構建企業人力資本運營機制

人力資本是企業經過投資而形成并依附于人身上的知識、技術、能力、體力等，并能給企業帶來收益的資本。正是憑借這種強大資本的能力，重慶一三六地質隊在市場經濟中伴隨重慶直轄的發展而發展、緊跟重慶直轄的騰飛而騰飛。近10年來，重慶一三六地質隊先后承攬了渝懷、遂渝鐵路、210國道擴建部分路段的工程勘察施工；參與了三峽庫區27個滑坡項目的勘察、設計、施工、監理工作；為重慶市探明煤炭儲量22.61億噸而承擔并完成的《重慶市綦江縣松藻礦區小魚沱井田煤炭資源勘探地質報告》，向松藻礦區小魚沱井田提交了1.76億噸煤炭資源儲量，成為重慶直轄以來勘探提交煤炭資源儲量最大的井田。該隊連續9年被重煤集團授予“穩定工作先進單位”和多屆“四好班子”、“先進黨委”等榮譽稱號，并于2005年榮獲重慶市“百佳”文明單位和中國煤炭工業協會全國煤炭工業“地質勘查功勛單位”稱號。

然而，人力資本是一個動態的資本，它會隨著時間的推移或強或弱，如何確保人力資本在經年累月中不因受內外部主客觀因素影響而有所衰減，反之卻聚沙成塔，這是擺在企業領導及其管理者面前一個不容輕視的重要課題。

構建合理完善的企業人力資本的運營機制是企業人力資本運營有效的關鍵。而培訓開發機制、引進機制、激勵與約束機制相互聯系，共同構成了企業人力資本運營機制的整體。

培訓開發機制

企業通過引進人力資本，使社會上的人力資源轉化為企業的人力資本，實現企業收益的最大化。但是，引進后并非一勞永逸，由于環境及其他方面的變化使現有的企業人力資本不能滿足企業發展的要求，這時，企業就要對企業人力資本進行培訓開發。通過一系列培訓、教育、開發、“邊干邊學”等有效形式，挖掘員工的職能潛力，充分調動和發揮員工的積極性、自覺性和創造性，保證企業生產經營戰略的實現。企業人力資本培訓開發的主體是企業，培訓開發的對象是企業員工。

1、企業人力資本培訓開發的原則

企業為了減少培訓開發的盲目性，必須堅持以下三個原則：

個性化原則。就是突出和尊重員工的個性要求。因為企業只有把企業的發展和員工個人的發展結合起來，通過調動、發揮職工的積極性才能得以實現。

實效性原則。培訓開發員工，一是要講究投入產出，少花錢，多辦事，求實效。二是員工通過培訓開發后，對實現企業生產經營目標和戰略目標有明顯的推動作用。這是企業市場化運作的必然要求。

全員性原則。每個員工都有其長處和不足。在培訓開發時，一是要根據每個員工的優劣，揚長避短，使員工的優勢得到最大發揮。二是要根據形勢變化、不斷更新員工的思想觀念和業務知識，使之與時俱進。

2、企業人力資本培訓開發的內容

員工培訓。通過在職培訓和脫產培訓、正規學習與各類短訓班、學歷教育與非學歷教育等相結合進行。

內部晉升。可以通過以下途徑：①查閱人事檔案資料，搜尋合格人才。②發布工作公告。利用企業內部報刊或宣傳櫥窗等方式將空缺的崗位公布出來，讓職工們了解這一晉升機會。③執行晉升計劃。如果空缺崗位屬于主管級的崗位，一般是由企業管理當局在管理階層中物色合適的人選，早作具體規劃，提前進行培訓，及時晉升。

職業生涯開發。它包括兩個方面：一是企業通過組織的職業生涯開發活動讓員工獲得更大的職業滿足感，從而讓員工為組織作出更大的貢獻。二是員工通過“邊干邊學”，不斷積累經驗，提高技能，從而使企業和員工雙方受益。

組織開發。這是一種通過運用行為科學原理對組織中的成員進行團隊式的影響，改變他們的知識、技能、能力，最重要的是改變他們的態度和積極性的活動。組織開發要完成的任務包括兩個方面：一方面組織成員將對變革采取一種客觀的或者是歡迎的態度，而不是抵制的態度；另一方面，需要解決一個群體開發，而不是個體的開發。這個群體，可以是一個小的團隊，也可以是一個部門，甚至是一個企業。

管理開發。管理開發是以組織中現在或未來的管理者為對象展開的，其目的是提高管理者的管理效率，增進他們的管理知識、技能和能力，改變他們的管理態度和動機。管理開發可以針對初級、中層和高層三個管理層次分別進行。

3、企業內部不同層次人力資本的培訓開發

一般人員的培訓開發。一般人員就是擁有簡單人力資本的員工。對一般員工的培訓開發包括：一是為適應新技術的應用、新設備的操作而進行的培訓。二是工作崗位的變換、生產任務改變時，要進行新崗位知識的培訓。三是對那些主動工作并且平時勤勤懇懇、能發揮獨創性，并能使工作圓滿完成的員工，根據組織的發展需要和本人意愿進行相關培訓，以調動其積極性，最終達到提高知識水平、增加對企業的歸屬感的目的。

專業技術人員的培訓開發。具體可以采取以下四種培訓方式：①就近安排去大學進修，以半脫產或脫產形式，對專業技術人員的專業知識進行更新和補充。②定點培訓。組織企業有關科技人員參加政府組織的遠程繼續教育的定點培訓。③專題培訓。可針對一項新技術、新工藝、新設施或新的設計思想、新的科研領域，請有關專家來企業講學；或者派有關人員去企業外參加專題學術會議、專題研討會或專題報告會。④出國進修和考察，使他們不斷更新知識、更新技術。

中基層管理人員的培訓開發。主要有以下三個途徑：①學歷教育進修班。②管理知識培訓班，以脫產、半脫產形式為主，有步驟、有計劃地輪訓中基層管理人員。③企業內部研討活動。對本企業的經營管理問題進行研討，并將研討結果付諸實施，進行檢驗。

高層管理人員的培訓開發。具體可以通過以下的培訓形式：①工商管理碩士學位班。這是培養企業高層管理人員主要的教育形式。②脫產培訓班。企業可以與高校聯合，通過舉辦為期幾個月、半年、一年等不同時間段的脫產培訓班，對高層管理人員進行培訓。③充分發揮各地區、各部門管理干部學院、黨校的作用進行培訓。④出國考察培訓。有計劃、有選擇地組織企業高層管理者出國考察，增強考察團的研究性和目的性。

人才引進機制

人力資本的引進是企業人力資本獲得的重要渠道。企業在引進人力資本前要做好規劃，使引進的人力資源能夠真正轉化為適合企業的人力資本，使之為企業帶來更大的收益。同時要多途徑有步驟地引進，并使引進機制更加合理、健全、科學。

1、企業人力資本的規劃

企業人力資本規劃就是一個企業在科學的預測、分析了自己在環境的變化中人力資本的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時候獲得各種需要的人才，并且使企業和個人得到長期的利益。

在企業人力資本規劃中，必須抓好以下幾個環節：①根據企業生產經營戰略目標、人力資本現狀和市場變化趨勢，抓好企業人力資本的短期、中期和長期規劃。一般地，1～2年為短期計劃，3～5年為中期計劃，5年以上為長期計劃。各計劃期間各有重點。②根據未來企業業務發展要求和流程以及組織結構，抓好企業人力資本規劃內容的落實，如：人力資本的數量規劃、結構規劃、素質規劃等。③根據企業發展抓好企業人力資本的戰略規劃和各項業務計劃兩個層次。

2、企業人力資本引進的途徑

企業做好人力資本的規劃之后，企業人力資源部門就開始按照規劃招收所需要的人力資本。引進是企業較快獲取人力資本的一種方式。企業可根據經濟實力、當前及今后發展的需要，通過人才市場引進人才。具體來說引進的途徑有：（1）企業通過在報紙、雜志或專業刊物上刊登廣告，使企業崗位空缺的消息家喻戶曉。（2）通過與就業服務機構簽訂人力資本引進協議，選擇經過篩選的現成人才，減少招聘時間，節約招聘成本。（3）通過獵頭公司獲得高級的管理人員。（4）通過與大中專院校及各種職業技工學校的就業指導部門合作，引進企業急需的人力資本。⑤推薦和自薦可以節約招募人才的廣告費和就業服務機構的費用，而且還可以獲得較高水平的應征者，所以企業應鼓勵自己的職工推薦人才。

3、企業人力資本引進的步驟

企業引進人力資本的過程主要包括人力資本的吸引、招聘、選用，這三個環節是企業人力資本引進的必要步驟。

企業人力資本的吸引。企業在這一環節中，要很好地宣傳吸引人力資本的企業特色，比如說有良好的企業文化、企業的薪酬體系、企業所在的地域優勢等等，這些都可以作為企業吸引高素質人才的條件。

企業人力資本的招聘。從招聘的途徑來說有內部和外部兩個途徑。從企業內部招聘來看，有提升、內部調動、內部競爭上崗等。從外部招聘（引進）看，有企業內部職員介紹推薦、利用外部的職業介紹機構、大學和院校招聘、廣告公開招聘等。

企業人力資本的選用。就是從候選人中挑選最有可能有效勝任工作的人員，選用是招聘的進一步延伸。在人力資本的選用過程中必須仔細考察并有條件地進行取舍評價，以便利于形成企業內部合理的人力資本結構。

激勵約束機制

人力資本的激勵與約束機制本質上就是人力資本的載體的使用和配置。其目的就是通過激勵途徑發揮人力資本的最大作用和潛力。同時，為了防止人力資本有損企業的行為如道德風險，必須對人力資本加以約束，激勵與約束是辨證的。

1、企業人力資本的激勵機制

主要從以下幾個方面進行：

成就激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，特別是對高素質的人力資本，成就欲實際上是人力資本發揮其積極性的永恒動力，企業應給人力資本提供更多的機會，比如：參與決策、賦予更多的責任、給予更多的個人成長的機會和更大的工作自由和權限，等等。

成長激勵。員工的成長激勵主要是通過對員工的培訓教育以及企業良好的學習氛圍來表現。成功的企業都是“學習型組織”，而這種學習型組織和學習型的個人不僅有極強的激勵，而且對提升人力資本的效能起到積極作用。

文化激勵。在文化激勵方面，企業應抓好三個環節：第一，應形成一種重視、認同人力資本的文化。通過文化激勵使每個員工都自覺地相信正是由于每個人的能力不一樣、分工不一樣、收益方式不一樣，所以人們的收益水平才不一樣。理解和運用這種企業文化，就是要打破收入分配的“大鍋飯”，不搞“一刀切”、各部門統一的等級工資制等等。第二，通過文化激勵，增強員工的企業歸宿感和榮譽感，讓員工“以廠為家”，使他們在企業中最大限度地體現自身價值，實現事業追求。第三，還應培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，激發員工的活力和提高企業的凝聚力。

產權激勵。在知識經濟時代，企業所擁有的人力資本以及人力資本所發揮的作用已經決定著企業的成敗，傳統的激勵方式已經不能有效地調動人力資本載體的積極性，唯有人力資本擁有企業的產權，才能更大地激勵人力資本所有者的積極性。這是時代的要求，也是企業生存的要求。人力資本擁有產權的實現形式有股票期權制和員工持股計劃等。這些激勵機制將人力資本的個人所得與企業的長遠利益很好地結合在一起，有利于激發人力資本生產的能動性。

建立科學合理的薪酬制度，進行經濟利益激勵。在當前市場經濟的社會中，對人力資本的經濟利益激勵是一種重要的激勵方式。而經濟利益的激勵主要體現在科學合理的薪酬制度上。員工薪酬主要包括基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、福利和服務等。企業應制定戰略性的薪酬政策，同時應本著內部一致性和外部競爭力的原則確定薪酬規劃，使薪酬真正起到激勵員工的作用。

2、企業人力資本的約束機制

內部約束。包括五個方面：一是公司章程約束。人力資本載體要為企業工作，必須效忠于企業的“憲法”——章程。要做到“以章治企”，防止企業人力資本對企業造成危害。二是合同約束。企業必須與人力資本簽訂非常嚴格的合同，對企業的專利技術、商業機密加以保護。三是激勵中體現約束。對人力資本進行期權獎勵，避免短期行為發生，在這樣的約束機制下，企業高層管理人員一旦發現能力比自己高的人，都是主動退位讓賢，原因就是他們擁有大量的股票期權，如果自己經營不好，股票下跌，期權損失遠遠大于年薪收入。四是通過內部治理結構（如監事會、外部監事制度）進行約束。五是對人力資本的偏好約束。比如有些人喜歡錢，還有些人喜歡實施自己的戰略。要充分考慮人力資本的偏好，并適時加以約束。

外部約束。一是法律約束。通過法律既對公司整體行為有約束，也對主要的利益主體有約束。企業中的高層人力資本作為一個社會階層，也應有相應的法律條款來保護和約束其行為。二是道德約束。必須建立一套對人力資本的道德約束機制。三是社會團體約束。要建立一個民間組織，對職業經理人的行為進行約束。四是市場約束。人力資本作為一種生產要素要通過市場進行約束。目前我國人力資本市場尚未真正形成，處于一種自發的不規范狀態，國家應該加快人力資本市場的建設。五是媒體約束。新聞媒體通過宣傳對人力資本有著巨大的約束作用，但是新聞媒體對人力資本宣傳的切入點要十分小心、公平、公正，盡量避免對有關問題的惡意炒作。

（作者系重慶一三六地質隊黨委書記）

（責任編輯：李萬全）