從ＨＲ折戟職場探潛規則

A企業是一家擁有十年經營歷史的民營企業，員工已過百人，在業界也算小有規模。但A企業的管理卻始終停留在“作坊企業”的層面，對此A企業的孫總空降了一位重金聘請的高管趙經理來進行全面改革。趙經理來到A企業的第一項任務就是績效考核。但三個月過去了，趙經理的績效工作不斷遇到阻力，尤其是那些元老們似乎對他充滿了敵意。

與其臨淵羨魚，不如退而結網！于是，趙經理開始在公司里的“新生代”中尋求力量。新生代表示對績效考核的支持與認可，且最終敲定先從銷售部開始進行。于是，趙經理開始設定績效指標。A公司銷售部分為3個行業組：A行業組銷售實力普遍較弱，認為應該完全以考核團隊業績為主，否則就拒絕考核；B行業組個個是銷售好手，他們建議以完全考核個人業績為主，否則就是在打擊工作積極性；C行業組銷售實力強弱參半，更是意見不一，已經發展到內部不和。為了能夠平衡各銷售組之間的矛盾，趙經理隨之制定了幾套績效方案，而最終也因為無法令所有人滿意而無一得以推行。半年過去了，面對著眾多的指責與非議，無功無果的績效考核，趙經理無語……

那么真正導致這職場“折戟”的原因，與其說是輸在工作能力上，不如說是輸在職場的潛規則上。

低調做人，高調做事

由于對改革的迫切希望、對績效的關心，孫總對趙經理表現出了高于其他員工的關心與關照。趙經理的工作程序并沒有錯，但是過于急躁。高調做事并非急著做事，要懂得事緩則圓的道理。花兒再急也要等到春天到來才能開放，秋天到來才會結果，而果實成熟則自然落地。工作也是一樣，一個新人來到企業無論多么努力觀察，也不可能在極短的時間完全了解企業的每個細節，而問題的關鍵又往往隱藏在細節之中，只有仔細觀察、靜靜等待，待時機成熟之時方可成事。低調做人，高調做事。是職場一種平和的為人、處事的態度，同時也是職場“根基穩健”的第一步。

水至清則無魚，人至察則無徒

對于像A企業這種從未進行過績效管理同時管理滯后的企業來講，實施績效管理無疑是困難多多、阻力重重的。這其中并非單純的管理問題，還夾雜著許多人為的情感問題，同時也隱藏著某些

“暗流”。

首先，管理在某種程度上即是“較力”又是“借力”也是

“使力”更是“控制力”。本案例中，趙經理借孫總與新生代之力促使績效的“行”與“否”得以確立，但卻無形中與元老們較足了力。江河驟漲時，最有效的方法是疏導而非堵截，因為疏導水會朝著你所指引的方向流去為你所用，而堵截則會形成對待的場面反而為你所患。畢竟趙經理是想把工作做好，元老們也并非完全想把工作做壞，大家目的還是相同的。

其次，A企業經過十年的沉淀，“殘渣、糟粕”必然存在。改變需要時間，過多、過大的改變會讓人感覺不適應甚至反感。職場的法則是“先生存，后發展”。水至清則無魚，人至察則無徒。并非是要我們隨波逐流，而是要我們懂得應時、順勢，更好地在職場生存。

拒絕完美

對于公正、公平、完美，在職場中大家都有著不同的認知與理解。首先，讓我們看看銷售部A、B、C組的分歧，絕對的“公平”，是不存在的。工作中最大的公平就在于秉承公正的態度來看待問題、處理問題。而在這諸多的觀點之中，不存在絕對的正確與絕對的錯誤，做出選擇的關鍵則最終取決于你的“立場”。

其次，讓趙經理舉棋不定的一個重要原因則是無法讓每個人都滿意。在趙經理心中完美的績效是沒有不同聲音的績效。事實上工作中我們也許真的無法讓所有人都滿意，既然得不到最好，次好也是不錯的選擇。

A企業中的趙經理只不過是眾多折戟職場HR中的一個縮影。正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。職場打拼大家均為取“荊州”，而這所謂的“荊州”則為職場之“利”。而這“利”卻或深或淺地隱藏于職場潛規則之中。