解讀《勞動(dòng)合同法》

爭(zhēng)議？

來(lái)自勞動(dòng)和社會(huì)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示：

目前，我國(guó)城鎮(zhèn)從業(yè)人員高達(dá)2.6億人，其中單位就業(yè)1.14億人，靈活就業(yè)人員5000萬(wàn)人，此外還有數(shù)量過(guò)億的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在不久的將來(lái)要逐步轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)就業(yè)。

2006年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件31.4萬(wàn)件。在查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，甚至不簽訂合同……

從某種程度上來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》是一部比《物權(quán)法》更牽動(dòng)人心的法律。

而爭(zhēng)論似乎也從一開(kāi)始就伴隨著這部法律：《勞動(dòng)合同法》是否會(huì)傾斜性的維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益？作為世界工廠的中國(guó)，勞動(dòng)力成本低的比較優(yōu)勢(shì)會(huì)不會(huì)在新法頒布以后受到影響？從2006年兩稅并軌的討論到2007年新勞動(dòng)法措施的推出，企業(yè)的成本會(huì)不會(huì)大大增加？外資會(huì)不會(huì)有異議……

在對(duì)抗激烈的爭(zhēng)論背后，在我國(guó)GDP每年平均以9%～10%的速度遞增的同時(shí)，勞資——這一對(duì)中國(guó)曾經(jīng)諱莫如深的矛盾開(kāi)始浮出水面。

保護(hù)誰(shuí)？代表誰(shuí)？

2006年3月20日，《勞動(dòng)合同法》草案公開(kāi)征求意見(jiàn)，隨即引起了軒然大波。資方、勞方以及工會(huì)展開(kāi)了針?shù)h相對(duì)的立法博弈。2007年6月29日，高票通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》，到底保護(hù)誰(shuí)的利益？代表誰(shuí)的利益？

1.著力解決訂立勞動(dòng)合同和合同短期化問(wèn)題

數(shù)據(jù)顯示：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。

《勞動(dòng)合同法》關(guān)聯(lián)條款：

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

新法實(shí)施后，用人單位應(yīng)該重點(diǎn)考慮的是如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

此外在訂立合同的期限方面，有不少用人單位對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也會(huì)對(duì)用人單位吸引人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力大有好處。同時(shí)，立法者在該條款中也仍為用人單位保留了不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的空間。

2.首次在法律上對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制

統(tǒng)計(jì)顯示，截至2005年底，全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位的勞務(wù)工就約有2500萬(wàn)人，僅全國(guó)建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務(wù)工就超過(guò)1000萬(wàn)人；另一方面，勞務(wù)派遣業(yè)良莠不齊，全國(guó)有勞務(wù)派遣公司26158個(gè)，其中經(jīng)勞動(dòng)部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H為18010個(gè)。

作為一種相對(duì)靈活的用工形式，勞務(wù)派遣在某些情況下對(duì)于補(bǔ)充傳統(tǒng)就業(yè)方式的靈活性不足具有積極作用。

《勞動(dòng)合同法》首次在法律上明確了勞務(wù)派遣公司作為用人單位的性質(zhì)，限定了勞務(wù)派遣的使用范圍，規(guī)定了用工單位的連帶責(zé)任以及派遣單位與用工單位的義務(wù)分配、派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂二年以上的固定期限勞動(dòng)合同等，都為我國(guó)勞務(wù)派遣制度的建立健全提供了保障。

3.競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治” 《勞動(dòng)合同法》關(guān)聯(lián)條款：

“第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

……

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。”

本條是關(guān)于在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1、競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；3、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

4.著力解決拖欠勞動(dòng)者工資問(wèn)題

2004年全國(guó)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。近年來(lái)農(nóng)民工為討要工資而引起的群體斗毆事件愈演愈烈。

工資報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益，但用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資的問(wèn)題一度十分嚴(yán)重。《勞動(dòng)合同法》第三十條不僅明確了“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，而且規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”同時(shí)，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴(yán)重的需予以處罰；職工一方可以與用人單位訂立工資專項(xiàng)集體合同等。

5.用人單位單方解除勞動(dòng)合同法定條件更多

《勞動(dòng)合同法》關(guān)聯(lián)條款：

“第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的……”

第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

“(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……”

與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。上述兩種情形，對(duì)用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求。用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí)，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等格外重要，因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)上述情形負(fù)有舉證義務(wù)。

6.用人單位解除勞動(dòng)合同或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加

《勞動(dòng)合同法》關(guān)聯(lián)條款：

“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年……”

按現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金。這也是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同時(shí)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化的原因。新法第四十六條第(五)項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位仍需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對(duì)高收入者進(jìn)行了月平均工資標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開(kāi)，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過(guò)分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。

此外，《勞動(dòng)合同法》還在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定，擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍，嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍等方面做了詳盡的規(guī)定。

一部接近歐洲標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)法

已經(jīng)成為整個(gè)國(guó)際生產(chǎn)鏈上重要一環(huán)的中國(guó)，勞資問(wèn)題一度被國(guó)際關(guān)注。《紐約時(shí)報(bào)》評(píng)價(jià)說(shuō)：“這是二十多年來(lái)中國(guó)勞工管理制度上意義最重大的改變。”

盡管只是一部接近歐洲標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)法，但他的誕生足以讓人欣喜。在中國(guó)，廣大勞動(dòng)者的生存狀況遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上許多歐洲國(guó)家。問(wèn)題的關(guān)鍵在于地方政府對(duì)GDP的盲目追求，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)于投資的過(guò)分依賴，為吸引和留住投資，就難免犧牲勞動(dòng)者的利益。

從1995年1月1日起正式實(shí)施的《勞動(dòng)法》到2008年1月1日即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，廣大勞動(dòng)者與新成長(zhǎng)起來(lái)的雇主階層在勞資關(guān)系的不斷市場(chǎng)化中經(jīng)歷了13年的探索與掙扎；從2005年的一審到2007年的四審?fù)ㄟ^(guò)，《勞動(dòng)合同法》的誕生經(jīng)歷了2年的醞釀與權(quán)衡；《勞動(dòng)合同法》能否走出《勞動(dòng)法》的困境，能否真正促進(jìn)勞資關(guān)系的均衡發(fā)展，我們希冀磨合的時(shí)間不會(huì)太長(zhǎng)……

編輯 黃 薇