員工不敬業怎么辦？

在中國，只有8%的員工能敬業投入，

卻有61%的員工隨時準備跳槽，其中不乏關鍵人才，而年輕雇員的平均任職時間甚至不超過兩年……企業應該怎么辦？

人心向背與企業興衰之間有著千絲萬縷的聯系，雖然有些人才要走是留不住的，跳槽甚至成為一種生活方式。但企業惟有找到員工離職的真正原因，不斷從自身找到不足并加以完善，才會吸引更多的人才加盟。

糟糕的現狀

日前，美國智睿咨詢有限公司（DDI）與美國人力資源管理協會合作進行了“2006－2007

年中國留才狀況調查”，調查對象包括215位人力資源代表和862位雇員。

調查結果顯示：雇員的任職時間越來越短，換工作跳槽的頻率越來越快；員工的離職率從幾年前的平均6%～8%增長到了現在的14%～20%。這個高離職率的背景是薪資每年有平均9%～14%的增長率，而同期美國每年平均的增長率是2%～5%。年齡介于25～30歲的雇員，在一份工作上的平均任職時間1～2年；還有61%的中國雇員已準備好跳槽；73%的員工是從前一份工作辭職過來的，24%的員工已經有過3份或者更多的工作經歷。

調查還顯示：企業對于新聘任員工的期望任職時間和員工實際任職時間尚有一定差距，中國雇員的留任時間低于全球的員工留任時間（見圖表1）。

更為嚴重的是，在所有調查的人員當中，只有8%的中國勞動者能夠有“敬業投入”（Engaged）。

被錯估的離職原因

哪些因素是造成這些人走或者留的原因？

在令員工最滿意而選擇留職的職業要素中，“優秀的領導者”排在了第一位，其次是“企業榮譽感”和“合作的團體”。這一調查結果與傳統人力資源管理的觀念有比較大的出入。在以往的觀點中，最重要的因素是“學習、成長機會”和“薪金報酬”，“優秀的領導者”一般排在它們后面。

“對于員工跳槽的原因，企業人力資源管理部門在某些方面做出了錯誤的判斷。”報告認為：HR們往往把員工跳槽歸結于對工作不感興趣、收入不高，但是這些因素在受訪者中所占的比例其實很低。在對那些剛剛跳槽的受訪者的調查中，DDI發現：與管理者關系不融洽、無法適應企業文化，是造成他們跳槽的重要因素，而這些因素在傳統的觀點中卻很容易被忽視。

好上司：留才第一要素

哪些因素對員工的工作非常重要？根據調查出的滿意度結果，“一個好上司/老板”、“一個為之工作令你感到自豪的組織”、“融洽的工作團體”，是員工們認為最重要的三個要素。員工們最希望有一個好的上司，這也許正應了人們口頭上常掛著的“工資多少是其次，干得開心不開心最重要”這句口頭禪。工作任務常常需要多人配合共同完成，團隊對其成員有一定程度的影響力，成員在團隊中的感受往往影響員工的去留，團隊也可能是勸阻員工離職意念最有效的管道。如何組成一個有效率彼此團結合作的團隊是需要訓練的，因此公司從團隊合作角度來設計激勵性的組織制度：可以成為企業管理者今后特別重視的一方面（見圖表2）。

可見，隨心所欲、任人惟親、獨斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。“好上司”的形象，可以為員工繼續留職大大加分。這表明了關注工作中的人際關系質量，在企業中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關鍵因素。其實員工想離職或跳槽往往在其實際申請辭職前幾個月就會有征兆，優秀的領導者應該能及早化解，從而讓該員工回心轉意。

調查結果還顯示：HR所重視的“學習和成長機會”這一項，在員工心目中并沒有占據最重要的地位。這也說明，許多企業還沒有意識到正在發生的問題。甚至有44%的被調查企業無法追蹤留才狀況。

尋找敬業的著陸點

根據調查的統計數據，在所有調查的人員當中，只有8%的中國勞動者能夠“敬業投入”。沒有“敬業投入”，也就意味著員工的低敬業度，員工敬業度高的企業，員工與公司恪守的價值觀也是高度趨同的。基于對公司為實現其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理的認同，員工必然愿意主動自發地維系這一基礎，并在這個過程中發揮自己的最大價值。而低敬業度則完全相反，意味著員工非常可能在未來一年離職。

那么，如何讓員工產生敬業的因子？DDI公司中國區董事總經理劉偉師認為：

敬業的第一因子是員工喜歡自己的工作，他知道做這個工作的目的何在。而如果員工干工作不知道所謂何來，他通常就沒有什么敬業投入。

敬業的第二個因子是薪酬，但最重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產生自己是企業的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業精神有關鍵性的影響，其中心理獎勵是至關重要的，如對企業的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現目標很重要。

第三因子則是員工個人的價值和成長，員工清楚知道現在的工作能給自己的未來帶來成長的機會，帶來個人價值的提升。

第四因子是公司的工作環境，通常，管理者不認為工作場所的設計對員工的敬業精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明：在創造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業程度遠遠高于一般的公司。

影響員工敬業度的因素還有很多，比如：與時俱進的職業生涯規劃、著眼于未來的學習管理等，都是值得企業重視的。

劉偉師認為；除了敬業度這個指標：還必須重申5件事情：第一，跟工作有關的事。即公司的前景、公司的品牌、公司的文化如何？公司的晉升管道是否通暢；第二，跟領導者相關，畢竟好的上司是員工最看重的；第三是當事人自己；第四是薪資福利——如果薪資福利沒有競爭力的話，是很難留住人才的；最后一個與HR有關，必須規劃好員工的職業生涯發展系統，給他們以機會。

當然，怎樣留住人才是一個大學問，應該留住怎樣的人才也同樣是一個大的學問。這個學問值得每個管理者去思考、去實踐。

責任編輯：孔龍