知識型員工績效評價研究

[摘要] 從系統分析的角度，針對知識型員工績效評價的流程和內容進行研究，科學設計知識型員工績效評價體系。

[關鍵詞] 知識型員工 績效評價

進入21世紀以后，知識型員工在企業的地位和作用日益重要。他們是企業價值的主要創造者，是企業不可缺少的重要資源和核心能力。然而，企業目前的人力資源管理實踐中仍然遵循傳統的思想和方法，缺少對知識型員工的績效評價，致使知識型員工的能力沒有充分發揮，也影響到了企業績效的改善。因此，針對知識型員工的績效評價進行研究，將有利于企業激發并提高知識型員工的績效水平，進而促進企業績效的提升和核心競爭力的形成。

一、知識型員工績效評價流程

知識型員工的工作結果固然重要，但績效評價卻不能局限于對結果的評價方面。結果來自于流程，只有好的流程才能產生好的結果。因此，知識型員工的績效評價應當是基于工作流程的評價，并在流程運作過程中通過事前、事中和事后的全方位控制，努力排除造成績效偏差的各種因素，從而提高知識型員工的績效水平。

具體而言，該流程應包括:任務分析、勝任性分析、明確與利益相關者的績效契約、績效評價體系設計、績效形成過程支持、全方位的績效評價與報償以及必要而全面的反饋。

當然，上述流程能否順利實施，還需要利益相關者在不同階段和流程中對知識型員工的監督與激勵，而這涉及到知識型員工與利益相關者間的績效契約關系。

二、知識型員工與利益相關者的績效契約關系

根據Freeman (1984)的觀點，任何能夠影響組織目標的實現或被組織目標的實現所影響的群體或個人都是組織的利益相關者。而知識型員工的績效契約是知識型員工與其利益相關者相互關聯關系作用下的結果，這些利益相關者都對知識型員工的任務過程或結果抱有某種期望，并對知識型員工提供某種資源上的支持，從而影響其績效表現；而知識型員工的價值則在于產生使這些利益相關者滿意的績效。

因此，知識型員工的績效契約是建立在知識型員工與其利益相關者互惠關系上的契約，它可能是有形的績效合同，也可能是無形的心理契約。其利益相關者有以下幾種：部門經理或團隊主管、顧客、同事或者團隊伙伴、所在組織、知識型員工本身。各利益相關者對知識型員工的心理期望不同，主要歸于三類，即：對工作成果的關注、對工作行為的關注、對知識積累能力的關注。

三、知識型員工績效評價的內容構成

績效評價的內容往往決定了人們的行為方式，并直接影響到企業的業績。對具有獨特特征的知識型員工而言，這一問題更加重要。知識型員工的績效評價指標可以分為三類：基于可見產出的成果性指標、基于組織氛圍的行為性指標和基于遞延績效的積累性指標。

1.基于可見產出的成果性指標

盡管對結果績效的評價遭到了許多置疑，但是現實中它仍然是不可缺少的。對追求較高程度自我實現的知識型員工而言，完全拋棄對績效成果的目標考核也是不可取的。選擇恰當的成果性指標以評價知識型員工的績效，對提高知識型員工的績效水平是十分必要的。張體勤(2002)對知識型團隊進行績效評價時，將知識型員工績效評價的成果指標劃分為以下四類：功能質量型指標、效率型指標、遞延型指標、效益型指標。

2.基于組織氛圍的行為性指標

對知識型員工的某些行為進行考核的主要目的是彌補成果性指標的一個根本缺陷，即缺乏對績效期間的事中控制。這種事中控制建立在兩個方面：對知識型員工本身努力程度的激勵和對知識型員工援助行為的督促。在知識型員工與組織或管理者信息不對稱情況下，完全放棄對努力水平的關注是不明智的。既然對于有關工作內容的直接觀測無法進行或進行的成本很高，那么采取對相關日常工作行為的觀測則可視為一種對知識型員工努力水平間接監控的替代性方法。

對企業的知識型員工而言，由于其個性與工作的特殊性，除了業績表現之外，他們所表現出的主動、創新等超越職務要求的自發性工作行為表現不僅能讓企業運作更有效率，而且其積極主動的合作行為能夠推動整個團隊運作效率的提高。因此，在對知識型員工的績效進行評價時，建立在“組織公民行為”概念上的行為考核指標也應成為一個重要的考核內容。

3.基于遞延績效的積累性指標

知識的積累是一個過程。知識型員工要通過持續不斷的學習獲得知識、技巧和能力，以便能夠適應和滿足多變的任務要求。這種學習可以使知識型員工將當前的工作做得更好，可以使個體發展新的技能以為將來的工作需求做準備，或者接受彌補性的再培訓以抓住組織內部或外部的各種機會。就組織而言，知識積累意味著整個組織對學習和通用知識的關注、重視，并通過適當的方式將員工個體所擁有的知識加以共享和沉淀。因此，無論是從知識型員工個體還是組織意義上而言，知識的積累都應當成為知識型員工績效管理中需要考核的一個重要方面。

在對知識型員工積累性指標選擇中，應考慮以下內容:知識型員工個人顯性知識的積累;知識型員工個人隱性知識的積累;組織顯性知識的積累。

四、知識型員工績效評價實施

有了上述評價內容之后，不同企業或團隊根據實際需要的側重點不同，對各指標賦予相應的權重。確定權重的方法有很多，如層次分析法（AHP），專家評價法等。然后，就可以具體計算出知識型員工的績效得分了。最后，根據每位知識型員工各部分的得分情況，給予相應的指導、激勵或懲戒，以促進其績效的提升。

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