關于民辦高校教師忠誠度缺失的幾點思考

摘 要：民辦高校教師忠誠度缺失問題由來已久。本文認為，忠誠是相互的，要教師對學校忠誠，學校首先必須對教師忠誠。倡導民主管理，真誠溝通，建立有認同感的校園文化，為教師創設舒適的工作環境是學校對教師忠誠的基本內容。

關鍵詞：民辦高校 教師 忠誠度 缺失

以市場經濟規律運作的中國民辦高等教育要在21世紀激烈的高教競爭中立于不敗之地，培養教師對學校忠誠，與學校共創輝煌是學校成功的關鍵。密歇根大學著名的人力資源管理專家Dave Ulrich認為，一個企業的人力資源水平取決于員工能力和員工投入程度兩方面的因素，即人力資源=能力水平×投入程度，而投入程度是由忠誠度決定的。這條規則同樣適用于教育領域。因此，如何培養教師忠誠，提高教師的奉獻精神是民辦高校管理者應當思考并努力解決的問題。

一、目前現狀

“忠誠”兩字，出自儒家學說，經過長期歷史的磨礪和熏陶，剔除其封建“忠君”意識的糟粕，“忠誠”的觀念體現一種中華民族群體特有的價值取向，成為一種較穩定的民族心理特質與人格品質，滲透于中國人民的心底深層。教師忠誠是指教師對學校的認同和竭盡全力的態度和行為。具體表現在意識上和學校價值觀及政策等保持一致；在行動上盡其所能為學校做貢獻，時刻維護學校集體的利益。然而，近年來，隨著市場經濟的發展，民辦高校教師忠誠度不盡如人意。教師不忠誠于學校，“腳踏兩只船”；不忠誠于教學，工作例行公事，“做一天和尚，撞一天鐘”。教師隊伍流動性越來越頻繁，頻率遠遠大于公辦學校。從全國各地的人才招聘市場的招聘資訊就不難發現，民辦院校招聘師資人才的廣告屢屢出現，這一方面是因為學校的事業有了大的發展而教師數量不夠；另一方面，更主要的是學校現有教師不能信守職業承諾毀約跳槽導致學校正常教學工作難以為繼，而不得不經常招兵買馬。教師不忠誠，限制了民辦高校的長遠發展，給學校和學生帶來極大的負面影響，有兩點尤為值得一提。

其一，造成學校管理成本空前加大。教師不忠誠使學校某些工作出現癱瘓而且后繼無人的尷尬局面，增加教師流失的置換成本。從用人成本的角度分析，學校引進一位教師要花費不少成本，包括直接成本和機會成本，優秀教師的流失會使學校付出更大成本。據美國管理學會(AMA)的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%，對于緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的115倍甚至更多。這對于以“生利”為出發點的民辦高校來說是一種難以承受之痛。

其二，影響學生的人生價值觀。教師是學校的核心員工，教學的主導力量。教師不忠誠不僅導致學校的學術氛圍難以形成，教學研究薄弱，不利于教學水平的提高，而且直接影響學生的世界觀、人生觀和價值觀。教師不遵循職業操守，動不動毀約跳槽，對學生的職業價值觀的形成起負作用。新老教師更替過于頻繁，而又缺乏有效的溝通和銜接，致使學生對教師、對教學產生不適應，甚至懷疑和不信任。這些不良心理傾向既損害了學生學習成績的提高，又對他們的人生價值觀產生深遠的影響。

二、原因分析

民辦高校教師忠誠度之所以不高，原因固然是多方面的，既有教育體制和學校管理問題，也有教師自身觀念問題。

第一，教育體制不完善。教育行政部門的相關政策不夠完善造成教師不愿意長期奉獻在民辦高校。具體表現為：一是民辦高校的教師缺乏政策保障和社會保障，無法消除后顧之憂，總有一種不穩定和不踏實的感覺。二是民辦高校教師到目前為止，仍沒有一套適用的理想的職稱評審和資格評定方案，民辦高校教師很難取得同公辦學校教師相同的地位。三是民辦高校的教師很少受到教育主管部門的表彰和獎勵，民辦普通高校教師普遍感到自己為國家培養人才的辛勤勞動沒有得到應有的認可。研究表明，當教師長期處在擔心生存狀態或被忽視情境下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就選擇離開，置忠誠于不顧。

第二，學校對教師不忠誠。忠誠是相互的，教師不忠誠學校，很大原因在于學校管理體制不妥當，沒有對教師真誠負責，亦即學校缺乏對教師的忠誠。許多學校都宣稱要“以人為本”，要對教師真誠負責，但他們實際考慮和貫徹的都往往是“以學校為本”，以學校利益為依托，對學校忠誠負責。盡管有的學校給教師相當誘人的待遇，也試圖通過各種培訓提高教師的技能，促進教師發展，但由于始終擺脫不了“我出錢，你干活”的狹隘思想，擺脫不了“以學校為本”的宗旨，從而不能真正把教師放在與學校平等的位置上，公平合理地與教師分享利益與成果，不能為教師的未來忠誠負責，因而必然會造成教師與學校的隔閡甚至對立，教師對學校的忠誠也無從談起。

第三，教師誠信觀念缺失。古人云：“人而無信，不知其可。”這是講誠信的重要性。來民辦高校擇業的教師初期往往能夠信守職業承諾，對工作富有責任心、使命感，為學校盡忠盡智、同甘共苦。但時間一久，當個人的心理期望與實際存在差距時，往往不能繼續堅持為學校目標而奮斗。特別當學校有困難時，不是采取積極救助行為，愿意與學校共創未來，與學校共度風險、困境與難關，而是隨時準備甩手離開，另謀高就，暴露其個性中不誠、不負責的一面。這雖說是個別教師，但給教師行業造成了極壞的影響。另外，在民辦高校中還存在一些缺乏進取心和創新能力的教師。他們除了要求學校為之提供較好的工作待遇和穩定的工作以外，極少關心學校的發展。這些教師雖說仍留在學校，表面看上看對學校忠誠，實際上，非但不能給學校帶來教學質量的提高，而且還可能給其他教師帶來負面的示范效應，增加了學校人力資本管理的風險。

第四，傳統觀念的影響。雖然我國改革開放已20多年，但計劃經濟體制下“單位人”的情結依然存在，“吃皇糧”、“求穩定”的觀念仍然根植于國人的心中。所以，盡管不少教師能夠在民辦高校中發揮所長，獨當一面，但情況很不穩定，一旦有更適合的公辦高校或其他工作崗位，就“擇良木而棲”。這是我國計劃經濟體制下傳統觀念的長期影響而造成的，短期內不可能根除。

三、幾點建議

上述幾個基本原因，除了學校因素外，其他因素對學校來講幾乎是不可控的。因此，要想培養教師忠誠，管理者不妨從自身找對策，提高教師忠誠度。

第一，實行民主管理，培養教師的主人翁意識。一是要選好人，即在招聘時除了考察教師的業務能力，更要重視其責任心、事業心。二是要引導人，民辦學校畢竟和公辦高校不同，因此有必要對教師做好引導工作。首先要引導教師轉變心態，堅信民辦教育美好的發展前景。其次通過學校的聘用工作，和優秀教師簽訂長期聘用合同或給其提前轉正，解決教師的后顧之憂，以此來引導教師積極投身學校工作，忠誠奉獻于民辦教育事業。三是要善于授權，對教師有效授權，讓教師在獲得自主權的同時承擔起相應的責任，從而增強其主人翁意識。四是要建立健全教代會、工會組織，把涉及學校發展、內部改革等重大問題在決策前交由他們討論并征求意見，從而保證教師適當地參與學校決策，發揮當家作主的作用。教師只有真正感覺到了在學校的主人翁地位，忠誠度才會提高。

第二，建立有認同感的校園文化，培養教師的認同意識。具有認同感的校園文化，折射出的是更多的現代人文精神——平等、公平、自尊自立與相互尊重。一個教師對學校的忠誠，很大程度取決于對學校文化的認同、對學校價值觀的認同。因此，建設強有力的校園文化，把校園文化內化到教師個體中，并實現學校價值觀和個人價值觀的統一，對培養教師忠誠至關重要。

教師加盟一所學校，對校園文化的認同并形成統一價值觀的過程是一個順從→認同→同化→內化的過程。這就要求在學校鮮明的校園文化的基礎上，注重人力資源管理，從招聘開始就要加強對應聘教師的篩選，即要優先選擇認同學校校園文化的教師；入校后還要在培訓、評估等人力資源管理中進一步采取措施使教師認同這種文化。同時，在管理過程中注意及時溝通，促進教師對學校運行機制的了解，從而不斷同化，最終達到學校價值觀和個人價值觀的統一，形成學校的凝聚力和整合力。

第三，創設舒適的工作環境，培養教師的歸屬感。教師若感到學校是歸屬，就會表現出一種高度責任心，自覺將學校利益與個人利益同視，忘我地為學校付出智慧和體力，誠信地不顧私利而維護學校利益，心甘情愿地發揮自己的全部才能和最佳水平以促成學校戰略目標的實現，表現出高層次的忠誠。

首先，加強溝通。心理學研究發現，人際關系中的障礙，80%來源于溝通不暢。學校管理者應重視與教師的情感交流，努力營造輕松和諧的工作環境和氛圍，設身處地為教師著想，使教師心情舒暢，得到尊重和關愛，能夠與管理者毫無阻隔地實現情感交流的氛圍。

其次，相互信任，彼此尊重。領導與教師、教師與教師之間要相互信任，彼此尊重，營造一種尊重教師，信任教師的寬松環境，讓教師在學校發展中有融洽的人際關系，形成一種“家庭式”的學校氛圍。

作為民辦高校的管理者要給自己正確定位，切不可擺出“老板”的架式，否則就會把教師置于打工者的境地。因為民辦學校教師的忠誠與其說指向學校，不如說指向管理者，管理者的言行態度以及對教師的評價就代表著學校。因此，作為管理者要尊重教師、信任教師，這樣才可能贏得教師的忠誠和信任。

最后，要關心教師的福利待遇。大力籌措資金，改善辦學條件，改善教師的待遇，為教師營造舒適的生活環境。如在工資、獎金、住房等方面建立規范的分配制度，調動教師的積極性，讓教師“既來之，則安之”，對學校產生強烈的安全感、依附感和歸屬感。

第四，提供教師自我實現的平臺，培養教師的成就感。教師忠誠度不高，與教師的成就感不強息息相關。因為到民辦院校工作的教師，無一不希望能夠施展自己的才華，在實現組織目標的同時最大限度實現自己對人生價值的追求，獲得自我成就感。因此，學校應該堅持“用養結合”的方針，為教師提供定期培訓機會，各種榮譽獎勵措施等，使他們有機會實現自己的抱負和人生價值，以增加教師的成就感。如果學校“只用不養”，只會把教師推向工具的地位，加劇教師的不穩定感，促使教師“身在曹營，心在漢”，從而降低教師對學校的忠誠度。

總之，倡導民主管理，與教師真誠溝通；建立有認同感的校園文化，為教師創設舒適的工作環境，對教師的工作、生活和未來發展真誠負責是培養教師忠誠的有效措施，是解決中國民辦高校教師忠誠度缺失的基本途徑之一。

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