國有企業人力資源管理對策探討

新時期，在經濟全球化不斷發展，社會主義市場經濟不斷轉型的過程中，面對激烈的市場競爭，處于轉型期的國有企業不可避免地存在許多問題和不足。其中人力資源管理不完善是嚴重制約企業發展的一個重大問題，阻礙了國有企業的進一步發展。如何加強和完善國有企業人力資源管理是當前我國國有企業在發展過程中亟待解決的問題。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

1.國有企業“老板”缺位，企業產權名存實虛。由于國有企業經營者與企業效益沒有建立起緊密結合的關系，因此缺乏搞好企業的最基本的動力。國有企業大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性和經驗，對改善企業經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。嚴重影響企業的快速有效發展。

2.國有企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。在國有企業中，管理者的考核任命強調政治表現，論資排輩，不能有效使用人才。有些技術能手、業務骨干因為學歷低，關系少而得不到重用和肯定，“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。

3.國有企業領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領導較少考慮企業戰略、文化層次和企業今后的發展，即使制定了戰略目標，由于決策中的觀點不同，不能保證戰略決策的連續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。

4.國有企業領導者本身的素質和管理水準亟待提高。在國有企業，領導者一般年齡偏大，其理論知識、管理水平往往陳舊滯后，缺乏創新精神，在競爭日趨激烈的今天，往往不能適應企業的快速發展。而且人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿照搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，沒有創新和完善，忽視或沒有意識到別人的經驗和方法與我國目前的民族文化、行業特征及企業具體情況的不同，使一些引進的方法根本不適應國有企業的發展需要。

5.國有企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。某些企業對企業文化的理解還很膚淺，搞形式，沒有形成明確的價值理念，提煉富有個性特色的企業精神，企業文化建設還停留在膚淺的表層，沒有得到員工的認同和接受，更沒有很好的與生產經營實踐相結合，發揮應有的促進作用。

6.國有企業激勵機制不夠健全。企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使員工在實現企業目標的同時實現自身的需要，增加對企業的滿意度，從而使積極性與創造性保持和發揚下去。因此，激勵機制運用得當與否在一定程度上是決定企業興衰的重要因素。傳統的人事管理使國有企業很難做到人事相宜，無法形成合理流動的優化配置機制。

二、探討國有企業人力資源管理的對策

企業的經營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業的眾多資源中，人力資源是第一資源，未來企業的競爭就是人才的競爭。任何企業的發展都離不開優秀的人才。因此，加強人力資源管理是企業面臨的重要課題。

1.人力資源戰略應同企業競爭戰略相一致。人力資源管理能夠成功的重要原因之一，就是人力資源戰略適應了公司的低成本戰略需求。通過一些國有企業的成功經驗驗證了這樣的結論：即人力資源戰略的制定，應以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說，企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。

2.提高國有企業領導的素質。國有企業領導大多數未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，接受新事物的能力有限，當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，應該采取相應的措施，企業領導應轉變思想觀念，加強理論學習和培訓，不斷提高理論水平和管理能力，爭取勝任企業的管理。另外，可以通過聘請職業經理人等方式，讓那些管理水平較強、業務比較熟悉的人來負責企業的決策、管理和制定企業的長期發展規劃。

3.員工培訓是國有企業解決人才需求不足的重要途徑。由于缺乏創新意識和墨守成規的經營模式，許多國有企業都面臨人才缺乏問題。要彌補人才缺乏的缺陷，最好的方式莫過于在企業內部通過有計劃的、合理的、針對性強的員工培訓來提高職工的整體素質，并培養和選拔一批適應企業發展需要的復合型人才。需要指出的是，一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業務培訓，以提高員工業務技能和水平，強化職工的愛崗敬業精神。

4.創新人力資源管理模式，發掘新的利潤增長點。企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代企業真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定良好的基礎。將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業的人力資源管理可以超越傳統的人事管理模式，具備為企業創造新價值的功能，這種價值創造主要體現在兩個方面：一是人力資源管理的新模式，在一定程度上降低企業運作成本，從而增加企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。企業應該充分發揮其人力資源的潛力，在長期發展中不斷積累經驗，向管理要效益，向管理要市場。

5.加強企業文化建設。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的凝聚力和向心力，激勵員工愛崗敬業，為企業的可持續發展提供精神支撐和智力支持。首先，要確立文化建設的目標。企業文化建設的目標在于樹立良好的企業形象。企業的競爭經歷了以質量為主的競爭和營銷為主的競爭，而目前則突出體現在以“企業形象”以及“顧客滿意度”為主的服務競爭。通過企業文化建設提高企業形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是企業文化建設的核心。其次，要有自己的企業精神。企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神是體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優秀的企業精神影響下，會激勵員工不怕困難，開拓進取，努力工作，為企業創造更大的效益。最后，企業和員工之間能形成良好的“心理契約”。企業與員工共建“心理契約”。在企業文化建設上，特別注重企業和員工的“心理契約”問題。“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E. H.Schein)教授提出的，即企業要清楚每個員工的發展期望并滿足之；每一位員工也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的價值。從而形成企業與員工的共同發展和提高。

6.建立真正有效的激勵機制。（1）精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，并嚴格執行;其次要和考核制度結合起來，激發員工的競爭意識，使外部的推動力量轉化成員工努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時體現科學性，系統地分析、全面地了解員工的需求和工作質量的優劣，根據情況不斷地完善相應的激勵機制。（2）綜合運用多種激勵方式。可以根據本企業的特點采用不同的激勵方式，例如：工作激勵。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰性，使員工保持對工作的熱情和積極性。再如:參與激勵。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，滿足員工自尊和自我實現的需要。事實上激勵的方式多種多樣，只要采用適合本企業背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。（3)實行差別激勵的原則。企業在制定激勵機制時應充分考慮到個體差異:一般年齡在20歲～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面的要求比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重;而31歲～45 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；有較高學歷的人在基本需求滿足后更注重自我價值的實現和精神方面的滿足；管理人員和一般員工之間的不同需求等等。因此，充分考慮企業的特點和員工的個體差異，激勵機制才能發揮最大效力。