論創(chuàng)新高校教師的教育管理

黨的十六屆三中全會強調(diào)，“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。高等院校如何堅持以人為本對高校教師進行教育管理，充分滿足教師的需要，充分開發(fā)和發(fā)揮教師的潛能，促進教師的人格完善和全面發(fā)展，是每位高校管理者必須思考和探索的重要課題。

當前高校教師教育管理的表現(xiàn)分析

高校教師思想政治教育中缺少以人為本的表現(xiàn)。長期以來，高校教師思想政治工作存在著幾種片面傾向：一是單純強調(diào)道德知識的灌輸；二是過分提高道德行為規(guī)范的要求，并由此形成了“說教式”和“管教式”兩種傳統(tǒng)的思想政治工作模式；三是不聞不問、束手無策，使教師思想政治工作名存實亡。但高校教師是一個特殊群體，對精神生活的追求增多，具有自我教育、管理、參政、議政的能力，民主意識較強，競爭精神明顯。因此，做好高校教師思想政治工作，必須用新的思想觀念指導實踐，確立以人為本的教育思想和工作思路，堅持教育的發(fā)展性、主體性、動態(tài)性和針對性。

過分重視組織的權(quán)威性，忽視教師的主體性。在這種行政管理模式中，組織具有絕對的權(quán)威，是社會意志的代表。行政人員成為管理的主體，教師只是管理的客體或?qū)ο螅恍姓?quán)力居于主導地位，學術(shù)權(quán)利被邊緣化。管理者與教師的關(guān)系只是一種簡單的管理與被管理的關(guān)系，教師的主體性受到貶抑，缺乏工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

過分強調(diào)組織目標的達成，忽視教師的自我實現(xiàn)。傳統(tǒng)的高校教師管理片面強調(diào)組織目標的達成，所謂“大學之大，非大樓之謂也，乃大師之謂也”，教師的成長理應成為大學組織最重要的目標之一。然而很多學校的管理者在管理實踐中卻不關(guān)心精神世界和物質(zhì)生活境遇，把學生的成長與教師的成長割裂開來。

過分強調(diào)管理的統(tǒng)一性，忽視教師的類特性。目前高校一些管理者在管理方法上以剛性手段為主，以“經(jīng)濟人”的人性假設為基礎(chǔ)，無視知識分子的類特征及個性差異。高校教師從事的工作不僅僅是為了謀生，更多的是追求學術(shù)生命的充盈與完滿，享受創(chuàng)造性勞動的歡樂。他們個性化的教學是人的個性化體現(xiàn)，然而標準化的評價體系卻容不得教師個性化的教學模式，使之遠離個性化，致使教學出現(xiàn)死氣沉沉的現(xiàn)象。

過分強調(diào)管理的外控性，忽視教師的自主創(chuàng)新。高校教師管理日益走向制度化、規(guī)范化、定量化，強調(diào)用外在的制度約束、引導、評價教師的行為。雖然量化標準管理具有一定的科學性、針對性、可操作性，但是一些過于量化的標準在實施過程中制約了教師的主動性，挫傷了教師的創(chuàng)造性，使得教師按部就班，循規(guī)蹈矩，不求無功，但求無過。

二、實現(xiàn)以人為本的創(chuàng)新

以人為本創(chuàng)新教師思想政治教育的途徑。確立以人為本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并服務于人的發(fā)展性，確立教師的主體性，樹立動態(tài)觀念。高校思想政治教育者要轉(zhuǎn)變觀念，把思政工作的重心從維護穩(wěn)定轉(zhuǎn)移到促進發(fā)展上面來，切切實實地為教師的成長和發(fā)展服務；要善于激發(fā)教師的主體性，用恰當?shù)男问胶蛢?nèi)容引導教師主動地進行自我學習、自我教育；要根據(jù)個體發(fā)展的不同情況，整合多方面力量動態(tài)地進行，在動態(tài)中把握教師思想的熱點、焦點和難點問題。

增強思想政治教育的人文關(guān)懷。高校教師思想政治教育要注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人，徹底摒棄形式主義、教條主義的做法。要重視教師日常生活問題的解決，要把解決思想問題和解決實際問題結(jié)合起來。一個不重視群眾生活困難、不關(guān)心教師痛癢的人是永遠做不好教師思想政治工作的。

拓寬教師的人際交往面。人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和，人的全面發(fā)展從本質(zhì)上講就是豐富人的社會關(guān)系。高校教師思想政治教育要堅持集體主義的道德觀和價值觀，并通過拓寬教師的社會交往和人際網(wǎng)絡，使教師走出個體化、分散化的工作和生活圈子，在集體和社會關(guān)系中獲得教育，自覺地使自己的行為符合集體的道德規(guī)范，在實現(xiàn)集體價值和社會價值的過程中實現(xiàn)自身價值。

提高思想政治工作者的人格魅力。思想政治工作者要通過自身高尚的思想情操和完美的人格力量，使教育對象產(chǎn)生敬佩、信任、親切的感覺，從而效仿你的教育或引導，最終達到思想政治教育的目的。思想政治工作者要不斷提高政治理論修養(yǎng)，不斷豐富科學文化知識，以堅強的黨性、廣博的知識、真誠的胸懷、清廉的作風增強自己的影響力和感召力。要從情感上接近教師，善于“換位思考”，設身處地地為他們著想，用坦誠和熱心消除對方的心靈屏障，實現(xiàn)與教師的情感溝通與理解。

三、需要注意解決的幾個問題

以人為本，構(gòu)建和諧高校。學校的體制、機制和制度設計應突出以人為本的理念，富于人性化，不能簡單地把師生員工看做制度的對象，有規(guī)訓而無體諒。

以人為本建立高校激勵制度，強化管理藝術(shù)。激勵制度是一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定、規(guī)范、標準的激勵手段和方法體系，它對員工的行為引導和動力促進產(chǎn)生直接和明顯的影響。激勵制度包括學校和部門兩級，有教學激勵制度、科研工作激勵制度、管理工作激勵制度等等。同時學校各級管理藝術(shù)對教職工的激勵作用卻是不可忽視的。激勵性管理藝術(shù)表現(xiàn)在：尊重教職工，了解教職工的意見，重視教職工的才華，尋找機會以提供學習或深造機會；信任教職工，讓教職工參與到某些特定的活動中，把學校或單位信息與教職工分享，相互充分地溝通。認可和贊美教職工，對表現(xiàn)良好的教職工，以各種可能的方式鼓勵、認可或贊揚他們；對教職工的工作給予力所能及的支持。

完善崗位聘任制，以人為本建立科學的考評體系。推行崗位聘任制是我國高校人事制度和分配制度改革的方向。要科學設置崗位，明確崗位職責，對教學、科研、黨政管理、輔助性崗位等分類分級設置；要建立崗位津貼制度，可把崗位津貼分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)績津貼，不同等級的崗位津貼不一樣。高層次崗位應考慮以基礎(chǔ)津貼為主，因為他們要承擔學科建設和教學科研的領(lǐng)導責任，需要比較寬松的學術(shù)環(huán)境。低層次的崗位津貼以業(yè)績?yōu)橹鳎ㄟ^完成具體的教學、科研工作取得回報。要建立科學合理的業(yè)績考評體系。崗位職責要素的考評可從德、能、勤、績四個要素入手。應注重定量與定性相結(jié)合，定性考核應控制在考核總值的20%～30%之間，使考核的結(jié)果主要是以量化的數(shù)字來說明的；還應注重考核人員的代表性與人數(shù)的科學性，做到逐級考核與多種考核相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合、民主與集中的合理加權(quán)系數(shù)相結(jié)合，并要充分發(fā)揮考核結(jié)果的效用，使考核結(jié)果成為對教職工進行獎懲的主要依據(jù)。

實施柔性管理，尊重教師需要的多層次性。柔性管理要求制度設計要充滿人文色彩與生命關(guān)懷，尊重高校教師的勞動特點與類特性；主張用理念凝聚人、用目標激勵人、用魅力感染人、用文化陶冶人，實現(xiàn)教師與組織文化的雙向建構(gòu)。在這種模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者，而成為教師教育教學行動的示范者、人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者、良好工作環(huán)境的創(chuàng)設者。學校從以行政為中心轉(zhuǎn)向以教學、科研為中心；教師管理轉(zhuǎn)向以教師為中心的全員管理、自主管理；教師對各種學術(shù)性事務乃至非學術(shù)性事務擁有廣泛的決策權(quán)、參與權(quán)、發(fā)言權(quán)、監(jiān)督權(quán)。要關(guān)心教師的身體健康和住房狀況，切實提高經(jīng)濟地位與社會地位。要發(fā)展教師的多種需要，提升教師的日常教育生活品質(zhì)，讓教師有豐富的物質(zhì)生活和豐滿的學術(shù)生命，成為自主自覺的教育家。同時要尊重教師發(fā)展的多種可能性，鼓勵教師自主選擇不同的發(fā)展路徑，自主建構(gòu)理想的職業(yè)形象，實現(xiàn)源于個體身心特質(zhì)與現(xiàn)實生活境遇的個性發(fā)展。

參考資料：

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(作者單位：重慶工商大學文學與新聞學院)

編校：鄭 艷