點擊“富士康事件”

　　誠如前文中楊教授所言。個人在組織中。就應該具有忠于組織的“組織人格”——那么企業呢？它是否應向更高級的“組織”——社會負有責任呢？
　　2006年已離我們而去，曾經沸沸揚揚的“富士康事件”，也在人們的記憶中逐漸變得模糊。然而，關于企業的社會責任，關于企業“人性化”管理的話題，卻仍在繼續……
　　
　　“富士康事件”回顧
　　
　　2006年6月14日，新浪等媒體轉載了英國《星期日郵報》以富士康工廠為背景所撰寫的文章——《“蘋果”中國代工廠探秘：女工日工作15小時月薪300》。6月15日，《第一財經日報》刊發了《富士康員工：機器罰你站12小時》。此后，眾多網站將兩篇報道放在一起，展開了以“富士康勞工門”為名的專題討論。
　　作為委托加工方，蘋果電腦公司迅速做出反應。于6月20日派專人赴富士康龍華廠調查，承諾在所做的每件事上都將按照最高標準承擔社會責任，并將盡快采取必要的行動，確保所有生產“蘋果”產品的工作安全條件，其員工也將享受到更有尊嚴的待遇。
　　8月17日蘋果公司對外公布調查結果：富士康的員工對生活和工作環境感到滿意，35％的人每周的工作時間超過《供應商行為法則》上限，25％的人一周連續工作六天，但公司并未強制加班，富士康公司正致力于進一步改善工作和生活條件。
　　但是，事情發展到這里，還沒有結束。因不滿《第一財經日報》有關“富士康普遍存在工人‘超時加班”’問題的報道。7月初，富士康科技集團下屬全資子公司鴻富錦精密工業(深圳)有限公司以名譽侵權糾紛為由，向《第一財經日報》的兩名記者提出總額人民幣3000萬元索賠，并要求相關法院查封、凍結了兩名記者的個人財產。8月30日，事情又出現戲劇性變化，原告向深圳市中級人民法院申請解除對《第一財經日報》兩名記者個人資產的凍結，同時將訴訟標的由先前的3000萬元降為1元，并追加報社作為被訴對象。9月3日，《第一財經日報》與富士康聯合發表聲明，此案撤銷。
　　備受關注的“富士康事件”最終以當事人的庭外和解告一段落，一切似乎又恢復了平靜一富士康公司的生產秩序沒有受到多大影響，登門求職的人依然絡繹不絕，富士康客戶也沒有因此事件取消與其繼續合作。但是該事件所反映出的問題，卻不容我們忽視，更不允許我們遺忘。
　　應該說，在這個事件中，富士康實際上已被演化為眾多相似企業的象征。這些企業的共性就是：勞動力密集型企業。員工工作強度大，工作和生活條件比較差，管理方式以強調紀律為基礎，缺乏基本的“人情味”。事實上，從管理角度分析，該事件的發生并非偶然。
　　
　　鏈接一：富士康保以毫發無損？
　　
　　富士康有如下說法：“公司包吃包住，很多人擠破腦袋都想進公司。”“如果《企業》不好，人早就跑了。周圍的廠，如果是富士康出來的人去應聘，不考核、不試用即可上崗。如果工廠不完善，政府相關職能部門一定會來調查的。但是，附近有政府職能部門，也有投訴電話，你們所說的問題為什么就沒有員工投訴呢?”可以想象，富士康的“自我感覺”相當的好，即使經過一場沸沸揚揚的風波，他們依然不想也不愿去反思一下自身的管理模式是否存在問題。
　　為富士康的“論點”提供有利支持的是，蘋果公司的調查結果顯示，受訪者中有20％表示最不滿意的并非加班時間過長，而是在非高峰時間缺少加班。而專家對其評價是，“我們不得不客觀地承認，富士康這樣的公司，在大陸存在的勞工問題并不是最為典型的，在與珠三角同類企業的比較中，我們甚至可以說它做的是較好的。”“富士康事件”之后，工廠門口仍然門庭若市，不受任何影響。這就8qUvkyhQp9XdqyF0eRwHvQ==驗證了他們的一句話：“誰要走就走，三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人還找不到嗎?”
　　事實上，問題的癥結就在于我國目前勞動力市場供大于求的現實。在富士康的工廠中，集中了大量來自經濟不發達地區的外來員工，由于就業機會有限，哪怕工作條件再艱苦，工作強度再大，他們也愿意接受。通過忍受超時加班、低工資、單調的生活，以獲得盡可能多的收入。
　　但即便如此，我們也不能將勞動者的合法權益和就業問題混為一談。當勞動者的合法權益受到侵害時，政府的相關管理部門和工會組織就應該及時出面協調，維護勞動者的合法權益。更重要的是，要營造一種關注企業社會責任的環境，依靠社會和勞動者的共同努力，促使企業自覺守法，不愿也不敢侵害勞動者的合法權益。
　　
　　鏈接二：“人性化”何時落地生根？
　　
　　富士康素以紀律嚴厲著稱，其缺乏“人性化”的管理方式被宣揚為是“有效的、成功的、正規的”。對所有員工來說，要在這里工作，就必須接受這一套管理方式，否則就走人。命令不容質疑，做不好也不用講任何理由——所謂“成功的人找方法，失敗的人找理由”。從“人性化”管理角度出發，這種企業文化不能不說是一種管理的倒退。誠然，這種管理模式讓富士康一直以高效率聞名，也是其創造財富的主要手段。但這種典型的“泰羅時代”的管理思維，在現今的中國還能大行其道多久?
　　首先，從員工角度看。科學管理理論曾因忽視“人”的因素而備受質疑．管理者已經越來越意識到，員工的需求并不只限于物質，“饑餓的工人才是最高效的工人”已經成為過去式。事實上，受過一定程度教育的員工，都會排斥這種缺乏溫情的甚至粗暴的管理方式。隨著人們逐漸追求高質量的生活水平，粗暴式管理勢必會頻繁引發勞資沖突，從而必將破壞原有的“平衡”，使得這種非“人性化”管理所帶來的“高效”蕩然無存。
　　其次，從企業角度看。“四流人才，三流管理，二流設備，一流客戶”只能是企業一時的成功秘訣。企業發展靠的是什么?歸根結底還是人。不重視人的因素，忽視“人性化”管理，企業將永遠是處于“打工者”地位的代工廠。忽視“人性化”的企業管理模式一旦形成，將成為企業發展的瓶頸，使得企業在競爭中失去競爭力，最終被市場淘汰出局。
　　最后，從外部環境看。隨著生活質量和教育水平的不斷提高，消費者將會更加關注企業的社會責任問題。尤其是，發展中國家的大量“血汗”工廠被曝光后，更多消費者開始關心企業的社會責任問題。
　　歐美國家最近的一次調查結果表明，70％的消費者認為企業對社會責任的承諾是他們購買其產品或服務時考慮的一個重要因素；58％的消費者認為企業對勞工問題沒有給予足夠的關注，超過50％的消費者表示會對沒有社會責任的企業采取負面的行動；20％的消費者表示他們過去已經采取行動來“懲罰”這類企業。對此，國際勞動組織已經提出“體面勞動”的倡議。
　　在“富士康事件”中，蘋果公司的行動足以表明消費者在促進企業承擔社會責任方面的作用。是否購買商品?購買誰的商品?選擇權完全掌握在消費者手中。消費者的“貨幣選票”切斷了企業無視社會責任的后路，使得有侵犯員工合法權益行為的企業，不可能走得太