事實勞動關系能證明就能維權

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、維護各自權利的法律依據。然而，在現實生活中，由于勞動關系雙方當事人的法律意識不強，特別是一些用人單位為了規避法律，逃避義務，故意拖延不訂立勞動合同，或者勞動合同期滿后不辦理續簽手續，從而形成事實勞動關系，極大地損害了勞動者的合法權益。

值得提醒勞動者注意的是，事實勞動關系的雙方當事人之間也存在勞動關系，如果用人單位沒有或拒絕簽訂勞動合同，勞動者一定要注意收集證據，以證明事實勞動關系的存在。一旦勞動權益受到用人單位侵害，就可以和簽訂勞動合同的勞動者一樣，通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、訴訟等途徑，有效維護自身合法權益。

案例1 未續簽勞動合同 仍享受工傷待遇

小杜在一家廣告公司工作。2005 年6 月，她與廣告公司簽訂的兩年期合同到期。廣告公司借口接受行業檢查，故意拖延辦理員工合同續簽事宜。一個月后，小杜在上班途中遭遇車禍，遂向公司提出享受工傷待遇，而公司則以雙方已不存在勞動關系為由予以拒絕。

法院經審理認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未拒絕的，應視為雙方已形成事實勞動關系，應視為雙方續訂了勞動合同。單位應按照有關規定為勞動者提供工傷、醫療待遇。

專家支招：及時續簽合同 避免糾紛發生

合同到期后，勞動者應該與單位及時續簽勞動合同，避免發生糾紛。雖然未續簽合同的事實勞動關系亦受法律保護，但在聘用期等問題上仍具有不確定性，勞動者將面臨隨時被炒魷魚的風險。

勞動者應注意收集用人單位“故意拖延”不續訂勞動合同的證據，以便在造成損害后向用人單位索取賠償。比如要求單位盡快跟自己簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要求填寫的有關表格、單位借口拖延續訂的證明等等。工傷的相關規定對于事實勞動關系同樣適用，事故發生后，勞動者無需有任何顧慮，可以直接依法向勞動行政部門提出工傷事故認定和工傷保險待遇申請。同時，要注意不要無期限地等待單位的所謂“說法”，錯過申請工傷認定的期限。

案例2 無任何書面協議 勞動關系也被承認

小黃從師范學校畢業后被一家民辦中專相中，受聘擔任該校的英語老師。3 個月的試用期滿后，小黃提出要與學校建立正式勞動關系，簽訂勞動合同。學校負責人告訴小黃，學校需要對她再試用一段時間后，才能決定是否與她簽訂勞動合同。

4 個月后，小黃再次要求簽訂勞動合同，學校負責人又以其他理由進行搪塞和敷衍。誰知正在她滿懷期待地等待簽合同時，學校負責人卻忽然通知小黃，因為學校即將與另一所民辦學校合并，需要精簡人員，所以決定將她辭退。小黃要求學校支付經濟補償金，并按規定為自己繳納社會保險。學校卻以雙方未簽訂正式勞動合同、不存在勞動關系為由予以拒絕。

當地勞動仲裁委員會認為，事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，適用《勞動法》的規定。學校應按規定補繳保險金并支付小黃相當于1 個月工資的經濟補償金。

專家支招：收集有利證據 證明勞動關系存在

勞動者尤其是剛畢業的學生、外來務工者應提高合同意識，與單位建立勞動關系應當訂立勞動合同，防止因急于尋找工作而被單位惡意利用。通過訂立勞動合同，明確自己的工資報酬、支付時間、支付標準、支付方式、加班工資、計算基數等。任何口頭協議或君子協議，一旦產生糾紛，勞動者有口難辯。

糾紛發生后，勞動者首先要證明事實勞動關系的存在，這是事實勞動糾紛中維護自身權益最重要的環節和前提。勞動者在工作期間應注意收集工資單、考勤卡、出入證、上崗證、開會通知、報銷單據等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。否則，有可能因舉證不力而影響維權結果。

案例3 “生死條款”無效 公司仍應擔責

小楊是一家家政服務公司的清潔工。在與家政服務公司簽訂的勞動合同中，公司約定“公司對員工的工傷概不負責”、“員工非因工負傷或患病所需的醫療費由員工自行負責”。2005 年2 月，小楊在對一處高層建筑的外墻面進行清洗作業時不慎墜樓，致使腓骨粉碎性骨折。小楊要求確認合同條款違反法律規定無效，認定其屬工傷。家政服務公司負責人則振振有詞：合同既然無效，雙方也就不存在勞動關系，既然不存在勞動關系，公司也就無需支付任何費用。

當地勞動仲裁委員會認為，小楊仍然可以要求享受工傷待遇。依照我國現行法律法規的規定，部分條款無效并不影響整個合同的有效性。在發生工傷等情況時，其法律后果和工傷補償等問題，仍應根據相關司法解釋、《勞動法》和《工傷保險條例》的規定執行。

專家支招：拒簽“違法”協議 爭取合法權益

一些私營企業在招人時就要求員工簽下“生死合同”，約定員工發生工傷和意外事故時概不負責。為防止類似事情發生，勞動者應了解自身的合法權益，不要同單位簽訂含有不合法條款的合同或協議，如果發現單位強迫員工簽訂這樣的協議，勞動者應當拒絕，還可通過向勞動保障部門舉報投訴的途徑來解決。

對于因勞動合同無效而形成的事實勞動關系，勞動者可以要求單位參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償，賠償標準為用人單位解除勞動合同經濟補償金的支付標準。

案例4 幫工勞動受傷企業難脫干系

蔡某在一家私人企業中從事零件拋光工作，工廠實行按件計酬。為了多勞多得，蔡某的妻子小瞿經常來廠里幫忙，工作近兩個月時間。其間，公司老板及拋光車間負責人多次來車間巡視時都沒說什么。小瞿上班時用的手套和所穿的工作服，都由公司發放，公司還發給其夫妻工作證。2004 年5 月初，小瞿在工作過程中右臂被卷入拋光機，造成粉碎性骨折，屬10 級傷殘。

事發后，小瞿要求認定其受傷為工傷，公司辯稱小瞿不是本公司職工，公司與小瞿之間不存在勞動關系，也從未支付其工資。后經調查，勞動保障行政部門認為，小瞿與該公司雖未簽訂勞動合同，但已構成事實勞動關系，符合《工傷保險條例》的規定，因此認定小瞿為工傷。

專家支招：企業用工需規范莫為投機交學費

一些私營企業主為了降低勞動成本，往往默許職工親屬長期的勞動幫工行為。殊不知，單位對勞動者勞動的事實和結果的默認和接受，就使雙方已經形成了事實勞動關系，而這一勞動關系受到法律的保護。因此企業應規范用工行為，切不可抱有投機心理。

如果勞動者只是由于意外情況，偶爾請人幫忙，則雙方并不構成事實勞動關系。因為用人單位和臨時幫工人員之間并不存在穩定的、長期的勞動和給付報酬的關系，也不存在人身上的隸屬管理關系。