制造業領域的中小企業高技能人才的培養與管理

[摘要] 在制造業行業里中小企業是我國國民經濟的重要組成部分。現代制造業生產內涵的變化，要求技能型人才的知識、能力結構不斷高移，使得社會對高技能人才的需求日益凸顯。在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業，如何培養與管理高技能人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業的分析，比較系統地提出了制造業領域的中小企業培養與管理高技能人才的策略。

[關鍵詞] 制造業 中小企業 高技能人才 培養與管理

制造業是國民經濟的重要組成部分，是社會運行和人民生活的物質基礎。隨著科技的發展和社會需求的不斷提高，現代制造業的產品日趨精密、復雜，尤其是以計算機為代表的高技術進入生產后，數控機床、加工中心、柔性加工系統、各種機器人、新型加工裝備等新技術、新裝備不斷涌現，使工廠生產發生巨大變化。這種變化又必然使生產現場的技術操作產生新的特征。比如:產品和工藝裝置的精密度和復雜性的進一步提高，使得技術操作問題中的理論比重相應增長;產品和工藝裝置的技術綜合程度的增加，也必然使技術操作呈現多技術、多技能的特征，進而要求操作者的專業技術知識和技能作廣度上的開拓；生產工藝過程日益成為一個各工序緊密聯系著的有機整體，在解決技術問題時，也必須考慮到相關工序的影響，所以技術操作者必須對車間或部門工藝規程有整體了解并建立全局觀點，因而在工藝設計方面也應有足夠的基礎，對各種加工方法包括一些新型加工方法要有一定的掌握。現代制造業的發展對技能型人才的影響較為突出．正是由于現代制造業的發展，才使得社會對高技能人才的需求日益凸顯。

中小企業在振興區域經濟，緩解區域經濟發展不平衡方面，發揮著重要作用，是我國國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、快速、穩定發展的重要力量。中小企業還是增加就業的主渠道，它提供了近75%的城鎮就業機會，吸收了大量農民工和下崗工人，成為經濟社會穩定發展的基礎。中小企業的發展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴大了生產要素和生活資料的需要，增加了購買力，擴大了內需，對擴大就業，加快生產力的發展，確保國民經濟穩定發展，具有重要意義。

一、在制造業領域高技能人才是決定中小企業發展的關鍵因素

人才是創造企業利潤的源泉，是企業發展的原動力！人才興，事業興;人才強，企業強。激烈的市場競爭，是企業經濟實力的競爭，是企業技術實力的競爭，是企業經營管理能力的競爭。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實力，決定事業的成敗。說到底，現代企業的競爭是人才的競爭。引進優秀人才對促進企業快速發展、進行技術創新、掌握行業信息、降低成本、有效縮短企業與競爭者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

因此中小企業在人才管理上要通過外來引進和自我培養相結合，完善企業的人力資源系統，逐步建立企業的內部培訓體系，形成人才的輸送機能，同時，要增強在崗培訓力度，不斷提升員工素質與專業水平，使員工與企業共同成長，才能保證中小企業發展壯大的迫切要求。

二、制造業領域的中小企業高技能人才方面存在的問題和難點

中小企業人才方面目前主要存在的問題：人力資源總量偏低，高技能人才儲備明顯不足;影響企業外在形象和長期發展，人才流失嚴重，造成小企業的發展不穩定等等。制造業領域的中小企業在培養與管理高技能人才方面存在的困難:

1.知名度低。與歷史較長、社會信譽較好的大企業相比，大多數小企業的歷史比較短，在社會上也沒有什么知名度，難以吸引人才的目光。

2.條件較差。由于中小企業自身條件的限制，在工作條件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企業。

3.規模較小。小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。

4.風險較大。與大型企業相比，小企業抵御風險的能力較差，因而小企業破產和倒閉的比率比較高，給人留下小企業工作不穩定，前途靠不住，風險較大的印象。

5.個體對企業的影響大。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體特別是經營者的力量依賴性更大。也就是說小企業的發展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

6.缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。當然，大多數小企業成立時間不長，短期內業難以形成頗具特色的企業文化。

三、制造業領域的中小企業的高技能人才培養與管理策略

盡管與大企業相比，小企業在人才的開發利用方面處于劣勢，但也要看到小企業具有執行力強、報酬激勵靈活、團隊觀念強等不少大企業不具備的優勢和特點。小企業經營者要清醒認識自我，改變觀念，樹立全面、協調、可持續發展的新的人才觀。

1.確立以“人本管理”為核心的人力管理思想。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關懷和情感因素對發揮人力資源的能動性進而充分發揮人力資源的全部效能的影響與作用。“人本管理把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分考慮到員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分調動和發揮其積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達到企業發展目標做出最大的貢獻”。比如世界知名的摩托羅拉、惠普等成功企業，其對人本管理本質的認識在的管理實踐中較好地得到體現。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環境（包括物質環境與心理環境），另一方面，也竭力促進員工的發展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權力計劃”，不斷切實提高員工的就業能力，幫助員工成為他們所能成為的最優者。惠普公司也以其對人的重視、尊重和信任的企業精神聞名于世，惠普對員工有著很強的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。這就要求中小企業經營者在制定人才計劃中確立以“人本管理”為核心的觀念，以人為本，尊重知識、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛圍。

2.完善企業用人機制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度。為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。

3.加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。

4.加強企業文化建設，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。企業文化是一種凝聚力，用企業的發展目標和美好前景來調動職工對本職工作的積極性；要注重企業精神和價值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業“共存亡”的歸屬觀念和團隊意識，與企業同呼吸、同成長、同發展。

5.建立公正有效的績效評價體系，用優厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認。績效考評對留住人才具有極其重要的作用。因為對人才而言，他們最關注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關。如果人才認為對他們的評價結果不公正，就會陷入不安的情緒，深受挫折，進而抱怨，甚至與主管發生沖突。根據社會物質水平、失業率、生產力狀況、同行業薪酬平均水平等多種因素制定具有競爭力的工資和福利條件，激發員工的工作熱情。

四、結束語

隨著宏觀經濟環境的改善，制造業領域的中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，與國際市場的差距非常大，競爭也迅速加劇。高技能人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視高技能人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善，使企業保持可持續發展。