“中國式”員工持股

[摘要] 我國國企對員工的激勵方式主要以精神獎勵為主，物質獎勵一直處于次要的地位。在現階段，國企中采取的激勵方式一改過去計劃經濟時代精神獎勵為主的特點，開始加強物質獎勵，而且大有益物質獎勵為主的趨勢。現有的制度下我國企業出現了人力怎激勵失衡的問題，通過股權激勵尤其是推進員工持股制度，可以有效解決激勵失衡的問題，考察改革以來激勵方式變革的路徑，要走的是“中國式”員工持股之路。

[關鍵詞] 物質資本 人力資本 股權激勵 員工持股

對企業而言企業，資本是不可或缺的，是它的血液；有著雄心壯志的企業家要使企業大發展，資本問題首當其沖。“資本”是一個被經濟學、法學以及社會公眾普遍接受、廣泛使用但卻賦予了不同含義的概念。

一、科學認識人力資本

“資本”一詞至少存在著十幾種解釋，“想要一個單一的、適用于一切目的的資本概念，是產生一切無謂爭論的根源”。簡言之，資本是一種用于生產的生產要素或物質，是帶來剩余價值的價值，是生產力的特殊存在形式和實現形式。客觀理解，“資本”是與生產過程密切相關的一個概念，是生產要素之一，與自然資源（土地等）、勞動共同創造人類社會的財富。在經濟學家的理解中，資本主要是指物質資料，但隨著社會經濟的發展，技術、知識與能力等作用的提高，資本的內涵不斷擴大，逐漸將人力資本、知識資本資本等概念包含在資本的范疇之中，與物質資本相對應。

由于法律的確定性，與經濟學上資本定義的多樣性完全不同，公司法意義上的資本概念，呈現一種嚴格性與確定性，盡管多數國家的公司法都未直接對“資本”提出確切的定義。 鑒于資本的特殊作用，在法律意義上闡釋資本的概念時，通常從其功能的角度加以歸納：資本是公司法人人格的財產基礎，是公司賴以生存的血液，是公司有效運營的物質保障，同時也是公司能夠對外獨立承擔民事法律責任的最低界限和總擔保。公司資本承擔著運營和擔保兩大功能。公司資本對內是資本充實的實踐性標準，對外是衡量公司信用能力及活動能力的尺度，而且公司終止、清算時，具有實質性清償能力的只能是物質資本。

創造剩余價值的資本，不僅包括現金、廠房、機器等有形的資產，更應包括知識產權、商標等屬于企業的無形財產性權利。一張桌子于一座廠房對于企業的作用不同，同樣，優秀的員工對于企業也有著不同凡響的意義。因此，企業資本出物質資本外，還應包括人力資本，即是員工具有的勞動能力。 這不僅是現代經濟發展的需要，也符合法律對資本的要求。

1.人力資本具備營運功能

資本應當能夠運用于企業的正常運轉，如購買生產資料和維持正常的生產經營。人力資本在投入企業后，通過對人力資本的使用，滿足企業經營需要，為企業創造著市場價值。在現代社會由于科學技術在經濟生活中重要性的提高，人力資本在這方面的功能更加突出和明顯。在現代市場競爭中，公司核心競爭力在于技術開發能力和內部的管理水平，而這一切均

取決于擁有技術開發能力和管理能力的人。很難想象，公司沒有了職業經理人和技術創新人員為代表的人力資本，營運從何談起。人力資本具有此功能應是毋庸置疑的。

2.人力資本具備擔保功能

嚴格來說，公司資本的這種擔保功能僅在公司設立時具備，而只是實際意義不大的虛構。因為公司資本不過是公司設立時注冊登記的一個抽象數額，而絕不是公司任何時候都實際擁有的資產。公司的資本是一個靜態的恒量，而公司資產則是一個動態的變量。而通常情況下，公司經營存續的時間越長，資產與資本之間的差額越大，以至于兩者會完全脫節。而對公司的債權人和交易相對人起實際擔保作用的是公司的資產結構和真實、可變現的財產價值，就此而言，靜態的資本所昭示的公司能力或信用多少帶有虛擬的成分。盡管有資本三原則來對抗這種變化，但實際上由于監管成本過高，使立法目標難以實現。

其次，雖然人力資本具有很強的人身依附性，無法象物力資本那樣進行抵押，但卻并非不能起到擔保作用。事實上，由于人力資本與其所有者密不可分，具有不可處分性，因而由它形成的人力資本股不能在個人之間轉讓，當企業經營遇到風險時，人力資本所有者無法象物力資本所有者那般可以通過股權換手的方式在證券交易市場上轉讓股份來規避風險。比較而言，人力資本比物力資本更難退出企業，逃避風險。另一方面，人力資本的專用性和群體性，加強了其擔保功能。人力資本一旦投入企業，人力資本所有者便會對該企業產生依賴性和長遠效益預期，使人力資本只能在該企業發揮自身價值，因而具有了較強的承擔風險的自覺性和主動性。長期固定在一個企業工作的人力資本所有者由于其資產具有很強的專用性，一旦退出該企業則要損失許多只有在該企業才被承認的獨特價值。而且，由于人力資本的群體性，人力資本所有者進入企業長期進行協作工作，就會積累起專業技能、團隊精神以及集體榮譽感等無形資產。人力資本所有者一旦退出企業便意味著放棄企業內部因集體協作所形成的企業無形及有形的資產和收益。因此人力資本所有者一般不到萬不得已，不會退出該企業。可見，人力資本的專屬性、專用性和群體性使人力資本具有了相當程度的擔保功能。

既然人力資本同物質資本一樣在企業發展中發揮著相同的作用，那么我們就應當給與其與物質資本同樣的地位，使其創造出更多的價值。由于人力資本評估上的不確定性，若以人力資本出資，由此形成的公司資本在營運、擔保功能，特別是清償方面的功能都令人疑慮。雖然這種對人力資本出資者的這種擔心不無道理，但從根本上講，人力資本具有資本的屬性，只要對人力資本出資的具體法律設計適當，就可以避免因公司資本“虛擬”而損害公司其他利益主體權益的問題。

二、人力資本激勵

人力資本和物質資本是財富增長的兩大要素，共同創造了企業利潤。只是由于生產力水平較低的時期，物質資本稀缺度超過人力資本稀缺度的情況下，造成了資本雇傭勞動的結果。

企業對員工的激勵，永遠是企業獲得發展不能忽視的一個重要課題。從資本的角度，不同的資本形式采取不同的激勵方式，即所謂因“資”制宜，是最基本的思路。對于貨幣資本最有效的激勵，自然是利潤。只要有“百分之二百”的利潤，那么企業是不會缺少愿意將自己的貨幣“貢獻”出來的股東的；而對于與之相對的人力資本要如何激勵，則是一個新興的問題。因為在過去很長的時間里，員工包括企業家的人力資本是被忽視的。如何激發出這種深藏于人頭腦之中的能力，是一個復雜的問題。企業需要準確認識其能力水平，進而將其最大限度的開發出來，同時避免利益誘惑下的道德風險。

對此，我們需要建立一套健全的激勵機制體制，包括物質激勵和精神激勵兩個方面的內容。 對于現階段的企業員工而言，精神激勵必須與物質激勵相結合才能發揮有效的作用，這是因為目前的社會生產條件下，勞動仍人是人們謀生的手段，因此物質激勵應當是首要的，同時，由于人的行為是受感情支配的，所以合理的激勵制度也應給于員工精神上的滿足感和榮譽感，只有這樣才會使員工為企業貢獻自己的全部能力。

盡管我國經濟生活中有著眾多的激勵方式存在，但事實上我國企業對人力資本的激勵仍有很大不足。

1.國企中的人力資本激勵——缺少制度化的激勵機制建設

新中國建立以來相當長的時間里，我國國企對員工的激勵方式主要以精神獎勵為主，物質獎勵一直處于次要地位。我國改革開放的過程，也是國企采取激勵方式不斷發展的過程。在現階段，國企中采取的激勵方式一改過去計劃經濟時代精神獎勵為主的特點，開始加強物質獎勵，而且大有以物質獎勵為主的趨勢。

隨著我國改革開放和經濟體制改革的不斷深入，出現了激勵斷裂的現象。現有的激勵方式以股權激勵 為主，但目前企業所采取的各種股權激勵方式，從實質上看，是物質資本主體在壟斷企業產權的前提下，為追求收益最大化所做作的企業管理制度的調整和改革。一般講，股權激勵合約的簽訂分兩種情況:一是初始合約為資本雇傭勞動模式，隨著人力資本重要性的日益突出，為了提高企業的效益和競爭力，在物質資本主體的主導下采取了新的股權激勵方式，以促使人力資本主體更加盡職地服務于企業；二是企業在初始合約中就已經規定了人力資本主體的激勵方式，約定了人力資本主體獲取股權權益的方式和條件。前一種情況多為老企業在發展過程中采取新措施適應新形勢，而在后一種情況下，企業多為近期成立，但通常無論何種情況下，實行股權激勵的企業仍以物質資本主導。

當代科學技術的進步突出了人力資本在企業中的重要地位，反觀我國企業對員工的激勵，從計劃經濟時代以精神獎勵為主導向目前以物質獎勵為主的轉變，是對經濟發展以及由此產生的人們觀念轉變的適應性措施。人們愈來愈認識到企業之中人力資本所發揮的重要作用，只要激勵制度得當，必然事半功倍。有鑒于此，從我國企業當前的基本情況出發，應加強我國企業的人本管理，從企業激勵的角度講，便是要讓企業人力資本參與收益分配。但在這一方面，我國國企無疑是做得不夠的。長期以來，我國國民的收入水平都較低，工作收入是他們主要的經濟來源，過去社會整體收入水平較低且差距不大，在“鐵飯碗”的光環下，員工們可以找到一個平衡的支點。但在當前的經濟形勢下，如果繼續忽視長期忽視企業家甚至員工的人力資本，僅僅承認其對企業乃至國家的貢獻是不夠的，“五十九歲現象”甚至“三十八歲現象”層出不窮，恰說明了在激勵不到位的情況下，利益更易誘惑相關權利人侵害公司及至國家的利益。這并非為那些犯罪的企業家開脫，而是應當對這種層出不窮的現象反思，進而找到解決的辦法。

國企改革經歷了很多的探索，也遭遇了很多的失敗，但加強對人力資本激勵的思路是不會錯的。問題在于我們應當建立科學合理的機制，最低限度的降低對員工激勵造成的負面效應，增加人力資本激勵的正效應。科學合理地對人力資本所有者進行激勵并不是單純找到某一種方法，而是要建立一種體制。當前，對于國企的員工而言，大部分股權激勵方式是人力資本所有者直接或間接出資購買企業股份，與其他形式的股權投資沒有根本差異，不同之處在于人力資本所有者在購買股份時會得到優惠，也就是購買價與市場價之間的差異，當然也存在一些獎勵性質的股權贈與情況。這樣很容易激發起投資者的投機心理，導致短期行為的風險加大，同時在很多企業中，雖然人力資本主體獲得了一些股權，所獲得的股權一般沒有表決權，僅享有剩余索取權，并且面臨著除業績指標外的種種限制。目前企業成員(包括企業家、職業經理人、技術骨干或技術創新者、普通員工)以各種方式持有企業股權或獲得部分股權利益，是在人力資本的重要性日益顯著的情況下，物質資本主體為保持和提高人力資本主體的價值創造力而做出的讓步，是一種被動的選擇，這些措施至多使人力資本主體獲得了企業產權的部分權能，其企業產權仍然人于殘缺狀態。

需要注意的是，國企尤其是大型國企中，對員工進行大規模的物質性激勵，容易引發有關國有資產流失問題的爭論，因此，在具體的過程中，需要有關方面的法規及政策作為基礎，新公司法第143條允許公司用自己的股份“獎勵員工”，應當看作是很大的進步。

2.民營企業中的人力資本激勵——激勵約束不對等

民營企業經營靈活，眾所周知，在其發展過程中，人力的作用不可忽視，因此，在員工激勵方面，有著多樣而有效的做法。大多的民營企業都選擇在擱置股份所有權的前提下，給予員工紅利或其他形式的物質獎勵。在福建省的一些民營企業中，實行全員持股，同時對于主要的中層管理及重要員工，獎勵一定份額的股份，該股份所有權仍舊屬于公司，但是在一定的年限里甚至其離開公司前，該股份的分紅都屬于被獎勵者。

對于民營企業而言，問題不在要加強人力資本的激勵，而在于要將激勵與約束并重。為了“惜才”民營企業往往“不惜財”，但在企業大發展的同時，很多民營企業都發生了有關股權或其他權利的糾紛，典型如華為公司的股權糾紛案。由于約束機制的欠缺，在利益的面前，發生股權糾風并不難理解。因此，民營企業在進行相關激勵舉措是，應當將有關的權利義務明確化，避免“一言堂”和“裝在口袋里”，這樣極易引發員工與企業的股權糾紛，產生激勵的逆反作用；同時，要加強約束機制的建設，對此主要是有關競業禁止的規定，一定要在有關法律法規的保護下，合理利用，力爭“雙贏”。

三、走“中國式”的員工持股之路：將管理層收購與員工持股結合起來的新型模式

根據上文，我們的企業需要的是激勵與約束相得益彰的激勵方式，為此，我們學習西方的同時，更應堅持走出一條“中國式”的員工激勵之路。現有的多種激勵方式，卻似乎并未實現這一基本要求。評價一個激勵模式的特點，主要從短期激勵性、長期激勵性、約束性、現金流壓力和市場風險影響五個方面去考察。 現有股權激勵制度，基本上都產生發展于國外，在全球經濟發展一體化趨勢不斷加強的形勢下進入我國企業視野，并逐漸為我國各類企業廣泛采用，但無論期權激勵、經理層持股還是員工持股，都有著與我國國情不能完全融合的地方。由于我國現階段對股票市場的監管政策及相關法規的影響，無法大規模實行股票期權；而管理層收購雖然對管理層等高管人員進行了激勵，但極易造成公司內兩極分化，產生不穩定，同時也有悖公平理念；對于員工持股，如果無分別的全員持股，則很難實現有效率的激勵。綜合而言，將管理層收購與員工持股相結合，建立更適合我國現有國情的人力資本激勵制度，促進我國的經濟體制改革。

如何有效的激勵和留住優秀的員工，已經是中國企業管理者的首要難題， 在外資企業不斷進入中國的大背景下，擁有優秀的員工就是在市場中占領優勢地位的保證。現代企業需要的是綜合性的人才，對于企業經營者，不僅要“知人”更要“善用”。員工持股正是隨著現代高新技術企業的快速發展和管理機制不斷完善而出現的，實際是股權面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業員工大規模實現其人力資本產權的股份化。它利用雇員持股計劃基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價格購買股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。實施員工持股計劃(ESOP)的內在動因正如舒爾茨所言:“勞動者變成資本家并非傳說中因為公司股份所有權擴散所致，而是由于他們獲得具有經濟價值的知識和技能的結果，這種知識和技能大半是投資的產物，而這種產物加上其他人力投資便是技術先進國家在生產力方面占優勢的主要原因。”

在“先富帶動后富”的思想下，讓一部分人先富起來的做法，并不能在事實上成為兩極分化的理論依據，社會公平始終是人類進步、社會發展的基礎。隨著時代的進步，這種公平不再是簡單的平均主義，而應根據勞動者的勞動質量進行科學評價與獎勵。員工持股在很多企業尤其是經營靈活的民營企業得到發展的事實，也充分證明這是植根于現代企業土壤的科學方法。沒有效率的激勵相當于沒有激勵，因此應當將員工持股與管理層收購相結合，建設適應國情的新型員工持股。在自主的全員持股下，對于有突出貢獻者給予額外的優惠，兼顧效率與公平。

結合我國企業發展的歷史和現狀，如果要企業用太多的力量來運作員工持股的話，在一定程度上會造成企業發展包袱過重的局面，為此，應當在激勵員工的同時，要避免為國企的發展加上過重的砝碼。因此，應當利用市場經濟“看不見的手”而非行政命令的方式來鼓勵企業實行員工持股。可以考慮將對員工的激勵和社會保障結合，用于員工激勵的資金部分折抵企業需要交納的員工社會保障資金，同時，要在稅收等方面給予實行了員工持股激勵的企業，如對于企業實行員工持股激勵的部分股份收益降低稅率；在一定期限內獎勵給員工的股份轉讓時所得稅的征收給予優惠；對企業而言，如果用員工持股的方式進行激勵，可以對相關部分的股份少征或不征稅。要形成這樣的局面，需要多個部門法的配合，單一的公司法或其他部門法是難以完成的。鑒于員工持股這一激勵方式，并不是強令適用于所有的企業，應當給予企業一定自主選擇的權利和空間，為此，建議通過國務院及相關部門制定條例的方式，而不是由人大制定法律來規范這一行為；同時，一定要對相關的部門法進行修改，避免出現政令不同抵制效力的情形出現。對于民營企業的員工持股，一定要加強約束機制的建設，其他的內容則可以參照國有企業員工持股的規范執行。

為了順利推行員工持股制度，必須在宣傳教育的基礎上正確引導員工入股。員工入股前，必須讓員工了解企業的本質，了解有關投資方面的指示，讓員工們樹立起風險意識；吸收員工入股必須堅持自愿原則，不能帶有任何強制性的措施。新《公司法》已經開始實施，在這一引導中國市場經濟主體的法律中，我們看到了立法者對員工持股制度的承認，新法中第143條規定了公司可以將股份用于獎勵職工，并對該股份所占公司股份的比例和交付職工的期限進行了具體的規定。這樣的規定，體現了立法者對這一制度下的利益分配模式的認可。另一方面，也是我們依法治國的需要，應制定出臺相關的法律規范。考慮到員工持股這一制度的特點，有關員工持股的具體問題如股份來源、股份獎勵辦法、因此而產生的股東與其他普通股東在權利義務方面有無差別、可否繼承、在離開企業時如何管理等，國務院及相關部門制定統一的法規條例相較于法律更為可行。

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