入職僅五天，還要支付工資嗎？

【本期案例】

A 君于8 月初應聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職。雙方約定試用期一個月。A 君入職后由于個人原因不適應環境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門主管和人力資源部均予以批準，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8 月已有相關規定出臺，新進員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時這條規定在新進員工入職培訓時也有明確告知，員工也同意此項規定才辦理入職的。但A 君堅持要求支付工資，并稱要提起勞動仲裁。

請問是否有相關法律規定，員工入職多久才可以結算工資？如果A 君就工資問題提請勞動仲裁，公司該承擔那些責任？作為HR 經理又該如何避免今后發生類似的事情呢？

（案例提供：讀者 鄭光健）

【本期專家解答】

付迎濤: 中國人力資源法律網主編 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長

本案例涉及以下三個方面的問題。

1. 員工入職后，在僅提供了很短天數的工作的情況下，是否有權利要求公司支付工資報酬？⑴ 員工在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同（但《勞動合同法》施行后，員工在試用期內解除勞動合同應提前三日通知用人單位），因此A 君提出辭職是合法的。⑵《勞動法》規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”那么，什么叫“克扣”呢？勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。通過此規定可以認為，在A君已提供正常勞動的前提下，B 公司無正當理由扣除A君工資就屬于“克扣”。

2. 公司出臺的管理規定的效力問題。在本案例中，B 公司稱公司已有規定，并已在員工入職培訓時明確告知。公司的此觀點是否構成拒付工資的“正當理由”呢？國家相關規定中明確了何為“克扣”及在何情況下應當全額支付勞動報酬，但目前B 公司的規定卻與此相悖。用人單位規章制度的內容若違反法律、法規規定，則不具有效力。所以B 公司不能以此為理由拒付A 君工作五天的工資報酬。

3. 公司克扣或拖欠勞動者工資報酬的法律責任。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25% 的經濟補償金。對于HR 經理來說，不應該存在認識上的誤區，即不能認為只要公司管理制度進行了規定并且向員工進行了公示或告知就是有效的。HR 經理在主導公司制訂相關管理制度時，一定要把握好兩點：一是管理制度內容的合法性；二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規章制度制訂與使用中最大限度地防范風險，是HR 經理的應有意識，更是一項關鍵工作。

【本期案例征答】

D 經理是一家銷售企業的招聘主管。現在根據企業需要，招聘大量的食品和電器銷售人員。當招聘開展得如火如荼的時候，D 經理卻碰到了一個難題。現在《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業權利的意見》和《就業促進法》相繼出臺，增強了對乙肝病毒攜帶者的就業權利的保護。那么企業在招聘中，對乙肝表面抗原攜帶者前來應聘的，如何才能不構成歧視呢？和HR 同仁一交流，發現大家在這個問題上也都有點不清不楚，存在這樣那樣的困惑。

（案例提供：讀者 劉先生）