你知道自己的“解雇保護權”嗎？

用人單位不得違法解除和終止勞動合同

[ 重點法條]

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；如果勞動者不要求繼續履行，或者因原單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等客觀情況，致使勞動合同無法履行的，用人單位應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

從理論上講，經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，因此有專家指出用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務，那實際上就是支付三倍經濟補償金才能解除或終止。但實踐中究竟如何操作尚待實施細則的進一步明確。

[特別提示]

符合條件的合同期限順延到法定情形消失應當注意的問題是，《勞動合同法》增加了用人單位不得解除合同、不得終止合同的法定情形，在這些情況下單位如果解除或者終止了勞動合同，即屬于違法。因此有法定情形之一的，用人單位不得在員工無重大過錯的情況下解除勞動合同。在有固定期限合同期限屆滿前，如果員工有法定不得終止、不得解除的情形，應當將合同期限順延到法定情形消失。對符合這些情況的職工，其他解除、終止在何種情況下構成違法終止或解除，目前各地司法實踐中認定不一致，有待于實施細則的進一步規范。

用人單位不能隨意裁員

[ 重點法條]

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

《勞動合同法》放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁員的條件，新增加了兩種情形。但需注意的是，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位；因其他客觀經濟情況發生重大變化而裁員，如為了防治污染進行搬遷需要裁員的，盡管也允許裁員，但此種情形在實踐中將嚴格掌握，并以雙方訂立的勞動合同無法履行為前提。另外，為了降低裁員對勞動者工作和生活的影響，本條還強化了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，對于簽訂了長期的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的職工，以及如果裁員家庭可能面臨經濟危機的職工，應當優先留用。

[特別提示]

裁員中有違法的情況要受查處

是否必須要一次性解除法定數量的勞動者才構成經濟性裁員，目前存在不同的理解。一種意見認為《勞動合同法》放寬了用人單位裁減人員的程序要求，一次性裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，也可以適用本條規定裁員，而且無需按照規定的程序執行。另一種意見認為，只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”，才可以適用本條規定裁員，否則只能適用單方解除勞動合同條款。這個問題也有待于實施細則的進一步明確。

在原先關于經濟性裁員的程序中，規定了要將裁員方案向勞動行政部門報告，這里大家比較關注的是，是否一定要得到勞動部門的批準，不經批準就不能裁員嗎？根據勞動部有關專家的解釋，應當是報其備案，無需批準。但如果企業在裁員中有違法的情況，如不按規定支付工資、經濟補償金、不依法繳納社會保險費等，勞動保障行政部門仍可依據《勞動保障監察條例》等其他相關法律法規進行處理。

合同到期終止也可能支付經濟補償

[ 重點法條]

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時，哪些情況下需要支付經濟補償金作出了一些新規定。一是增加了勞動者因用人單位違法行為，有權立即解除勞動合同，而用人單位也應依法支付經濟補償的幾種具體情況；二是增加了勞動合同終止，在有些情形下，用人單位也需支付補償金。新法大大增加了用人單位有過錯的情況，如用人單位的規章制度違法、因用人單位的原因導致合同無效等。尤其需要注意的是，用人單位不依法繳納社會保險費，員工也有權立即解除勞動合同并要求支付補償金。這一點和目前的規定又有了根本上的區別，可見新法對用人單位的要求更高，單位一步違法，不僅等于賦予全體職工立即解除合同的權利，而且用工成本也將大大增加！

《勞動合同法》規定固定期限勞動合同期滿終止，也可能支付經濟補償金。“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外”，其他情況下終止固定期限勞動合同的，都要支付經濟補償金。這樣規定目的在于以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。

[ 特別提示]

現行規定計算辦法和新法有區別

經濟補償金的支付，首先要區別不同的情況。有些情況是新法有規定，現行政策也有規定的；也有些是根據現行規定不需要支付補償金，而新法規定要支付補償金的。在計算的時候首先要區分：如果該情形屬于現行規定要支付，新法規定也要支付補償金的，則新法實施之前的，按現行規定處理，新法實施之后的按新法的規定處理；如果該補償金支付情形屬于僅由《勞動合同法》規定的情形，根據現行規定中不需支付補償金，則補償金的計算辦法按新法規定，計算職工的工作年限時也從新法實施之日起算。

其次，要注意現行規定計算辦法和新法的區分。最明顯的在于，工作年限不滿半年的，根據目前有些地區的規定就沒有補償金了，而新法規定了按半個月給；另外有些地區目前補償金制度沒有計發基數的封頂限制，而新法則有了規定。

最后，要注意區別封頂限制的不同規定。比如現行的封頂規定都是一些具體情況，如員工不能勝任工作等；而新法規定的封頂封的是“高薪員工”。