經濟補償的如意算盤，真的如意嗎？

【本期案例】

Julia是一家高科技企業的HR經理，這幾天正在處理勞動合同解除的事情。企業當初為了開發新項目，高薪聘請了三名研發人才，簽訂的勞動合同是到明年7月份結束。但現在市場情況發生了變化，企業決定撤銷這一項目，因為新項目與企業原有業務相差甚遠，企業內部也沒有適合這三名員工的崗位，因此正在考慮解除勞動合同。根據目前法律的規定，企業將支付高額的賠償金。Julia注意到，《勞動合同法》中規定了企業賠償金的上限，大大減少了賠償數額。這樣一計算，Julia有了一個主意，企業如果到明年《勞動合同法》施行后才解除勞動合同，即使今年繼續支付這三名員工的高薪，總的算下來也節約了一大筆賠償金。那么，Julia的這個如意算盤能夠實現嗎？

（案例提供：阿洛）

【本期專家解答】

付迎濤: 中國人力資源法律網主編， 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長

如果Julia想確定下來解決方案，應把目前提出解除與明年再提出解除或終止這兩種情形下的法律規定掌握清楚。

1.目前解除與該三名員工間勞動合同的依據及需支付經濟補償金的計算方法。《勞動法》第26條規定，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”因為市場情況發生了變化，公司撤銷了項目，此時公司與為了新項目而聘用的研發人員間的勞動合同無法履行下去，如果雙方不能就變更勞動合同達成協議，則公司可以提出解除勞動合同。公司向員工支付經濟補償金的依據是《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條。

2.明年《勞動合同法》施行后需支付的經濟補償的計算方法。依據《勞動合同法》在第40條、第46條，公司可以提出解除勞動合同。此時，支付經濟補償的依據是《勞動合同法》第47條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”《勞動合同法》與目前法律規定的差別主要體現在兩點：一是新法增設了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”二是新法規定了勞動者月工資標準的上限。

3.目前解除與明年解除，哪種更有利于公司？在本案例中，即使這三名員工的工資的確高出了本地上年度職工月均工資的三倍，我們也不能簡單地認定為明年解除會有利于公司。對于新舊法過渡問題，《勞動合同法》第97條規定“……本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”該條的含義是如果明年解除合同，則支付經濟補償以2008年1月1日為界線：1月1日之前，按舊法標準處理；1月1日之后，按新法處理。如此看來，向這三名員工支付經濟補償，也僅2008年1月1日后的期間可以適用到三倍上限的條款，而對于1月1日前的經濟補償還將依據目前國家規定處理。

所以，Julia的如意算盤是不能實現的，還是應該及時解除與這三名員工的勞動合同。

【本期案例征答】

A 君于8 月初應聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職，雙方約定試用期一個月。A 君入職后由于個人原因不適應環境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門主管和人力資源部均予以批準，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8月已有相關規定出臺，新進員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時這條規定在新進員工入職培訓時也有明確告知，員工也同意此項規定才辦理入職的。但A 君堅持要求支付工資，并稱要提起勞動仲裁。

請問是否有相關法律規定員工入職多久可以結算工資？如果A 君就工資問題提請勞動仲裁，公司該承擔那些責任？作為HR 經理又該如何避免發生類似的事情呢？

（案例提供：讀者鄭光健）