企業人力資源管理問題初探

一、企業人力資源管理中存在的主要問題

（一）企業人力資源開發中存在的問題

1.開發形式單一

以培訓為例，我國現有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、考試的老模式運作，缺乏其他必要的科學的培訓手段；忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視企業人員的年齡、心理特征，造成培訓效果不明顯。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于幾種簡單的開發手段。

2.開發管理未做到科學化

企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在企業的重要意義。企業人力資源開發在資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系企業管理實際。

3.培訓未社會化

現行企業人員管理制度中并未明確企業人員培訓事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓模式極易導致形式主義。開發培訓教育應該充分發揮社會力量的作用，實行公正公平。

（二）企業人員考評中存在的主要問題

1.考評標準不規范

由于企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

2.考評方法單一

在企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多企業忽視了對企業人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。

3.忽視定量考評

企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多企業考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在企業內部盛行。

4.考評結果與使用脫鉤

目前很多企業對獲優秀等次與稱職等次的企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對企業人員的吸引力。同時，由于種種原因，很多企業不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的企業人員同處于稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。

（三）企業人員選用中存在的問題

1.企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度停留在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，透明度差，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個人，而且容易產生任人唯親的弊端。

2.企業人員選用仍然主要靠領導主觀意識。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。

3.企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；企業人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大企業人員的積極性。

4.企業人員選用基本上仍缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人。

二、解決企業人力資源管理問題的對策

（一）解決企業人力資源開發問題的對策

1.采購開發承擔機構，實行購買培訓。企業人力資源開發時，應向開發承擔機構招標，與開發承擔機構通過采購制建立起一種契約關系，直接影響、限制開發承擔機構的行為，使開發服務質量受到強制性約束。購買培訓的引入，使企業成為開發承擔機構競爭投標的受益者。

2.加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是企業內部交流應拓展到一般的企業人員。二是交流范圍應當擴大，規定一定期限內應達的交流面。

3.實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的企業人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。

4.建立學習型組織，促進持續開發。在企業內建立學習型組織。既要考慮到企業人員個人的發展意志，讓其有自由發展的空間和可能性，又要從整體的利益出發來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養企業人員的系統思考習慣，實現組織的開發。

（二）解決企業人員考評問題的對策

1.建立科學的考評指標體系。企業人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使企業人員考評的內容和標準可以進行統一，真正把企業人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的科學性。

2.切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大企業人員重視考評，真正發揮考評應有的作用。

3.進一步完善企業人力資源管理制度體系。必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

（三）解決企業人員選用問題的對策

1.依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，企業領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。

2.改變用人權力高度集中弊端，促進選人用人的公開化、民主化。一是企業領導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，這樣不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。

3.樹立人力和人才是第一資源的觀念。建立新體制，讓優秀人才有用武之地。采用新方式，運用新手段使企業人力資源管理從手工勞動轉到運用現代科技手段上來。

綜上所述，只有這樣我國企業與發達國家企業人力資源管理之間差距才能減??；也只有這樣我國企業才能在激烈競爭的市場環境中有著強大的生命力。