企業(yè)文化的制度性生成

[摘要] 企業(yè)文化生成需要從“邏輯態(tài)”走向“實踐態(tài)”，期間要經(jīng)歷制度性生成路徑。其根據(jù)在于:企業(yè)文化的特點;制度本性;中國傳統(tǒng)文化的“離散”特性；現(xiàn)代企業(yè)文化生成特點。制度性生成大致包括“內(nèi)核性”生成和“保障性”生成兩條路徑。

[關鍵詞] 企業(yè)文化 “邏輯態(tài)” “實踐態(tài)” 制度性生成

世紀之交，企業(yè)文化對于企業(yè)效益提高、企業(yè)發(fā)展的巨大價值已逐漸被人們所認識，進一步，實踐中的企業(yè)文化如何生成，成為擺在學術界和企業(yè)界面前的亟需研究和解決的理論和現(xiàn)實問題。

一、企業(yè)文化與制度

1.企業(yè)文化是什么？

盡管研究和認識的視域差異，帶來企業(yè)文化內(nèi)涵解析的眾說紛紜，但無論研究對象的同一性還是認識、實踐活動的共同需要，都要求我們界定企業(yè)文化的基本內(nèi)涵和邊界。實際上，上世紀七十年代以來企業(yè)文化的興起，是對企業(yè)經(jīng)濟效益、社會形象競爭的一種回應，很明顯，“企業(yè)文化”指謂一種精神現(xiàn)象。有代表性的當數(shù)美國麻省理工學院教授愛德加?沙因的論述。他認為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。[1]）至于文化的內(nèi)涵，從發(fā)展演變來看，盡管可以將其內(nèi)涵廣延為“人化”，但基本內(nèi)涵離不開精神。盧梭《社會契約論》關于文化的定義具有奠基性，在他看來，文化是風俗、習慣，特別是輿論，它是銘刻在人內(nèi)心、緩慢誕生并具有激活性的。有人認為，企業(yè)文化包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。實際上，物質(zhì)性的活動、成果和制度等等，只是文化的載體和表現(xiàn)而不是文化本身。顯然，非物質(zhì)性是企業(yè)文化的邊界。

如此看來，企業(yè)文化是企業(yè)活動中的一種精神現(xiàn)象，它是企業(yè)共同體擁有的，企業(yè)大多數(shù)成員認可和踐行的，引領企業(yè)經(jīng)營與管理的一套價值體系。盡管企業(yè)文化往往離不開人的設計、策劃，但就存在形態(tài)看， 其并不是“邏輯態(tài)”，而是“實踐態(tài)”，是活生生的，是企業(yè)共同體、企業(yè)大多數(shù)成員思想上認可、感情上接受、行為上踐行的價值形態(tài)。

2.什么是制度？

制度可以劃分為三個層次：宏觀上作為社會體系的制度；中觀上作為社會器官的制度，是一種社會架構；微觀上作為游戲規(guī)則的制度。企業(yè)活動直接相關的或內(nèi)部的制度，顯然涉及中觀和微觀兩個層次。在微觀的層次，美國新制度經(jīng)濟學派的代表人物之一道格拉斯·C·諾斯認為，“制度是一個社會的游戲規(guī)則，……制度通過向人們提供一個日常生活的結構來減少不確定性。”（p3-4）諾斯將制度界定為人們交往中減少不確定性的規(guī)則，實際上，制度的切近價值是抑制人們交往中的任意行為和機會主義行為，減少人們交往的“交易成本”，長遠價值是為人們的自由創(chuàng)造提供必要的保障。

按規(guī)則的起源不同，新制度經(jīng)濟學把從類經(jīng)驗中演化出來的規(guī)則諸如習慣、倫理規(guī)范、良好禮貌和商業(yè)習俗等稱為內(nèi)在制度；把被自上而下地強加和執(zhí)行的規(guī)則稱為外在制度。亦有學者稱其為隱性制度和顯性制度。實際上，外在制度也好，顯性制度也罷，均指要求明確、具有權威性、靠外在強制而執(zhí)行的規(guī)則體系，而內(nèi)在制度或隱性制度則反之。在我們看來，相對于企業(yè)文化，與企業(yè)活動直接相關的制度，或企業(yè)內(nèi)部制度指謂外在制度或顯性制度。

3.企業(yè)文化和制度是何關系？

對于企業(yè)人來說，制度是外在監(jiān)督和強制，是“必須做”的下限，“創(chuàng)造性做”的空間；企業(yè)文化則是內(nèi)在自覺與自律，是“可以做”的下限，“自由發(fā)揮”的區(qū)域。企業(yè)文化高于制度，所以是引領和提升制度的靈魂；企業(yè)文化提高人們執(zhí)行制度的自覺性，因而還是降低制度執(zhí)行成本的“潤滑劑”。而制度不僅是企業(yè)文化的載體和體現(xiàn)，而且還是后者生成的基本路徑。

二、企業(yè)文化生成為何需要制度性路徑

對企業(yè)文化的生成機制，有學者認為，有兩種不同的機制：一是領導風格外化，即領導者的價值觀、經(jīng)營觀演變?yōu)槠髽I(yè)文化；二是累積生成，即企業(yè)文化經(jīng)緩慢積累形成。在我們看來，這里涉及到了企業(yè)文化生成的具體內(nèi)容，尚未涉及根本機制。實際上，企業(yè)文化，尤其中國企業(yè)文化生成的根本機制是“制度性”的，何以如此呢？

企業(yè)文化的特點。如前述，企業(yè)文化是活生生的、實踐中存在、運行的價值體系，它為企業(yè)共同體擁有，大多數(shù)成員認可。盡管企業(yè)領導者的示范倡導，部分成員的影響，可以促進企業(yè)文化的形成，但缺乏“組織化”規(guī)約、熏陶，很難有保障地、持久地使特定的價值觀，形成存在于大多數(shù)成員實際活動中的共同的意志和行為。此其一。

制度的本性。制度是什么？當然是規(guī)約性的、保障性的，但不可忽視，制度還有“普遍化”之本性。制度對于其所涉的行為人是“盡收其中”的，沒有相關成員可以例外于制度。盡管制度似乎受動于企業(yè)文化，承當后者的載體，但制度以其“普遍化”之本性，可以使企業(yè)文化的“起始因子”普遍化于企業(yè)大多數(shù)成員乃至共同體。此其二。

中國傳統(tǒng)文化的“離散”特性。中國傳統(tǒng)文化中諸如“和合”精神等，均是現(xiàn)代企業(yè)文化可資利用的寶貴資源，但毋庸諱言，由于傳統(tǒng)文化中匱乏制度意識、制度習慣和制度路徑，因而受傳統(tǒng)文化熏陶的企業(yè)成員的“基質(zhì)”難免帶有“離散”特性，此對于企業(yè)文化因子在企業(yè)成員中的普遍化很不利。而通過制度路徑，可以有效制約、改變這種“離散”特性。此其三。

現(xiàn)代企業(yè)文化生成特點。現(xiàn)代化加速社會生活節(jié)律的同時，也加速了企業(yè)文化生成的節(jié)奏。企業(yè)文化是以行為人的自覺、自律為特征的，因而其生成不會是一躇而就的。但歷史性比較，不難推測，較之先前，現(xiàn)代企業(yè)競爭客觀需求新的企業(yè)文化生成適當“加速”，由此，制度性生成路徑更難以替代。此其四。

三、企業(yè)文化怎樣通過制度性路徑生成

現(xiàn)代競爭促使企業(yè)重視和推進企業(yè)文化建設，不少企業(yè)設計出自身的企業(yè)文化，并試圖盡可能大地發(fā)揮企業(yè)文化的經(jīng)濟和社會價值。且不說這種文化應當是傳統(tǒng)文化資源、現(xiàn)代企業(yè)文化資源的挖掘、選擇，以及與本企業(yè)特質(zhì)的有機結合，單就這種“設計”的企業(yè)文化而言，其還僅僅是“邏輯態(tài)”而非“實踐態(tài)”的。那么，企業(yè)文化的“邏輯態(tài)”怎樣通過制度性路徑生成“實踐態(tài)”呢？

這種制度性生成大致需要兩條路徑。

“內(nèi)核性”生成。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，自然也應當是企業(yè)內(nèi)部制度的靈魂。企業(yè)文化的實踐生成，基本的路徑是實際成為企業(yè)內(nèi)部制度的靈魂、“內(nèi)核”。首先是要使企業(yè)內(nèi)部制度相關的規(guī)則，遵循和和體現(xiàn)企業(yè)文化的基本精神。無論是實體性的規(guī)則，還是程序性的規(guī)則，都要被企業(yè)文化的價值、精神、道德取向所引導和統(tǒng)領，不能與其錯位、相背。因此，企業(yè)文化是高層次檢驗標準，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，凡符合標準者，留之；錯位者，改之；相背者，去之。如此形成的制度，才有可能使規(guī)約、引領企業(yè)成員意識和行為的過程，成為企業(yè)文化熏陶、耳濡目染的“養(yǎng)成”過程。

其次，要使企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的執(zhí)行、落實，遵循和和體現(xiàn)企業(yè)文化的基本精神。規(guī)則是框架，執(zhí)行是“場”。制度的執(zhí)行、落實是通過人來完成的。制度執(zhí)行比制度本身更有“彈性”。對規(guī)則的理解，對條文的落實，對執(zhí)行情況的了解、反饋，對違反規(guī)則的行為的處置等等，都要依賴企業(yè)文化基本精神來統(tǒng)領。如此，使企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的落實、執(zhí)行過程，成為企業(yè)文化的“演練”過程。

“保障性”生成。“內(nèi)核性”生成盡管是企業(yè)文化生成的基本路徑，但其并不能囊括其所有生成路徑。企業(yè)文化是一種向高層開放的“無限”空間，依賴企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度生成還是有限的，其還需要以自身為“主體”的生成，也就是“保障性”生成。這種生成是通過一系列持續(xù)的制度性措施，直接保障“邏輯態(tài)”的企業(yè)文化，內(nèi)化為企業(yè)大多數(shù)成員所想所行的“實踐態(tài)”企業(yè)文化。

企業(yè)文化的“保障性”生成，一是相關形式、活動制度化。譬如企業(yè)領導者示范、培養(yǎng)典型和開展專項活動，都是企業(yè)培育企業(yè)文化的日常措施，這里，有一個對企業(yè)文化的理解問題。企業(yè)文化是“實踐態(tài)”的，是員工普遍的和持久的有企業(yè)特色的所想、所言、所行，因此，僅僅依賴領導者的意志、喜好和注意傾向、重點，是很“軟弱”的。需要把諸如企業(yè)領導者示范、培養(yǎng)典型和開展專項活動等形式制度化，通過穩(wěn)定的制度性路徑，保障企業(yè)文化培育形式、活動規(guī)范化、穩(wěn)定化，從而保障企業(yè)文化的不斷生成。

二是企業(yè)文化基本要求落實督促、檢查、處理的制度化。企業(yè)文化是行為人自覺、自律的文化，其形成除了需要前述的引導培育外，也需要制約、他律的措施和過程。為了保障企業(yè)文化基本要求落實，形成和執(zhí)行一套督促、檢查、處理的制度體系，顯然是有必要的。當然，這種制度的制定和有效實施，需要盡可能啟導行為人的理解、認同。

參考文獻:

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