公司的愛心與原則

阿萊霍#8226;西松教授在最新著作《領導者的道德資本》一書中指出：“愛心，是一種無形的資產，它是品牌形象，更是‘道德資本’。”一個領導者的成功，要靠優秀的下屬來支持。而優秀的領導者，一定都善于用心去感謝下屬，這樣的領導者，才可以不斷地建立每一個人對組織的忠誠度。然而，企業終究不是慈善機構，在溫柔的愛心與剛性的原則中，管理者們該如何平衡……

好員工是老板創造出來的

文/成都華澳實業有限公司 總經理 曾德三

我們公司的一位員工是我的親戚，礙于公司的規章制度，每每在無人的時候總是要叫我一聲叔叔而不是曾總，他認為這樣才能體現出親情，這是不對的。職業不等于沒有親情，一個公司就是一個團隊，要讓一個團隊有效的執行公司的各項任務，首要任務就是將他們團結起來，除了鐵的紀律就是濃濃的親情。管理者需要將員工首先帶回到一個從小就熟悉的環境——被人關愛中，只有這樣才能讓員工更加配合地領會和執行公司的各項規章制度，將他們培養成合格的職業人員。這是老板愛心的原動力，同樣也是老板的職業要求。

老板的愛心是職業的，也是真心的，不能誠于中，則難以形于外。

所謂日久見人心，你的心在想什么是經不起時間的透視的。譬如員工告訴你誰誰生病了，你的臉露出什么樣的表情？當員工辛苦通宵一個晚上，一清早你遇到他們，第一句話說了什么？接了交期太短的訂單，太突然的訂單，工人是否要連續幾天的通宵趕工，工人是否吃不消？椅子太高太低，工人是否坐起來容易疲勞？辦公室的溫度是否太高或者太低？員工的伙食是否太差……

規章制度不會窮盡各種可能，而這個空間需要管理者用耐心和細致來填補。你不從心底關心員工就不會思考，甚至不會發現這些問題，而這些問題卻是員工們真的很在乎的福利。

當然，也不是所有的員工都能體會老板的愛心。有的員工就誤將領導的愛心當做溺愛或者特權，好像有了和老板的有效互動與信任，自己的行為就可以凌駕于公司的規章制度之上，時不時還拿領導對自己的關心作為顯擺自己的事由。有些干部便在這種心態中，開始了自己的二老板生涯。這個二老板在公司是很可怕的，他們比老板的威風更足，事事都享受特權，對自己的手下卻很苛刻。在我們公司的成長歷程中出現過多個這樣的案例，員工是敢怒不敢言。這說明，只有將老板的愛心建立在公司的基礎上，成為職業的、有原則的愛心才是現代社會每個人期望得到的真情。

現代社會需要愛心，需要相互幫助，但只有遵守群體規定，你才能融入大家庭享受團隊的力量，無論你是老板還是員工。

道之以德，齊之以禮

文/廣東佳美艾制衣公司 總經理 王 勃

管理學大師德魯克早在1954年就表示，時代的轉變，正好符合女性的特質。因為管理就是管人，需要對人的關注、關愛、耐心，這正是女性的天性。女性的特點更符合管理發展的一些要求。目前，非強制性的柔性化管理成為新的管理模式，同樣這種管理模式的趨勢也要求管理者能夠有能力平衡好愛心與原則。

5年前，我曾在一家管理規范的外資企業呆過一段時間，他們非常重視對工人的培訓和教育，并貫徹在日常管理之中，比如以警告單取代罰款單和辭退，就是其中之一。這一點我印象頗深，認為是企業中既能堅持原則又無不體現人性美好的一個很好的方式。

我的服裝加工廠在東莞效益并不是最好的，但經常都有人托人找老鄉一定要進我們廠。從內地來東莞打工的人很多，素質也是良莠不齊，當職工違反廠紀廠規、工作失誤或工作表現不好時，我并不急于扣錢，也并不粗暴的開除他們。為了對其進行教育，給其改正的機會，我通常以書面的形式發放警告單。

警告單上分為一般警告、警告、嚴重警告三個級別，根據事情的輕重程度加以甄別。在填寫警告單時，除了分別寫明被警告人的姓名、部門、警告日期、事由、警告理由、警告級別之外，當被警告人覺得自己受到的警告不適合，就可以將投訴意見直接寫在辯護欄里為自己辯護。然后這張警告單將由警告人或被警告人的上司進行確認。這樣做既可以保障被警告人的權益，也可以防止警告人濫發警告單。如果上司覺得警告理由不充分，或者覺得被警告人的辯護理由充分，就可以對警告內容進行修正乃至取消。

如果被警告人在接到警告單后迅速改正，不會對其產生不良后果。相反，如果被警告人仍不改善，那么管理者將向其繼續發放警告單。當一定的時間內，被警告人的警告單達到了一定數量，被警告人仍不見改善時，企業就準備辭退被警告人了。顯然，企業已經給了他足夠的改善機會，也對其進行了教育，但是他依然不改善，這種情況下辭退是理所應當的，同時也防止了企業里一些素質較差的管理者為了一些個人恩怨而隨意辭退工人。

除此之外，為了充分發揮警告單的管理作用，警告單一式兩份，一份交由被警告人保管，以此經常提醒他。一份由人事部門保管，既保留了企業已經對其進行了充分教育的證據，也有利于企業在一些勞動仲裁案件中舉證。

總之，愛心管理并不是原則之外的遷就，而是在堅持原則的同時講究方法。比如：一名員工被處罰后，如果領導找他談心，向他解釋公司的處罰決定，表達公司仍對他的重視，這樣做比簡單處罰要好得多。同樣，多與下級聊聊天，傾聽他們的呼聲，甚至能準確叫出你的一名普通員工的名字，這種看似簡單的方法，卻是管理工作中最高明的招數。

通過這樣的方式管理教育職工，當然要比那種遇到問題罰款或辭退了事，要麻煩得多，需要管理者付出更多的愛心和耐心，但是管理者只有付出了這樣的愛心和耐心才能迎來職工素質的改善和提高，才能達到孔子所說的“道之以德，齊之以禮，有恥且格”的管理目的。

愛是沒有技巧的

文/云南精美家裝有限公司 總經理 劉 玨

“我若能說萬人的方言，并天使的話語，卻沒有愛，我就成了鳴的鑼、響的鈸一般，徒有其聲。”

在圣經的原意里，“萬人的方言”是指由上帝恩賜而來的諸多能力。在領導力中，我們可以將之理解為各種領導的技巧。如果一個管理者，擁有豐富的經驗與管理的技巧，卻沒有發自內心的愛與關懷來運用這些技巧，那么所有技巧的運用都是“鏡中花，水中月”。

記得，有一家調查機構曾向員工提出這樣一個問題：你最喜歡什么樣的上級？

大多數被調查者都提到一點：要求上級有愛心。充滿愛心的領導者必然有很強的人格魅力，并直接影響到企業的經營運作，也會滲透到企業的文化中。在愛心的包容下，企業管理層和被管理層的關系會變得融洽協調，企業的制度才會被職工自覺地維護和遵守。這種關系既是實行“愛心管理”的目標，亦是管理的手段。

安娜曾是我的一名客戶主管。在我眼里，她聰明勤奮、年輕有為，學習也掌握了各種工作技能與管理技巧。但在公司一次聚會中，酒過三巡，一名員工卻對我抱怨說安娜這個人很假，言語之意，仿佛他們整個部門與之有水火不容之勢。我也就留心觀察了她一段時間，發現她只懂得表面對下屬示好，比如總是問下屬說：“你最近怎么樣，有什么困難要告訴我啊。”會送下屬一些小禮物等等。但她卻沒有實際關心下屬需要的是什么，總是以她私己的要求去要求下屬：她喜歡將別的部門不愿意接手的工作攬過來，讓自己的下屬額外去完成。她鼓勵下屬提出自己的觀點，然后一條條地加以批駁，只要是與她的做法有不一致的地方，她一定要將之說得一無是處。她要求下屬加班，卻不允許抱怨，認為這是工作能力不行才導致需要額外時間工作……

下屬們剛開始還懵懵懂懂，她也經常自鳴“御下有方”，但一段時間以后，隨著下屬們各方面思想技能的成熟，就對她日益不滿，覺得她一切的努力只不過是為了襯托自己的鋪墊，于是也漸漸地與她爭論，并在自己權力范圍內形成了小團體，堅持自己的做法和觀點。她失望甚至憤怒，但她至今仍覺得自己并沒有做錯什么。

對一個管理者來說，這樣的情形是令人遺憾的。她自鳴得意的地方，同樣也是她最大的失誤——太注重技巧。當物質抽去了精神，當這一切沒有愛心的基礎，人性化就只是一種形式或者擺設。作為管理者，你不能有一種愛護員工就是有恩于他的心態，在員工成長的過程中，你必須調整自己的心態適應他們不斷的成長。

善德生活需要持續的行動，讓管理者時刻懷著愛心去管理并不是一件容易的事，但我一直告訴自己要努力，當我對下屬的錯誤或不力感到憤怒以后，我會自察，然后反省我為什么會這么生氣？有沒有更好的方法？我能不能夠更寬容？因為對于我的下屬，我有責任去教導他們，而正確的教導是懷有愛心的。

編輯 陳 瑋