備應進行合理配置，滿足教師開展教學、科研的需要，教師的住房等生活條件應逐步改善等等。總之，為教師創造一個良好的工作生活環境是激勵教師工作積極性的前提。

3.將物質激勵和精神激勵結合起來

精神激勵主要是滿足人的尊重、成就、自我實現等高水平的需要，是一種主導的、持久的激勵方式。雙因素理論啟發我們，為了提高物質激勵的效果，必須把物質激勵和精神激勵進行有效的整合。在市場經濟條件下，高校教師取得合理的物質報酬是無可非議的，但是，僅僅有物質獎勵是不夠的。對于選擇教師作為職業的人來說，他們對自己職業的忠誠度要高于對學校的忠誠度。因此，應從教師的成就欲和成長發展出發，制定出一套物質激勵和精神激勵相結合的獎勵系統。這樣，教師才會感覺自己是學校的主人，而不僅僅是領取報酬的人。

參考文獻:

[1]蘇東水:《管理心理學》.上海:復旦大學出版社，2004年

[2]俞文釗:《管理心理學》.蘭州:甘肅人民出版社，1989年