用好人才的“黃金時段”

　　組織人事部門要注意在選拔任用人才中不斷摸索、發現、掌握和運用人才成長的客觀規律，把握好選人用人的“火候”，最大限度地提高用人效益
　　
　　人們常把電視頻道某一珍貴的時段稱為“黃金時段”，其實在人的生命中，也有一個“黃金時段”，考察中外科學史，筆者認為：各級管理者，特別要對人才發揮作用的“黃金時段”格外注意，把握好最佳的用人時機。
　　人才是動態的，不是靜止的。人的年齡在變，身體條件在變，周圍的環境也在變。在此地是人才，在彼地不一定是人才；此時是人才，彼時不一定是人才。有些領導同志積極網羅人才，甚至不惜重金從國外引進人才，卻不積極挖潛、創造條件使用好本就屬于自己的人才，這種認識顯然是有問題的。
　　用好人才的“黃金時段”，就是要求用人要用當其時。現代人才學告訴我們：人才的成長并不是一個均衡發展的過程。在多種因素的作用下，一個人的才能客觀上存在一個拋物線型的漫長生命周期：才能的萌芽、才能的發展、才能的成熟至鼎盛、才能的衰退直至薄暮。人才不可能長時間持久地保持在一個才華橫溢、光芒四射的高水平，這是一個不以人的意志為轉移的客觀規律。
　　中國有一句古話：“馮唐易老，李廣難封”。其大意是說：馮唐和李廣雖是難得的人才，卻因為年老了，超過了使用的最佳黃金期，而成為“過時人物”難以重用，只好棄之旁鶩、視同平庸，這是何等嚴重的人才資源浪費啊！溯古論今，鑒訓致用。當前，在我們的現實生活中，忽視人才“黃金時段”而導致人才資源浪費的情形也比比皆是。其主要表現是：有的干部政績顯著，在群眾中很有威望，但就是不能及時得到提拔重用，等到提拔時，已年老體弱、精力不濟了，周圍的人發出慨嘆：“實在太可惜了！為什么不早提拔呢”；有的干部提拔上來之后，迅速改變了所在單位長期落后的局面，因此群眾深有感觸地說：“為什么非得等到年齡大了才換人不可？如果早幾年提拔他，我們這里不就少落后幾年嗎”；還有的人才在本單位得不到信任和重用，只好或“跳”或“飛”，結果在原單位是棵“草”，挪了單位成了“寶”，才華顯現，宏圖大展。原單位的群眾不免惋惜：“這樣好的人才我們這里為何不早點用呢”？也有的地方和部門仍然過分拘泥于某些繁瑣、復雜、不必要且不具實際意義的臺階，甚至人為地制造一些顯性的標準和限性的框框，最后，黑發熬成了白發，使人才超出了“黃金時段”，制約了一部分人才聰明才智的釋放和發揮。
　　用好人才的“黃金時段”，是發揮人才作用的關鍵。一個人的生命是有限的，真正富有創造力的“黃金時段”并不很長。前段時間，有人撰文指出，國內一些博士生導師甚至個別院士的水平尚不及某些國際一流大學的研究生。此話雖然偏激，但從人才“黃金時段”來看，也不會感到奇怪。事實上，有許多科學家，他們一生中最輝煌的成果常常是他們的博士論文。所以，到底是博導的水平高還是博士的水平高，很難一概而論。如果論資排輩，首先使用的應是博導，而不是博士。但如果此人在當博士時是創造力最旺盛的時候，那么，等過上若干年變成博導被使用時，他的創造力其實已經開始走下坡路了。
　　人才的使用既不能過早，也不能過遲，在人才的才智積累未達到一定量時，“拔苗助長”過早使用，會貽誤工作；但是，如果是很有潛力的人才多年難遇“伯樂”，遲遲得不到很好的使用，就會造成人才積壓、人才資源的浪費和流失，待到“社會認為該用了，本人覺得輪到了，組織認為可使用了”時，有發展潛力的人才已是強駑之末，既少了“士為知己者死”的激情，更少了為事業拚搏奉獻的干勁。因此，組織人事部門要注意在選拔任用人才中不斷摸索、發現、掌握和運用人才成長的客觀規律，把握好選人用人的“火候”，最大限度地提高用人效益。
　　古人云：“花開堪折直須折，莫待無花空折枝。”在今天努力提高自主創新能力、建設創新型國家之際，我們更要注意用好人才的“黃金時段”。（作者系河南商丘市委常委、組織部長）