跳出“官中選官”的思維定勢

　　近年來，全國許多地方政府及有關事業(yè)單位拿出許多領導崗位面向社會公開競聘，在“公推公選”中，一般均要求：競聘正廳級領導崗位，只有副廳級或正處級干部才能競聘等等以此類推。照此邏輯，關于政府官員和有關事業(yè)單位如高校的領導崗位，沒有任何行政級別的教授、碩導或博導卻無法競聘；那些律師、記者、私營企業(yè)主等自由職業(yè)者都無法競聘等等。
　　也許有些人認為，沒有擔任過下一級領導崗位的人不適合擔任上一級相應的領導崗位；沒有豐富的官場履歷，別人不服（不能“開直升機”）等等。我們也承認，其中有些人的確在才能、工作方法和技巧等方面不適合相應的領導崗位。但我們也必須認識到，其中有些人之所以不適合相應的領導崗位，卻往往是因為他們不適應所謂的某種“潛規(guī)則游戲”。而從官場中選拔出的領導恰恰能夠適應所謂的“潛規(guī)則游戲”。而這種所謂的“潛規(guī)則游戲”恰恰又是我們干部人事制度的頑疾所在，也正是我國干部人事制度改革的重心所在。
　　應該承認，許多政府或事業(yè)單位的官員能夠勝任所競聘的領導崗位。但同時必須認識到，長期在國家機關工作容易形成陳舊的思維定勢和頑固的官僚習氣；容易形成裙帶關系，從而為腐敗提供了“溫床”。而且“官中選官”難以使年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出。這些正是我國改革的難點所在。
　　“統(tǒng)籌公選”很大程度上引入了競爭機制，是我國干部人事制度的一項重大改革，具有重要意義，至少說為深層次改革提供了一個“試驗田”，值得我們反思、學習和借鑒。當然這項制度還需要從根本上建立科學的用人機制，真正解決權力的來源問題。
　　（作者系南京曉莊學院經(jīng)濟法政學院副教授、高級經(jīng)濟師）