淺析我國人力資源開發現狀

知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，相對農業經濟、工業經濟的一種新型的、以知識產業為主導的、富有生命力的經濟。知識經濟是一種嶄新的經濟，從一定意義上講，知識經濟就是人才經濟。知識經濟時代，科學技術進步是國家經濟發展的重要決定因素，而科技進步取決于人力資源的開發。人力資源作為國民經濟資源中的一種特殊種類，既有質、量、時、空的屬性，也有自然的生理特征，知識經濟時代對人力資源素質、結構與培養有著特殊的要求。隨著我國加入WTO，全球經濟一體化，如何借鑒國外人力資源開發成功的經驗，結合本國的實際情況，做好我國的人力資源開發管理，將具有十分重要的實踐意義和現實可行性。

人力資本強調人的智力、素質、道德修養在經濟社會發展中的作用，把人力資本與非人力資本放在同一位置，即人力資本與非人力資本在地位上是等同的。在知識經濟中，經濟的發展對資源的消耗由自然界的物質資源大量消耗轉向對人力資源的消耗，人力資源在經濟中的地位必然發生深刻的變化。越來越多的現象表明，人類社會正處在工業化時代向知識經濟時代過渡的重要時期。計算機不斷普及，全球網絡的出現，通信產業的迅猛發展，全球市場化和經濟一體化的不斷加快，使世界運行方式發生了根本的變化。企業的管理將從生產向創新轉變，其經濟效益將越來越依賴于知識和創新，知識已成為國家、產業和企業競爭力的重要決定因素。當今世界正在發生根本性變化，優質的人力資本能夠在知識經濟社會中迅速積聚大量的物質資本，知識和技能對個人和國家的命運具有前所未有的重要決定力量。為此，世界各國都把人力資源開發作為主要施政內容并予以規劃和落實，美國等發達國家和一批新興工業化國家都高度重視教育和提高人力資源水平，圍繞人力資源開發和人力資本的國際競爭展開爭奪。與此相比，我國目前的人力資源開發狀況和人力資本的發展水平卻不容樂觀，不能適應知識經濟對我國人力資源開發的要求。當前我國的經濟正在飛速發展，所取得的成績也使世人矚目，同時也要清醒地看到，我國在發展中還存在許多不規范的地方，對經濟發展的整體規律認識不足。在人力資源方面，人力資源的開發與管理發達國家已有六七十年歷史，而我國以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。因此，無論在理論還是實踐上都欠缺太多。然而，我們又必須應對經濟全球化的嚴峻挑戰。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源開發與管理，我們的社會經濟發展將會因此受到嚴重影響。

目前我國人力資源開發基本情況

（一）人力資源開發不能適應經濟結構轉變的需要。

目前，我國的高等教育入學率只有13%，公共教育支出占GDP比例只有3.19%，具有教育欠發達國家一切特征，與教育發達、較發達甚至中等發達國家水平相比，差距明顯，從而制約著我國的可持續發展。同時我國的經濟結構卻發生著顯著變化：一是產業比例發生結構性變化，三次產業之間的比例進一步得到優化。據統計，2006年全國三次產業結構比例為11.8∶48.7∶39.5。在勞動力就業結構上在第一產業就業的人數則持續下降，第二產業穩中有降，而第三產業就業人員則不斷上升。二是產業內部結構同樣呈現優化趨勢，工業產業結構內部由輕工業為中心發展成以重工業為中心，產業資源密集由低級的勞動密集型轉向優化的資本密集型、技術密集型。三是產業內部結構由傳統的商業、服務業向金融、電訊等一系列新興產業轉換或優化。經濟結構的變動客觀上要求勞動力結構相應變化和提高層次。我國勞動力的總體結構仍然處在較低層次。

1、城鎮勞動力的學歷結構、專業技術結構不能適應經濟結構的轉變。首先，科技人員占從業人員的比例低下。同時，專業技術人員在地區和行業之間的分布極不平衡。我國國有單位專業技術人員占在職職工總數的比例雖略有上升，但相對我國國有企業所吸納的勞動力總人數規模，這一比例是極小的。國有企業的專業技術人員仍然嚴重不足。其次，專業技術人員隊伍中所受的文化教育水平不高。總之，我國城鎮勞動力存在的突出問題是專業技術人員占社會從業人員比例低下，特別是高智能、高技術人才所占比例更低，專業技術人員的受教育水平不高。科技人員比例低下，特別是高層次的人才資源短缺，這種情況直接影響了我國高科技產業、新興產業的發展及經濟結構變動和升級。

2、農村勞動力所受教育程度低下，從而影響整體勞動力結構的優化。我國是一個典型的二元經濟國家，改革開放以來，由于放松戶籍管理限制，我國農村隱性失業率呈下降趨勢：農村就業人數占社會就業人口的比例也趨于下降，但我國農業的就業份額仍占很大的百分比。除了制度因素和經濟結構影響外，農業剩余勞動力低的文化素質也是一個非常重要的因素。農村大量剩余勞動力大多為初中以下的文化水平，缺乏學習和掌握新知識、新技能的必要基礎。

（二）人力資源配置不合理，使用效率低下。

我國人力資源在產業、行業和地區間配置的不合理，嚴重影響其他資源的利用效率。另外，我國人力資源的地區結構也不合理，人口和產值分布不均，不利于我國對現有資源的開發和利用。而且在這有限的人力資源和智力資源中還存在嚴重的閑置浪費現象，一些專業技術人員的作用得不到有效發揮，我國人力資源的閑置浪費無法估量。造成這種現象主要原因是在傳統的管理體制下，人力資源分布不平衡、結構不合理、人才資源難以實現合理配置，部門、地區及企業間壁壘阻擋使人力資源無法自由流動，城鄉勞動力市場處于嚴重的分割狀態。人才成長壁壘也造成了人力資源個體素質和結構與社會需要不相吻合。

我國人力資源開發存在的主要問題

我國政府對開發人力資源的方向一直是明確的，并通過教育培訓等手段使我國人力資源的素質有了較大的提高。但是在取得成績的同時，我們也應該清醒地認識到我國豐富的人力資源數量與人均占有自然資源不足、資金資源匱乏之間形成的強烈反差。而且，巨大的人力資源數量和低水平的人力資源質量又處于不平衡狀態。因而，我們面臨著人力資源體制的調整轉換，一句話，面臨著人力資源開發與管理政策、機制等多方面的變革和創新。總之，我國人力資源開發仍然存在許多問題。

（一）經濟結構調整與擴大就業的矛盾。

我國經濟持續發穩定發展的關鍵在于實現兩個根本性轉變，即經濟體制的根本性轉變和經濟增長方式的根本性轉變。隨著經濟體制改革的深化，每年國有企業單位中的冗員剝離出來，使得隱性失業顯形化趨勢逐步增強。同時，伴隨著經濟增長方式的轉變，就業增長速度與經濟增長速度的比例即就業彈性系數不斷下降。2005年，按GDP年均增長率7%、城鎮化水平36%計數算，勞動力剩余量達2167萬，城鎮失業率達7.8%，這與擴大就業形成直接矛盾。

（二）人力資本的投入不足，力度不夠。

人力資本是對人力資源進行開發性投資而形成的，這種支出主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動遷移的費用支出、為提高勞動生產率而支付的利息和技術推廣費用，其中教育和科技支出是人力資本投資的主要成份。人力資本的關鍵性投資在于教育。改革開放以來，我國的教育事業得到了飛速發展，但與發達國家相比，還存在很大的差距，教育和再教育落后于發達國家，與現代化經濟的客觀要求也相差很遠，勞動者的整體受教育程度較低，成為制約我國經濟發展的一大障礙。根據國際慣例，教育投資的重點應是基礎教育，應優先保證對初等教育的投入。但是我國對初等教育的投入一直不足，長期維持在30%以下的水平，而高等教育投資比重過大，超過了經濟發展階段。由于人力資本投資不足，限制了教育規模的發展和高素質人才的涌現。因此，要大力發展教育事業，全面提高勞動者的素質。但我國的教育投入長期是單一主體，主要由政府承擔，教育投入形式單一，制約了人力資源的開發。

（三）人力資源分布不均且結構不合理，勞動力整體素質不高。

在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區、大中城市與中小城市的對比非常明顯，專業技術人員區域分布和部門行業分布不合理。在人力資源結構方面，高級管理人才和高新技術人才普遍短缺，現有專業技術人員的利用率不高。職工隊伍層次過低，技術工人中的中高級技工嚴重缺乏。 \"中國教育與人力資源問題報告\"的資料顯示，我國15歲以上國民受教育年限僅為7.85年，25歲以上人口人均受教育年限為7.42年，與美國100年前的水平相仿，比韓國低近4年，高中文化程度人口比重也偏低。勞動力整體素質比較差，與國民經濟和社會發展需要不相適應，不利于我國對現有人力資源的開發和利用。

（四）人才市場發育滯后，機制不健全。

人力資源的合理流動和有效配置是人力資源的開發的重要環節，而這需要合理有效的市場機制。目前我國的人才市場基礎比較薄弱，發育滯后，人才供求機制、社會保障機制、人才價格機制以及符合市場規律的人才流動機制尚未真正形成，造成人才流動滯后，人力資源處于粗放配置狀態。而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大。這使得人才積壓和人才短缺的矛盾尚難以有效化解，不同程度地制約著人力資源的合理流動和人力資源按市場機制進行有效配置，制約了人力資源開發的積極性和主動性，嚴重影響了人力資源的整體性開發。

人力資源開發面臨的機遇和挑戰

（一）人力資源開發面臨的機遇

知識經濟給我國提供了一個發揮“后發優勢”，加快社會經濟發展的難得的歷史機遇。它將促進我國產業結構、產品結構、就業結構的調整和升級，促進教育的快速發展，由此對人力資源開發也將產生深遠的積極影響，給我國人力資源開發提供了直接的機會，帶來了前所未有的機遇。

1、促進人力資源開發的觀念創新。知識經濟帶來全球經濟一體化和人才競爭的全球化，同時也帶給我們發達國家先進的思想、觀念，包括先進的人力資源開發思想、觀念。隨著“科學技術是第一生產力”科學論斷日益被人民群眾深刻認識，人力資源是第一資源將成為全民的普遍觀念，人力資源開發將成為全民的自覺行為，增加人力資源的開發投資力度將是政府的一項重要政策選擇。

2、推動人力資源結構的調整。隨著知識經濟和經濟全球化進程的加快，尤其是我國加入WTO，我國經濟越來越融入世界經濟浪潮中，世界產業結構調整為我國經濟發展帶來了重大歷史性機遇，對我國正在進行的經濟結構調整起推動和激勵作用，從而也推動了我國人力資源結構調整，為人力資源開發創造了動力和契機。我國的服裝、紡織、旅游、外貿、食品加工等行業人力要求將會有明顯增長，農業、機械、汽車等行業人力需求將會有所減弱，這將有助于推動我國的人力資源結構調整。

3、促進人力資源素質的提高。要把提高人力資源素質作為一項興國之策。為此，當前首要的問題是把人力資源開發納入國家社會經濟發展計劃中，采取中央、地方、全民辦教育，調動各方面的積極性，有計劃地實施人力資源開發戰略。鄧小平同志對于人才對發展科學技術的重要性，有許多精辟的論述。他說：“我們要實現現代化，必須有知識、有人才。沒有知識，沒有人才，怎么上得去？”知識經濟有利于我們加快人才培養進程，促進我國人才素質的提高。隨著人才成為市場競爭中取勝的決定性因素，能夠進行研究設計、精通管理、出謀劃策、開拓市場、促進經濟發展的復合型人才將更受歡迎。

（二）人力資源開發面臨的挑戰

知識經濟為推進我國人力資源開發提供了前所未有的機遇，使我國人力資源開發與管理模式面臨以下新的挑戰。

1、人才爭奪對人力資源開發與管理的挑戰。當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟的到來，國際競爭日趨激烈。綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是對人才的競爭。面對知識經濟的挑戰，我們如果不采取切實有效的措施，我們的企業如果沒有充足的而且是高品位的人才資源作支撐，那將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。面臨人才流動的挑戰，如何留住高素質的人才變得越發重要，尋求留住人才的思路和途徑也應當是多角度的、全方位的。通過發展事業、優化環境、改革制度、提高待遇、增進情感來吸納和穩定人才，應當成為吸引和留住人的基本政策。

2、信息網絡化對人力資源開發與管理的挑戰。隨著網絡技術的高速發展，利用計算機網絡進行人力資源管理已成為現實。以網絡經濟為主導的新經濟形勢下的現代企業的競爭越來越直接地反映為人才戰略的競爭，越來越多的企業在人力資源管理實踐中使用網絡技術，利用網絡對員工的薪酬、福利進行管理，對員工進行考核和改善員工關系，通過人力資源信息綜合網絡管理系統進行人力資源信息交流。網絡化將成為提高企業人力資源管理實踐效率的有效手段。信息網絡技術的運用不僅把企業市場，企業與世界的距離幾乎縮為零，同時也推動經濟運行方式和管理方式發生了質的變化。

3、現代人力資源濃烈的“人性化”特點對人力資源開發與管理的挑戰。隨著科技的進步與發展，人們的社會觀念和生活方式也發生了改變，由此引起人力資源開發與管理的方式也發生了變化。作為人力資源管理者不僅要適應這些新的變化，而且還要轉變觀念，改進開發與管理方法，由注重對“物”的管理轉向適應“人性”的管理。企業與員工的關系已不再是簡單的雇傭與被雇傭的關系，而是一種為了某種共同利益的新型契約關系。共同的利益是構成企業與員工這種新型契約關系的基礎。

4、全球經濟一體化及多元化對人力資源開發與管理的挑戰。地區經濟及全球化經濟正日益成為一個不可分割的整體，而信息網絡化的發展及運用，其必然結果是全球經濟一體化。在全球背景下，隨著企業經濟活動范圍的擴大，企業既要面對不同的政治體制、法律法規和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到如何指揮國籍、文化、語言不同的員工共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通等問題。

世界經濟全球化對人力資源管理提出了更高要求，生產經營中對體力的依賴不斷減少，對智力的依賴不斷提高。世界經濟全球化要求人力資源開發與管理要創建新的模式與流程來培養全球化的靈敏嗅覺、效率與競爭力。

在此背景下，我國要具備一支能參與全球競爭的高素質人力資源隊伍，主動迎接知識經濟的挑戰，這就為人力資源開發與管理提出了新的課題，提出了新的挑戰。 (作者單位 山東社會科學院)